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乍得通用劳资协议

中国法律网 来源:互联网 2010-1-14 我要评论 『双击自动滚屏』
第一章 总则


第一条: 适用范围

本协议系根据乍得劳动法第339条中确定的关于雇主和劳动者的概念来调整其两者之间的关系,不论其性别、不区分其出身和身份,涉及的所在企业应该在所有乍得共和国领土内实施经营活动。

本协议中“劳动者”和“雇主”的字面含义由劳动法的第3、4条确定。

被支付工资的人、获取佣金的人、受固定工作时间约束或者企业专门为处理某类工作而雇用的人员,均由本协议条款调节规范。

行业分支组、队或者分支部门的附属部分,考虑到每个分支部门的特殊性,特别是涉及到其中的职业分类分级,劳动者可以在雇主和劳动者合法代表之间签署分支部门协议。


第二条 产生效力

本协议在劳动法规定的相关条件下产生效力。

第三条 旧劳资协议的废除

本协议取消并代替所有现存的涉及到劳动法第3、4条确定的雇主和员工的协议及其附属文件,本协议自动对所有现行合同实施效力并进行干预。

第四条 既得利益

自实施日期开始,本协议在任何情况下不得被个人因为个人或者集体利益所推延;无论该利益是特殊的针对一些人,还是在机构内由于使用旧劳资条款、旧合约所引起。

在任何情况下,依靠本协议赢得的利益不得被扩展加进根据劳资协议制定的某些机构内为同一目的已达成的和约。
第五条 废除期

本协议针对不定期缔结。在一个月的预先通知制定后签字的一方可以用有回执的挂号信的方式向另一方通告废除该协议。复印件将寄往有管辖权的机构。

提出通告的一方应该就其提出通告的原因作说明并随信附上劳资协议的新草案计划,以便在收到挂号信后在不超过一个月的时间内如期地开始谈判。

在通告废除协议期间内签字双方绝对不得因为该事件的起因上诉、罢工、关厂歇业。

不论在任何情况,本协议都将保持其有效期直至产生一份由其中一方制定的经双方签字的新协议。

修改工资的请求不从属于以上相对于预先通告的规定。


第六条:后期加入

所有劳动者的工会中心或者职业团体,所有雇主或者雇主、企业主组织,或者所有合法组建的代表行业经营的雇主团体都可以参加本协议,签约双方可以通过挂号信方式通知对方参加,或者寄信至恩贾梅纳劳动法庭秘书处。

后一种加入方式自劳动法庭秘书处收到挂号信之日起计算生效期。

本协议缔结后,加入本协议的组织不能更改协议,同样禁止即使是部分的更改,各加入的组织只能退出该协议。


第七条:修订

期限届满时,签字各方可以要求对本协议进行部分或者全部修订。所有修订的要求都必须通过有回执的挂号信告知签字的其他方,该要求应该指出修订之处及起草的替换建议。
讨论应该在发出通知信最晚三个月内开始。

各方代表人数相等的讨论期间内不得宣布废除本协议。


第八条:补充集体协定

本协议的条款不对制定其他区域性的、市镇村庄的、企业或者机构性的更加有利的协定形成障碍。

 

第二章:自由行使工会权利和职工代表制


第九条:观点自由,加入行业工会自由

合同各方有自由观点,同样,各方可以自由加入根据劳动法第294条之建立的行业工会。
据此,雇主在颁布决议时应承诺:

不考虑对方是否从属于某一个工会,是否在工会中负责;
在涉及招聘、安排分配工作、工资惩戒的措施、辞退、晋升、颁发社会型福利和职业培训时做出的决议不应该考虑劳动者的政治观点、哲学观点、社会出身、民族、部族或者其他类似问题。

不得对工会组织的成员进行反对压迫,也不得使用暗中手段进行拉拢。

从劳动者一方来说,不得在工作中及社会利益方面的事务和职业培训中考虑其他劳动者是否属于一个确定的工会,应尊重别人的自由;不得试图施加压力干扰行业中的工会行使权利及企业内部工会的工作权力。

缔约各方应该认识到企业是一个工作场所,应该严格遵守以上承诺并保证全面执行。


第十条:缺席工会活动

为方便劳动者参加其工会组织的章程大会,根据申请可以批准劳动者缺席。相关组织至少在预告开会日期8天前发出书面记名开会召集信。

但是,在不可抗力和各方同意的情况下,该预先通告可以不予考虑。

缔约各方应尽力使缺席现象不干扰工作的正常进行。根据企业的工作时间制度,缺席也应被支付工资,并且不能导致减少休假,该时间也不能被充作他用。

每次劳动者被召集参加签字各方(或者其已经注册)之间决定的人数相等的委员会会议时,企业主团体和劳动者工会有责任组织会议,确定会议的方式和限制条件(参加人数,时间期限等等),以方便参加会议。

因此而损失的工作时间将由雇主按正常时间支付工资及所有应有的津贴;该时间无须弥补而且被看作是为确定劳动者休息权而付出的实际工作时间。

被召集参加各方人数对等的解决咨询会议的劳动者或者作为劳动法庭陪审员的劳动者应该在收到召集书后立即通知雇主。

该缺席期间工资照付并且不能导致减少假期,这一期间的时间同样不得弥补。


第十一条: 职工代表

职工代表选举方式和行使职权的方式根据法律法规制定。

在同一地点最远不超过5公里距离的同一企业的不同机构不设职工代表,这些机构的所有员工将依照选举团的构成按整体选举其代表。

多次被同一企业招聘并且总计有6个月工龄的劳动者可以成为选举人。

在根据法律法规制定的定期会议上,正式代表或者其候补人将在固定日期的固定时间得到机构领导或者其代表的接见。代表应该最晚在开会的前两天通知其机构领导辩论的焦点。
在紧急或者特殊情况下,机构领导或者其代表可以立即接见职工代表。

为良好的履行其工作职能,每位代表每个月可以从工作时间中最多抽出带薪的15个小时完成其代表的工作。由代表的代替人或者候补者完成的工作也计入该时间。

正式代表和代替人与其他员工一样应遵守职业义务,无指定负责人预先许可不能离开岗位,代表有预先批准、采取一定的措施而且在工作运行良好时可以离开岗位。

雇主不遵守劳动法第394条规定进行解雇员工视为无效,不产生任何实际效力。

但是,雇主可以在员工犯严重错误时立即宣布临时停职并等待劳动监察员的最终决定。
根据劳动法第394条,在选举名单正式备案和投票期间,已经合法注册的劳动者可以与代表候选人一样享受已颁布的保护措施。

所有这些有利于代表的措施在代表任期结束后一直到举行新的选举前有效。未能重新当选的代表继续享有6个月的受保护权利。

代表的职权应该与整体选举团相符。对于所有员工关心的议事日程问题,该职权应符合整体机构的安排。
在和机构管理部门开会时,如有必要,所有当选代表可以要求工会组织代表进行协助。
企业或者机构的内部规章制度至少应该在公布前一个月向职工代表提交,否则无效。

 

第十二条: 情报信息及其张贴方式

应该给工会和职工代表提供足够数量的有金属框镶玻璃的招贴栏以方便张贴信息。这些招贴栏应该安放在员工进出地点和门口。

使用这些招贴栏的规定如下:
所有张贴的通知应该有实名签字。职工代表只能张贴信息内容符合其责任范围内的通报。工会组织只能张贴有行业特性或者与有业员工工作条件相关的有社会性的问题信息。
不论任何情况,此类信息不得带有侮辱语言或者以侮辱形式出现,也不准对带有扰乱企业运行的目的。
在张贴前应该把相关的内容材料送交企业管理部门,在违反以上规定时管理部门可以反对招贴。


第三章 劳动合同


第十三条:合同形式和期限

形式应符合劳动法第48、49条规定劳动者个人做的口头或者书面承诺。除了口头或者书面发布的相反条款,合同可以缔结为定期和不定期形式。


第十四条: 招聘和再招聘

雇主必须使国家促进就业办公室了解雇用劳工的需要,除力工外,还要张贴其各类职业空缺岗位的详细招聘要求。
此外,雇主可以直接招聘员工。

招聘种类可以是长期的、季节性的、临时的或者偶尔一次性的。
受雇佣的临时或者季节性劳动者的明确工作任务应该符合劳动法第59条规定。
偶然受雇佣的劳动者按天计算。

再招聘:由于取消职位或者压缩员工人数而被辞退的劳动者在同类工作岗位上两年内有被再招聘的优先权。
为了能享受这些条款规定,当事人应该在被解雇后的下一个月份写一份被再招聘的申请,并且要对雇主可能提供的工作信息给予回应。


第十五条: 试用期

对所有劳动者可以给予一个试用期,其目的在于使雇主可以考察劳动者完成设定岗位工作任务的能力。

试用期确定如下:

对于按小时支付工资的劳动者为15天;
对于按月支付工资的劳动者为1个月;
对于基层生产管理人员、干部和类似干部的人员为3个月。

试用期只能被延长一次。在任何情况下,试用期都不能和某些劳动者开始工作前可能执行的实习混淆。

再次试用期内,各方彼此都有资格中止合同,而无须提前通知也不须赔偿,涉及带薪假的除外。在试用期内,劳动者应该得到同类职业等级的最低工资。

试用期应该计算在有利于晋升的服务工龄和年度休假权内。


第十六条: 决定性聘用

自试用期一结束明确聘用以后,应该通过书面形式详细说明职位和劳动者的分级。该材料要给雇员一份复印件。在试用期结束前为确认最终雇佣,劳动者应该提供一份至少三个月的无犯罪记录,一份常住地址声明,出生日期证明复印件或者注有出生地的出生证明复印件和一份以前的工作证明。

此外,所有劳动者应该接受由企业医生根据生效的法规制定的定期身体检查。


第十七条: 合同条款的修改

所有针对劳动合同中有个体特性的修改均应提前书面通知劳动者。

当修改导致劳动者享受的利益减少而且未被劳动者接受时,该修改等同于由雇主引起的解雇。


第十八条: 更换职位(替换劳动者)

当劳动者应雇主的请求应该临时承担一个比其通常岗位低的工作时,该劳动者原有的工资和级别在相应的调换时期内应该被保留。

当雇主明确地要求一名劳动者接受比其正在的从事工作岗位低的工作时,劳动者有权不接受降级。

如果劳动者拒绝,则意味着由于雇主的原因中止了合同。
如果劳动者接受,将按照新职位上的相应条件支付工资。

劳动者临时承担或者代理一个在等级分类上高于原来职位的工作时,并不意味着自动被赋予获得更多金钱利益或者上述岗位的权力。

但是,对于一名在自己岗位上得病、遭受突发性事故员工的代理不能超过4个月,对此类在最近6个月内没有犯职业性错误而因休假、预先拘禁或者行政拘禁原因缺席的员工代理期不能超过6个月。

在工人和雇员结束代理期后2个月,基层生产管理人员、干部和类似人员结束代理期后4个月,针对上述特殊情况,雇主应该解决其工作状况问题:
--或者将其划入符合新岗位的类别;
--或者安排员工回原岗位。

应该给被召集进行临时替换或者代理一个高级工作的劳动者付给津贴。
此津贴由行业劳资协议确定。


第十九条: 实习身份地位

当一个确定的职业里的特殊条件牵扯到或者需要一个实习期时,由特殊的劳资协议规定实习期内的实习方式。


第二十条:晋升

各种级别程度的晋升根据企业利益和职员表现出来的能力、工作成果、指挥能力进行评定,除非另有其他考虑。

特殊情况由附属协议详细规定、解决。


第二十一条: 惩罚措施

对于员工所犯的职业错误或者违反纪律,企业或者机构的惩罚如下:

A 批评
B 警告
C 斥责
D 停职3天
E 停职4至8天
F 解雇

除有管辖权的涉及到错误严重性的司法鉴定规定之外,严重职业错误为:

--拒绝执行正常经营活动范围内的工作;
--执行工作劳务和经常性地与员工交往中有明显特征的违反规定的行为;
--贪污;
--明显酗酒。

严重职业错误的种类不受以上条目限制。

在职工代表帮助下劳动者做出口头或者书面说明后,机构或者企业领导或者其合法代表书面宣布惩罚。

惩罚以书面方式形成,惩罚决定的副本送达有管辖权的劳动监察员。

所有未经批准或者证明的缺勤导致相应小时数或者天数工资的取消,并且不影响其他可能的面临的纪律惩罚。
只有在不超过12个月的一段时间内重犯错误才可以不经预先警告直接解雇员工。


第二十二条: 劳动者义务和非竞争条款

除合同中加入相反的条款或者雇主有特殊的书面批准外,劳动者有义务对企业的行业经营活动负责。

禁止在工作时间以外开展对企业可能产生竞争的活动或者危害双方达成协议的活动。
同样禁止劳动者泄露秘密和为职业目对第三者使用在雇主除工作时积累的信息资料和技术。
合同期满后,合同中带有的禁止劳动者进行职业活动的一切条款无效。


第二十三条:申诉和抗议

个人或者集体抗议应该通过职工代表或者工会代表告诉雇主,并且要符合企业或者机构的内部规章。
但是,劳动者也有权利资格自己向雇主递交书面抗议书。
第二十四条: 妇女、儿童工作的特殊条件

妇女和儿童的特殊工作条件在劳动法第52条,107至114条,205至207条中有明确规定。


第二十五条:职业培训----企业内部员工的进步

如有可能,所有企业应推动在其组织内部的劳动职业培训。


第二十六条: 临时人员的工作条件

除日工和实习人员以外,定期合同内要规定临时人员的工作条件。


第二十七条:在非职业病的情况下终止劳动合同

经被授权医生检验证明劳动者由于非职业病导致没有能力从事其工作的人有权休病假。
劳动者应该递交给雇主一份附有授权医生的诊断书的申请以便获得病假或者得到雇主同意的延期上班。

病假期不能超过6个月而且只能延期一次。


第二十八条: 劳动者的赔偿

根据工龄在以下期间内保留劳动者的病假工资:

A 如果工作时间少于连续的12个月:
根据以下第35条规定的期限全额支付工资;

B 如果连续工作时间超过12个月:
在3个月内付全额工资;
随后的3个月期限付半数工资;

C 如果超过5年工龄:
6个月内付全额工资。

如果劳动者在同一年内得到同意获得几次病假,赔偿期不能超过以下规定的总期限:
病假期满后,劳动者的身体状况接受检查:

A
如果体力适宜承担原来的工作,劳动者将被安排回原岗位;
B
如果体力有所下降,劳动者可以被分配到与其体力相适应的新工作岗位并获得与新岗位相适应的工资、利益。
C
根据授权医生意见如果劳动者不适应任何工作,将按照已生效的法律文书条款和本协议第27条规定以体能不符被解雇。
D
由于事故或者残疾,根据医疗诊断书雇主有权减少劳动者工资,即低于当事人工作所属的行业等级的最低工资。
E
无论解雇还是自从明确证明无能力适应其工作条件和工资,雇主都可以利用解雇权利,但是应该书面通知当事人。


第二十九条: 合同效应和赔偿

工作事故或者职业病被正式被证明后,第27条规定的期限可以被延长直至伤口愈合或者劳动者痊愈。

第27条规定的患病劳动者补偿金方面的好处利益同样适用于工伤事故死亡或者患病死亡的劳动者。

在此情况下,雇主可以向劳动者支付第28条规定的利益好处和社会保障文件中工伤事故条例规定的应支付给劳动者的补偿之间的差额。


第三十条:军事状态

长期劳动者的合同在义务军事劳役期内或者调动期和强制性军事操练期内停止。
在劳动者解除军事义务后无需其他手续可以重新回到其工作岗位。
在各种可能的情况下,应该提前一个月通知雇主返岗。

在根据生效法规规定的条件下,参与军事的劳动者可以得到津贴。

军事服役期和类似的义务期限计入工龄评估内。


第三十一条:政治任期

履行政治任期应符合劳动法第133条的规定。


第三十二条: 停职

劳动者可以自己请求无任何报酬的停职以便完成有私人性质的责任义务:
-延长产假
-协助身体有缺陷或者住院的子女。

劳动者和雇主之间自由讨论可能出现的主动停职条件。讨论结束应该给有管辖权的劳动监察员寄通知信。

第三十三条:怀孕-生产

根据已经生效的文件,已怀孕的雇员有权在连续14周内停止工作,其中分娩后8周必须停工。

在正式确定病情和怀孕或者流产的情况下,暂停工作可以延长三周。

在此期间内,雇员有权享受法律规定的社会保障方面的各种利益。


第三十四条:中断合同

一方决定中断合同必须以标明中断合同动机的书面形式通知另一方。

本通知应该用挂号信、直接交到收件人手中换取回执并且有见证人的方式进行。

预先通知书的期限自上文明确的有效通知起计算。

本条款适用于所有在雇主方注册的劳动者。


第三十五条:期限、执行预先通告

无论其工资方式如何确定,就预先通告来说被解雇员工有如下权利:

----如果该员工在企业内有一年的工龄,应提前1个月通知;
----如果该员工在企业至少有三年的工龄,应该提前2个月通知;
----其他情况提前15天。

如果已经开始执行预先通告,劳动者有每天缺勤2小时或每周两天时间的权利寻找新的工作。
在单位内部工作时间表的范围内,这一缺勤期限可以调整分配。如果没有协议,由员工和雇主在一周两天和每天两小时之间交替选择执行。

如果根据雇主的请求,员工没有全部使用或者仅部分使用所谓的找工作的自由时间,在员工离职的时候他可以得到与其未使用时间相付的补充补偿。

在犯严重的错误时,无需预先通知即可中断合同。


第三十六条:在准备休假时的预先通知

如果一方有意在休假前终止劳动合同,提议方应该在赴休假前整15天告知另一方。
如果不遵守该条款,预先通告产生的有代表性的赔偿将大幅调高:
----在企业有一年工龄的员工享有1个月
----在企业有至少三年工龄的员工享有2个月
----其他情况为15天

如果在休假期间发生中止合同,规定同上。


第三十七条:预先通告的偿付

合同中的一方可以通过向另一方支付与其本应该得到的工资、利益相符的补偿金来解脱自己在预先通知中的义务。在此情况下,无需支付寻找新工作的补偿金。

在解雇和预先通告已执行一半时,处在必须立即接受新工作条件下的被解雇员工可以在向雇主提供所有有用证明材料后,在预先通告期满前而且没有被支付补偿金的状况下离开单位。


第三十八条:解雇
A) 解雇和已提供服务的补偿金:
在没有犯严重错误而被雇主解雇时,在某些条件下,劳动者有权要求得到针对预先通告的不同于解雇性质的补偿。
由于身体无能力工作而中断服务,应提供的补偿称为已提供服务的补偿金。
B) 削减人员减少职位的解雇:
如果由于企业或机构减少经营活动,或者内部重组,雇主可以实行集体解雇,但解雇应该符合劳动法第157条规定的合法程序。
应建立一个考虑到劳动者职业分类、在本企业的工龄和家庭负担的顺序表。
解雇顺序表名录和雇主解雇动机报告应该转送给有管辖权的劳动监察员。
被解雇的员工在两年的期限内保留被重新安排回企业的的优先权,其安排方法与解雇顺序表名录相反。
C) 犯严重错误导致的解雇:
雇主不偿付因劳动者严重错误引起的中止劳动合同的补偿金。劳动监察员事先做出过建议的除外。

第三十九条:工作证明

劳动合同期满,雇主必须给劳动者开具工作证明,证明应该标注进、离开企业的日期,相继从事的工作的性质和日期。

劳动者在雇主办公室获得此证明。


第四十条:劳动者死亡

在发生劳动者死亡的情况时,所有在其死亡日应得到的各种性质的补贴、当时工资、休假津贴应全权交给其继承人。

如果正式劳动者死亡时至少有一年工龄,雇主应该转付给其继承人按当年度工资基础计算的一个月工资和根据已提供的劳务计算出的补偿金。

无论劳动者的工龄长短,赔偿金总额应限制在6个月工资数额以内。

只有法庭承认的权利继承人才能获得这些数额的赔偿金(指配偶、未成年尚需抚养的子女或者承担年龄很小的子女生活负担的监护人)。

当国家社会保障局同意支付死者一部分现金利益时,雇主应支付上述条款规定和国家社会保障局同意支付金额之间的差额。

如果劳动者被雇主转移工作地,根据继承人提出的申请,雇主承担运送尸体到其住地运输费用。

 


第四篇:工资津贴和其他利益


第四十一条: 确定工资

根据企业分配的工作岗位确定每一位劳动者的工资。

根据下面第63条规定的方法必须划分所有劳动者的等级。

工资确定为小时、天或月工资。

但是雇主有资格确定实施计件工资、按量计算工资及对企业运营有利的效益工资方式。
本条规定的任何一种薪酬方式(根据效益、计件、计量等)都不能引起剥夺劳动者享受社会司法权益的效应。


第四十二条:工资原则

无论年龄、性别和身份,根据同样工作、同样工龄、同样职业等级所有劳动者工资相等。
任何工资不能低于最低增长工资(SMIG)和最低保障工资(SMAG)。

第四十三条: 劳动者的推介

缔约各方达成在企业内部给予提拔的优惠政策。在休假或者设立新岗位时,雇主应尽可能在从外部招聘前先传唤本企业的职工。


第四十四条: 复合用工

当员工被传唤以平常工作方式承担包含不同工资的几个不同职位时,当事人的工资应该按新职位更高地支付。


第四十五条:工资单

每一次支付工资时必须向劳动者单独地开具工资清单。

工资单必须明确注明不同的工资、职业种类、所从事工作的准确性质。


第四十六条: 青年劳动者

青年劳动者是指,年龄小于18岁不与企业发生学徒合同关系的男性或者女性劳动者。

小于18岁的青年劳动者有所从事职业岗位的最低工资保证,最大降低值为:

-14至16岁:40%
-16至18岁:60%

上述条款不适用于拥有(CAP)职业学习资格证书者和本职业初级劳动者,也不适用于成功通过职业培训中心考试的毕业者。


第四十七条: 工龄奖金

所有劳动者当其具备以下条件时可以享受工龄奖金。

所谓的工龄,指无论在任何岗位劳动者为企业的利益被使用的时间。

但是,如有必要,计算奖金的工龄总量可以减少。支付给劳动者的解雇赔偿金或者给予工龄基础上的利益和本协议未规定的利益????

因符合本协议的带薪休假或者例外休假及职业实习的缺勤不能中断工龄计算。

至少实际工作一年的劳动者因裁员被解雇而后又被重新雇用的,享受以前已经积累的被打断的工龄,但不能超过一年。

工龄奖金根据劳动者职业类别的最低工资的百分比计算,根据工资的总量及企业正常工作时间表确定。

百分比固定为:
-有3年企业工龄以上的为3%
-从第4年到第25年为每年增加1%


第四十八条: 一篮子奖金

劳动者享受被称作一篮子奖金的补偿奖金,即当劳动者完成一次不间断的10个小时工作时享受两倍于最低增长工资比率的奖金。

该奖金不影响加班奖金。


第四十九条: 出差补助

劳动者因公临时出差不能引起职位变化,在此期间在外的食宿费用由雇主承担,根据每个企业的内部规定发给劳动者补助。


第五十条:提 供住房

当雇主使劳动者从其被招聘地点被派往其它地点时,雇主应提供住房或者向其支付补偿金。
由劳动者中断合同时,按双方预先通知内的彼此规定撤出住房。


第五十一条:提供食品

提供定量供给食品是指在涉及到开采勘探、工业或施工时,工作地点不在有基本食品供应市场的中心或者不在此中心的紧邻地点的供给。

如果提供食品,应该面向所有劳动者。食品的构成和分发方式由附属协议规定。


第五十二条: 工资预付款

A工资预付款
只有在不可预见的事件,诸如死亡、灾害、非职业病、火灾或者劳动者财产被盗引起的绝对紧急状况下,雇主才可以同意向雇员支付工资预付款。

如有必要,劳动者在申请预付款时应附上以上紧急情况的法律证明。

B部分预付款
预付款是在部分应得工资到期前的支付。工资和部分预付款之间的补偿(剩余工资)在被截留的工资到期时支付。

 

第五篇:劳动期

 

第五十三条:工作时间表

工作的天数和小时数应考虑到职业的特殊性由生效的规章确定。

所有对正常工作时间的更改应预先咨询职工代表并且在实施前呈递给劳动监察员。

考虑到某些工作的间歇性(低峰期,局部断电),比法定时间长的实际劳动时间可以被认为等同法定时间并且不多支付工资。对于每个职业根据生效的规定条例确定其等量工时。


第五十四条: 加班时间

对于法定时间外完成的工时或者确定为同等类似的工时按照固定工资基础增加工资:
-前8个小时加班加10%
-8小时以外完成的加班加25%
-夜间加班加50%
-周休息日或者节日白天加班加50%
-周休息日和节假日夜间加班加100%
以上条款的实施不能引起先前得到的加班工资的减少。

除根据附属协议确定的特殊条款,正常夜班和非工作日的工作不增加工资。


第五十五条:补偿时间

由于不可抗力或者是雇员原因工作被集体性打断,根据生效的条例完成损失时间的补偿。
只有法定工作时间内损失的时间可以补偿。

 


第六章: 休假、旅行


第五十六条: 有休假权的劳务时间

根据劳动法第217条的含义被认为是提供一年或者等同于一年的实际劳务之后有权享受休假。


第五十七条: 根据劳动者分类的休假期

除合同条款或者更有利的规章,劳动者有权享受每个实际工作月两天的带薪假。
对劳动者更为有利的条款如下:

-年龄小于18岁的青年劳动者:每月两天
--有工作的家庭主妇:每一年和照顾小于14岁的子女补充休假一天

10年以上工龄的劳动者:年休假期增长为:
-10年工作以后2天
-20年工作以后4天
-25年工作以后6天

其上天数不能兼得。


第五十八条:休假期

考虑到工作的需要及劳动者的意愿,企业领导制定休假出发顺序和日期。

企业合约可以确定一年的休假期,在此期间内劳动者根据特殊工作职能选择已获得的休假期。


第五十九条: 休假工资

根据已生效的法律文件和规章,特别是劳动法第220条规定,雇主应该在劳动者休假出发前向其支付整个假期的累积补助。

第六十条: 例外休假

A发生家庭意外事件的休假
出示民事证明文件或者有行政管理资格证明的家庭意外事件可以获得没有例外许可书的休假。
这些许可不能导致任何工资扣除,亦不得因此减少规定的期限为每1年10天的休假。

-劳动者结婚--------------------------------------2天
-子女中一人、兄弟姐妹中一人结婚--------1天
-配偶或者直系亲属死亡-----------------------4天
-劳动妇女分娩-----------------------------------1天

在死亡或者分娩的情况下,劳动者应该最迟在中断工作后48小时内通知其雇主,无论事出何因对缺席日均不支付工资。

对于所有其它情况,劳动者应该提前48小时向雇主提出申请。

如果事发地点不在工作地点而且需要外出办理,上述期限可以协商延长,劳动者自付旅费。延长的时间不与支付工资。

B 因私请假
根据劳动者请求可以同意给予其没有工资的因私事假,工作必须的外出除外。

其它具有中断合同性质的请假。
第六十一条:休假的补偿性津贴

在劳动者获取享受休假权利之前发生中断或者合同到期情况,劳动者将得到代替休假的补助,该补助根据上述条款确定的休假累积基础计算。


第六十二条: 旅行

-家庭旅行:
属于规定劳动者旅行和其家庭成员以及行李托运事宜的条款在劳动法第281、285条中一有所规定。

-行李托运:
除保险费以外,雇主负责免费行李托运并确定正常的托运方式和路线。

 


第七章:职业分级 工资等级


第六十三条:职业类别

劳动者按照行业的通行方法划分等级。在明确岗位、工作内容和原有技能水平后,每个部门、经营单位或者企业可以按照附属协议确定划分标准。

如果没有附属协议,全面实行以下等级划分概念:

1级:承担此类基础性工作的工人无需相关职业知识及适应性。

2级:承担此类工作的工人仅需短期或者简单从事过此类工作的知识经验,或者了解一部分相关知识。

3级:此类人员需要通过学徒或者实践获得本行业一定的事先培训知识。

4级: 拥有相应资格和高效率,必须有一定的职业知识的人员。

5级: 执行熟练工作的人员,要求有广泛的职业知识并保证监督本组人员之间的配合。
6级: 被称为指挥和负责任的高级技工和职员。

7级: 管理人员(师傅身份):干部和执行人员之间的代替人员。

8级: 干部:负责组织和正确执行企业政策的人员。

9级: 高级领导干部
负责制订、实施企业总体政策及后果的人员。


第六十四条: 行业间最低工资

行业等级之间最低工资由人数相等的签字企业主代表和工会组织代表或者本协议的加入者组成混合委员会制定。

该委员会由劳动、就业和社会保障局领导。


第六十五条:定级分类委员会

当对分类产生质疑时,根据要求确定分类的一方或者按照其本身资格和所从事的岗位的劳动者的要求组成委员会。

该委员会由劳动和社会法监察员领导,其成员包括两名雇主代表和两名劳动者代表,并可以为自己增加一或两名专业水平更高的同事作为咨询人员以评估争议质疑。

根据申请,劳动者可以找一名其所在的工会代表协助自己。

劳动者可以自己或者通过职工代表、工会向有管辖权的劳动和社会法律监察员投诉,监察员随后召集委员会委员和各方开会,如果劳动者有请求可以增派一名属于该企业工会的工会代表。委员会必须在投诉后的整10天内开会并且在投诉后的15天内发表声明。

如果委员会的一名成员或者其代表没有在会议确定召开的日期和时间到会,委员会仍然可以开会,但是要求参加会议的雇主和劳动者各方人数对等。

委员会的作用在于确定在企业中承担职位的劳动者应该属于的分类级别。

如果委员会有足够的情报信息则可以立即做出决定。

在相反的情况下,委员会可以要求各方提供补充信息。如有必要,委员会也可以决定委屈劳动者接受一个职业测评。

委员会选择对投诉者的考试,确定执行时间、指定专门人员评估结果。

一旦有补充评定资料,委员会随即宣布决定。

取得委员会的多数正式或者代理成员赞成票即通过决定。委员会主席不参加投票。

决定应该是积极的,票数在各方中平分配,决定里应该注明所有人包括主席在内的陈述意见。
如果决定对劳动者重新分级应该指明生效期。

根据主席命令,应该给各方一份被上交的决定文本。


第六十六条:解释和调解平等委员会

设立一个解释和调解平等委员会,目的在于对本协议或者附属、附加协议进行解释,寻求友好解决争议的方案。

该委员会不受理与本协议条款含义无关的个人争议。

委员会构成如下:

-每个签字的劳动者工会组织两名正式和候补成员。
-乍得国家企业主理事会的两名代表

当事者工会中心向劳动和社会和保障局通报正式和候补成员姓名。劳动和社会保障局在最短的期限内召开委员会会议。当委员会通过代表组织的一致意见,该意见文稿应该由委员会成员签字并且与本协议有相同的法律效力。

意见应交给批准召集委员会会议的劳动法庭秘书处备案

 

第八章: 过渡性和最终条款


第六十七条: 本协议附属内容

本行业协议的附属内容确定每个职业部门的职业划分。

根据本协议第1条,每个职业的特殊条款将在这些附属内容中确定。


 

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