对于第三类培训，有10多年企业HR工作经历的屈辉认为，正常的做法是，企业首先需要考评员工的绩效并作出公平的认定，只有企业认为员工在这个岗位不合格，才需要给予一次培训。随后制订培训计划、安排员工参与培训，最后要再次对员工作出绩效评估。如果该名员工培训后考核还不行，公司应该在空缺岗位中寻找一个适合他的岗位，然后与员工就转岗问题进行沟通。如果员工同意，就会由新部门主管面试，面试通过后，因为薪资、岗位有变动，所以协商一致后办理变更手续。变更后再进行新岗位的培训。

    “培训要有员工本人的确认，要有教材、有老师，即使是以自学为主也应该配一名老员工带教一下。培训了多少课时、老师是谁、学习内容、受训者每天的学习心得等，这些都要有书面记录。如果员工培训后依然无法胜任现在的工作的话，单位可以依法解除劳动合同，但最好的做法应该是与员工有个沟通，由员工自己选择是离开还是换个岗位。这些也要有书面记录。如果仅仅是让员工学习岗位职责和规章制度，这个不能算是培训，属于虚假培训。”屈辉说。

    从事司法实践工作的周先生认为，这种培训已变相为一种惩罚手段，成为不法企业侵权的工具。

    侵权式培训多发生在矛盾之后

    记者在采访中发现，侵权式培训与正常的培训有明显的差别，其大多发生在企业与职工发生矛盾后。

    长期从事信访工作的马先生称，在他以往接待的此类案例中，超过90%是发生在员工与企业产生矛盾之后，目的无外乎两个：其一是迫使员工在调岗降薪中就范，其二就是实施解聘或者迫使职工提出辞职。在做法上也有两种表现形式，一种是在发生矛盾后直接用“冷暴力”式的培训将员工边缘化或闲置化，或用处罚式、羞辱式的培训让职工无法承受，从而迫使职工同意调岗或自行离职；另一种则假借不胜任工作实施虚假培训达到解除劳动合同的目的。“根据法律规定，员工不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。现实中，有些企业为了解聘不胜任工作的员工，或者是在与员工发生争议后想假借不胜任之名来解雇职工，就通过虚设培训的方式达到满足法律要件的要求，最终解聘员工。”马先生解释，在上述所谓的“培训”中，提升员工职业技能的培训本意早就被扭曲了，如果员工拒绝接受“培训”，企业还会以旷工违纪之名解除劳动合同。

    侵权式培训在形式上的特点是临时动意，没有培训计划，没有带教老师，培训场所随意安排，培训内容随意确定，有的甚至将生产任务作为培训实践的内容，而且培训大多针对特定的个人或群体。另外，在待遇享受上，正常的在职培训应该不影响受训职工基本待遇的享受，除了跟工作直接挂钩的绩效奖金可以不支付以外，岗位工资等都不应该少。而侵权式培训中，职工“培训”期间的待遇往往也得不到应有的保障。

    面对侵权培训员工有权说不

    对于上述的企业侵权行为，员工该如何应对？翟惟清指出，员工可以运用不同的应对策略。“首先，对于企业为满足法律的要件而进行虚假培训的行为，员工可以考虑收集相关的虚假培训的证据，在日后与企业进行对质。如果企业不能举证培训的事实或员工的虚假培训证据得到认定，那么企业将承担仲裁或诉讼的不利后果。其次，对于企业通过虚假培训而恶意挤兑员工的行为，员工可以进行申诉或投诉，向企业工会或高层管理者投诉，或者向上级工会组织以及劳动保障监察部门投诉。”

    周先生也表示，企业虽然拥有安排培训的权力，但不能利用自己管理的强势地位随意处理员工，而是应该注重培训制度的建设和完善。对于员工培训的目的、培训的形式、培训的考察等各项事宜，应通过有序的制度管理予以推进和落实。这种事前的制度化管理较之临时性的培训设计或培训约定更具科学性，也更有利于减少企业和员工间发生争议。

    同时，翟惟清呼吁要加强道德层面的自律：“不论是企业和员工都应该以诚为本。企业真诚地设计和开展培训，不以虚假的培训糊弄员工、应付法律；员工真诚地接受培训，如果有异议也诚恳地向企业提出。只有这样，争议才能彻底避免，即便是产生冲突也能通过真诚地协商予以化解。一言以蔽之，诚信既是一种品格，也是一项规则，落实到当前形形色色的劳资培训争议，它还是一剂良药。”（李轶捷）

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