2、劳动争议仲裁机构如果受社会思潮或其他指导思想的影响，在处理特定类型劳动争议案件时比较多地向一方当事人倾斜，也同样会影响到案件在基层法院和中级法院之间的流向。

　　同时，无论何种原因导致案件流向发生何种变化，有一点几乎可以肯定，直接受理撤销劳动争议仲裁机构所作裁决的申请，对中级法院来说，将是一种全新的工作，而且依笔者的研究，数量并不会少。它需要法院作出选择：或者从形式角度考虑，将此类案件归入已经存在的、专司商事仲裁审查业务的渠道;或者从内容角度考虑，将此类案件继续归入劳动争议审判组织架构内。

　　(四)支付令制度的引入――同样会带来不确定的影响

　　支付令作为《民事诉讼法》督促程序中所设立的一项制度，在司法实践中已经暴露出其本身所固有的缺陷，即只要被申请人在法定期间内以法定的形式提出实质性异议，法院就应当裁定终结督促程序，支付令就此失效。因此，依笔者的观察，实践中已经鲜有当事人通过申请支付令的途径寻求司法救济。

　　《劳动争议调解仲裁法》再次引入了支付令制度，该法第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”

　　依笔者多年劳动争议审判的经验以及对劳动关系领域的长期关注之心得，劳动关系当事人双方在调解过程中通常会作出一些让步，以期达成调解，这种让步不仅仅表现在劳动争议仲裁、诉讼过程中，也同样会表现在诉诸法律之前的调解过程中。并且后一种调解过程中的让步，通常会伴有其他的条件或者要求，这些条件或者要求有时并不会记载在调解协议中，但由于一方最终不兑现口头承诺导致另一方拒绝履行调解协议的情形。同时，民间调解方法、质量等方面的差异，也会导致当事人反悔的情形。简言之，此种情形下，支付令发出之后，被申请人对调解协议记载的内容提出实质性异议中的“实质性”如何界定，也是一个需要研究的问题。

　　同时，按照《民事诉讼法》关于支付令的规定，一旦被申请人在法定期间内以法定形式对支付令提出实质性异议后，支付令将失效，当事人应当就争议事项另行起诉。但是，除了最高法院司法解释规定的可以直接向法院起诉的劳动争议案件类型，以及因《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议仲裁机构不在法定期间内受理或作出裁决的案件可以直接向法院起诉外，“仲裁前置”的程序规则仍然是一个法定的规则，因此，当支付令失效后，支付令所涉及的争议事项究竟是可以依照《民事诉讼法》的规定直接向法院起诉，还是应当按照《劳动争议调解仲裁法》的规定执行，也是一个需要认真评估的问题。

　　此外，支付令制度所涉及的这几类劳动争议中，劳动报酬一类争议的事实，通常都很复杂，且专业性较强;工伤医疗费、经济补偿金和赔偿金这三类争议中，也同样会有案情相当复杂且专业性很强的内容。此类案件是纳入现行处理支付令申请的组织架构内处理，还是纳入劳动争议审判的组织架构内，同样是一个需要斟酌的问题。

　　三、笔者的建议

　　《劳动争议调解仲裁法》关于裁、审关系的安排对法院劳动争议审判工作的影响是多方面、多层次的，因此需要在不同层次、不同渠道上作出应对。

　　(一)关于诉讼管辖方面的问题

　　首先，需要在两个层次上作出决定。对跨地区用工争议导致的不同地区法院同时拥有管辖权且其中申请撤销仲裁裁决的管辖为专属管辖的情形，只能由最高法院通过司法解释作出规定，以避免将来可能出现的混乱;对省级区域内或者设区的市级区域内出现的不同法院同时拥有管辖权的情形，既可以由最高法院一并予以明确，也可以授权省一级高级法院予以明确。鉴于这一类问题还涉及到案件在不同法院之间的流向，具有动态特征，笔者建议后者以授权省一级高级法院随机调整为宜。

　　其次，涉及派遣用工产生的争议，如果争议的内容符合《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的条件，属于特定类型争议的，作为实际使用劳动力的“用工单位”，在不服仲裁裁决的情况下诉权如何安排，也应当由最高法院或者省一级高级法院尽快予以明确。撇开价值标准，单纯从探究《劳动争议调解仲裁法》立法精神的角度考量，笔者认为，在特定类型案件当事人双方诉权安排上，对劳动力提供方和劳动力使用方作差异化处理，是该法所追求的结果。按此逻辑，派遣用工中出现的“用工单位”，其诉权的安排也应参照该法对“用人单位”诉权安排的原则处理。

　　(二)关于“仲裁前置”程序可能缺失的问题

　　首先，要防止不在法定期间内作出是否受理决定以及不在法定期间内作出裁决的情形出现，主要取决于劳动争议仲裁机构的努力，法院系统对此难有作为。

　　其次，鉴于这种情形必将出现，且一旦出现，当事人将可依法直接向法院起诉。在此情况下，为防止当事人伪称上述事由直接向法院起诉，导致大量案件直接进入诉讼程序，法院的案件受理部门应当在立案审查阶段，要求起诉的原告提供劳动争议仲裁机构未在法定期间内作出受理决定或作出裁决的证明，以作为直接受理的条件。

　　(三)关于支付令失效后当事人能否直接向法院起诉的问题

　　回答这一问题，实际上就是回答要不要坚持《劳动争议调解仲裁法》所确立的“仲裁前置”程序规则问题。笔者认为，尽管《劳动争议调解仲裁法》的规定可能会部分地导致“仲裁前置”程序的缺失，但这决不是立法者所追求的结果。考量该法的这一规定，其所追求的效果，是强化劳动争议仲裁机构的工作效率，同时在一旦不能保证效率的情况下，赋予当事人改觅救济途径的权利。因此，该法的这一变通处理只是一个例外，而不能将之理解为可以任意变通的先例。

　　尽管如此，但若法律针对上述情形另有规定的，则应当执行该项规定。这里所说的规定，即指最高法院2006年8月14日公布、同年10月1日起施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”同时，该解释第十七条的规定，对在劳动争议调解委员会主持下达成的调解协议，依争议内容的不同，对协议的效力作了不同的处理。其第一款规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。”该条第二款则规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”