总而言之，企业如果不符合劳动合同法第四十一条的规定，就不能依据经济性裁员的规定单方来裁员，而必须根据劳动合同法第三十六条规定：与员工协商解除劳动合同，若协商不能达成一致意见就要继续履行原劳动合同;如果企业确实属于客观情况发生了重大的变化，要单方面与劳动者解除劳动合同，则必须根据第四十条规定：与劳动者协商变更劳动合同，只有在双方不能就变更劳动合同达成一致的情况下，企业才可单方行使解除权，但应提前30日通知劳动者。“客观情况发生重大变化”是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。

　　除了经济性裁员外，目前比较常见的裁员还有如下几种类型：

　　第一种类型：企业因经营波动产生冗员。比如，企业改制了，需要减员增效等等。这是劳动者权益最容易受到侵犯的一种情况。遇到这种情形，要记住，企业必须和劳动者进行协商，如果企业单方面结束劳动关系，是违法的，员工可通过申请劳动争议仲裁解决。

　　第二种类型：情势变更，需要减员。这种类型属于“客观情况发生重大变化”，即企业有正当理由，比如有一块业务被收购，而对方并没有同时收购员工。按照法律，企业应该先与员工协商变更员工的岗位。如果员工不愿意去新的岗位，企业可以单方面解除劳动合同，但要按规定作出经济补偿。

　　第三种类型：劳动合同到期，劳动关系依合同自然终止。在这种状况下，企业无须提前通知。

　　如果曾签订竞业限制协议，怎么办

　　裁员会引起一些相关的法律问题，较突出的就是商业秘密问题。如果劳动者曾经与公司签订过竞业限制协议，那么一旦被裁，该协议是否应该遵守呢?

　　竞业禁止协议一旦签订即告生效，不过双方都有权解除。员工方面，员工离职后应当遵守约定，但单位需支付补偿金。如果单位没有支付，员工可以向单位追索，假如单位仍然拒绝支付，员工可以单方面解除约定。单位方面，不需要解除协议的理由，只需提前30天通知员工即可解除。如果单位没有提前通知，则应支付30天的补偿金。如果双方都没有解除，那么协议在约定的竞业限制期内应予履行。

　　[律师提示]

　　下述两种情况是律师经常遇到的案例，提请劳动者注意：

　　1、有的国有企业，原本与员工签订的是无固定期限劳动合同。经过改制，国企变成了股份制公司，于是要求变更合同，将无固定期限合同作废，改成一年一签的合同。如果员工不同意，就被裁掉。

　　这种做法是违法的。(1)企业转、改制或资产重组的，劳动合同当事人之间可以变更或者解除劳动合同，但必须由当事人双方协商一致或者另有明确约定。根据国家八部委《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》规定，对从原主体企业分流进人改制企业的富余人员，原主体企业与其变更或解除劳动合同，并支付经济补偿金。对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其重新签订3年以上期限的劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业。(2)如未经协商也无其他约定事项的，原劳动合同仍然有效，转、改制或资产重组后的单位及劳动者双方都应当继续履行原劳动合同。

　　2、有的企业要求以一定数量的补偿金，强行买断员工的工龄。如果员工不同意，也会被裁掉。

　　这种做法也是违法的。员工如果不接受，可以提起仲裁，要求恢复劳动关系，补发工资。

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