1 外资企业

　　关键词订立 在外资企业签订劳动合同时，劳动者应当具体注意的问题劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动者一定要把好“劳动合同”这一关，要千方百计地和单位订立书面的合同。对从事非全日制工作的人员，劳动合同期限在1个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、和劳动条件五项必备条款。

　　一、劳动者在订立劳动合同前，应当充分了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位也应当如实说明。

　　二、留足时间考虑，细心研究，大胆提出自身的要求。即使现在的就业压力大，劳动者也不能仓促地签订劳动合同。劳动者应当尽力使用各地提供的统一的劳动合同文本。如果使用用人单位的合同文本，则在劳动合同订立前7天，可以要求用人单位提供合同文本，以便对合同文本内容有充分的了解，特别是对于双方协商约定的条款，尤应引起高度重视。劳动者还要重点把握和自身利益相关的条款的确切的意思，并提出添加附加条款的要求。在把握合同条款的基础上，还应该着重搞清楚有关自身利益的内容。劳动者与用人单位可以在法律、法规允许的范围之内，协商约定其他内容作为劳动合同的约定条款，如试用期限、补充保险、福利待遇。

　　三、了解相关法律，尽力细化合同的内容。从全面保护个人利益出发，应尽量了解劳动法的内容，清楚劳动合同的条款要包括两部分：一是法律规定的条款，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同应负的责任共7方面的内容;二是双方认为有必要明确约定的条款，应明确细化。求职者在签订合同涉及数字时，一定要用大写汉字。劳动合同的签订，既要考虑当前个人在薪酬、福利、保险等方面的物质利益，还要考虑到诸如培训、晋升等个人长远发展问题。另外对试用期和违约责任的约定也要当面谈好，不能有碍面子不细致约定。四、要把单位提出的重要的附加条款看清读懂。在聘用合同中，单位一般都是会提一些附加条款的，求职者在签订前一定要让企业拿出原文，仔细审看无异议后，还要盖章留存，作为依据。要认真检查有无遗漏的约定事项或者附加说明，需要立即补齐的绝对不可拖延。另外要注意合同生效的必要条件和附加条件。合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管。五、当面签字、盖章不可少。求职者拿到合同，应该让企业及其负责人同自己一起当面签字盖章，以防某些企业利用先后签字的时间在合同上做手脚。同时，仔细核对单位所盖公章，看其是否与自己即将进入的单位一致。最后，劳动者一定要记住，签订下列几种合同的时候要特别注意：

　　第一，口头合同。一些用人单位与求职者就权利义务达成口头约定，并不签订书面正式文本。

　　第二，单方合同。这是最典型的不平等合同，一些单位利用应聘者求职心切的心理，只约定应聘方有哪些义务，不提及应聘者的权利。

　　第三，格式合同。一些用人单位自己制定合同示范文本，事先打好聘用合同，表面看起来没问题，但是里面打着劳动者不易看出来的“埋伏”。

　　第四，两面合同。有些用人单位慑于劳动法律和劳动主管部门的监督，往往与应聘方签订两份合同。一份合同用来应付劳动部门的检查，另一份合同才是双方真正履行的合同。

　　第五，生死合同。一些危险性高的行业的用人单位为逃避该承担的责任，常常在签订合同时，要求应聘方接受合同中的“生死协议”，即一旦发生意外事故，企业不承担任何责任。如何签订外资企业提供的事先印制好的或者事先写好的劳动合同这是明显违反劳动法规定的平等自愿、协商一致原则，胁迫签订劳动合同的行为。劳动者有权了解合同书上的内容，有权对不同意的条款提出修改意见。如果双方达不成协议，则劳动合同不能签订。即便失去这份工作，也不要签订这样的劳动合同。如果被迫签订了这样的合同，劳动者应当立即向劳动监察部门举报。如果用人单位对劳动者说合同只是用来应付上面检查的，没什么用处，以此为由让劳动者签订不公平的劳动合同，那劳动者最好不要签订。将来发生纠纷后，用人单位如果拿出劳动者签的这样的合同，劳动者就没法维护自己的权利了。劳动者通过劳务派遣组织就业的，劳动合同如何签订劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。劳动合同签订后，用人单位以需要盖章为由将两份合同全部收回，不允许劳动者保存怎么办劳动者可以隔两天催要一次。连续催要三次后，如果老板还不给劳动者，那么劳动者可以向劳动监察部门举报。劳动者也可以不催要直接向劳动监察部门举报。如果劳动者不想因此而失去工作，不愿意向劳动监察部门举报，那劳动者就要多收集一些能够证明劳动者与用人单位的劳动关系、劳动者的工作内容、工资水平等相关的证据。外资企业与职工在劳动合同中是否可以约定违约金按照劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。违约金的约定一般应考虑职工所从事岗位的职责、本人实际的工资收入等因素。地方对违约金有特殊规定的，还应按照地方的规定执行。劳动合同中未约定违约金的，解除劳动合同时，应当按照劳动法的有关规定执行。未经当事人协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。

　　外资企业或职工可以解除劳动合同的情形有下列情形之一的，企业或职工可以解除劳动合同：

　　(1)劳动合同当事人协商一致;

　　(2)试用期内不符合录用条件，职工不履行劳动合同，严重违反劳动纪律和企业依法制定的规章制度，以及被劳动教养或被判刑的，企业可以解除劳动合同;

　　(3)企业以暴力、威胁、监禁或者其他妨害人身自由的手段强迫劳动，企业不履行劳动合同或者违反国家法律、行政法规，侵害职工合法权益的，职工可以解除劳动合同。

　　外资企业对患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作或也不能从事由企业另行安排的工作的职工，可否解除劳动合同根据《劳动部、对外贸易经济合作部关于印发〈外商投资企业劳动管理规定〉的通知》，企业在征求工会意见后，可以解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知职工本人。

　　外资企业对依照上题的规定解除劳动合同的职工，是否应当一次性发给生活补助费和医疗补助费根据《劳动部、对外贸易经济合作部关于印发〈外商投资企业劳动管理规定〉的通知》，外资企业对患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作或也不能从事由企业另行安排的工作的职工，应当一次性发给生活补助费和医疗补助费。

　　外资企业对经过培训、调整工作岗位，仍不能胜任工作的职工，可否解除劳动合同根据《劳动部、对外贸易经济合作部关于印发〈外商投资企业劳动管理规定〉的通知》，企业在征求工会意见后，可以解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知职工本人。

　　外资企业对依照上题的规定解除劳动合同的职工，是否应当一次性发给生活补助费根据《劳动部、对外贸易经济合作部关于印发〈外商投资企业劳动管理规定〉的通知》，企业应当一次性发给生活补助费。

　　劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的，外商投资企业可否解除职工劳动合同根据《劳动部、对外贸易经济合作部关于印发〈外商投资企业劳动管理规定〉的通知》，劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的，外商投资企业在征求工会意见后可以解除职工劳动合同，但应提前30日以书面形式通知职工本人。

　　对因劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行而解除劳动合同的职工，是否应当一次性发给生活补助费根据《劳动部、对外贸易经济合作部关于印发〈外商投资企业劳动管理规定〉的通知》，对因劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行而解除劳动合同的职工，应当一次性发给生活补助费。对外资企业发给被解除劳动合同职工的一次性生活补助费和医疗补助费的标准，是如何规定的生活补助费和医疗补助费的标准，根据其在本企业工作年限计算。生活补助费按每满1年发给相当于本人1个月的实得工资;医疗补助费按在本企业工作不满5年的，发给相当于本人3个月的实得工资，5年以上的为6个月实得工资。6个月以上不满1年的，按1年计算。生活补助费和医疗补助费的计发基数，按本人解除劳动合同前半年月平均实得工资计算。

　　外资企业不得解除劳动合同的情形职工因患职业病或因工负伤并被确认丧失的;职工患病在规定医疗期内;女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。因患职业病或因工致残的职工，若本人要求解除劳动合同，外资企业应如何办理因患职业病或因工致残的职工，若本人要求解除劳动合同，企业应当按照当地政府的规定，向社会保险机构缴纳因工致残就业安置费。末位淘汰制能否作为解除劳动合同的理由外资企业不得依据自身的管理制度在不符合法定事由的情况下解除与劳动者的劳动合同，否则，应当承担经济赔偿责任。

　　“末位淘汰”制度可以作为企业的管理方案。

　　例如，事先约定当员工排在“末位”时，可以把他从一个岗位换到另一个岗位，但不能作为合同解除依据。法律没有授予当事人一方可自行规定合同解除条件的权利;任何一种企业内部的规章制度都不得与法律相抵触，“末位淘汰”制度不能作为合同解除的依据，这不符合法律的相关规定。

　　劳动合同的订立、变更和解除是双方的法律行为，合同一经签订就对双方产生了法律约束力，在合同期限未满时，任何一方想要解除劳动合同，都必须具有法定或约定的理由，不可以单方随便做出决定。

　　由此可见，“末位”淘汰制不能作为解除劳动合同的依据进行约定。

　　“淘汰”有两种涵义：一是合同解除，二是岗位变更。如果按照前者理解，因为合同的解除条件为法定，所以不管员工“末位”几次，企业都不能单方解除合同。

　　法律有规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除合同”，但“末位淘汰”和“不能胜任工作”是两个概念，“末位”不等同于“不称职”。

　　如果对“淘汰”的理解是后者，这属于一个合同变更的问题，需要双方事先约定。只要双方事先约定，应该可以实行。外资企业不按照约定支付劳动报酬、提供工作条件，劳动者是否可以解除劳动合同企业未按照约定支付劳动报酬，劳动者可以解除与单位的劳动合同。根据劳动法第32条第(3)项规定，用人单位应当按照劳动合同约定支付劳动报酬，否则，劳动者有权随时单方解除劳动合同;第50条规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资;劳动法第91条第(1)项规定，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第50条规定，“克扣”就是指用人单位对履行劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚规定》第6条规定，克扣劳动者工资，可责令支付相当于劳动者工资报酬、经济补偿总和的1~5倍赔偿金。劳动者在正常地提供了劳动，即按时按质按量履行了合同规定或用人单位安排的工作任务之后，用人单位有义务按合同约定的标准依法支付劳动者劳动报酬。根据劳动法第47条规定，用人单位完全有权依法确定本单位的工资分配方式和工资水平，用人单位一旦在劳动合同中约定了给劳动者的报酬，就不得擅自毁约，拒不支付或不足额支付。职工不服从单位调动工作岗位的安排，单位是否可以解除劳动合同企业调动职工的工作岗位，变更劳动合同的内容，应当遵循与劳动者协商一致的原则。在劳动合同期限未满，又不存在法定或约定的事由时，企业不得擅自变更劳动合同的内容，强行调整劳动者的工作岗位。没有签订劳动合同，外资企业是否能随意辞退劳动者若没有签订劳动合同，只要能证明劳动者与用人单位之间存在确实的事实劳动关系，该劳动关系就受到相关法律法规的保护。用人单位不能无理由随意辞退劳动者，否则应按劳动者的工作年限向劳动者支付经济补偿金。劳动者提出解除劳动合同，向企业支付培训费的标准是如何规定的劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)第3条规定：“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与用人单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付;没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可以按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第四条第(一)项规定向职工索赔。”劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，能否得到医疗补助费按照劳动部关于支付经济补偿金的规定，职工因医疗期满被解除劳动合同的，用人单位除支付经济补偿金外，还应当支付不低于6个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。对医疗期满的职工终止劳动合同的，劳动部在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条中规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同时，应当进行劳动能力鉴定。医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为部分丧失劳动能力的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费，对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。员工未经提前通知与用人单位解除劳动合同，是否要承担责任按照劳动法的规定，职工解除劳动合同，应当提前30日以书面形式向用人单位提出。职工提出解除劳动合同的要求，未经用人单位同意，也没有提前30日以书面形式提出解除劳动合同申请便自动离职的，属于违法解除劳动合同，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。劳动合同期限届满，因用人单位原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位存在的劳动关系应如何处理如出现上述情况，应视为劳动合同的续延，用人单位应与劳动者续订劳动合同。当事人双方就续订劳动合同期限协商不一致的，其续订劳动合同期限从签字之日起不得少于1年;如劳动者在用人单位连续工作满10年以上，劳动者要求续订的，用人单位应与其续订无固定期限劳动合同。如果用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金;劳动者要求解除劳动关系的，劳动关系即行解除，用人单位可以不支付经济补偿金。劳动者医疗期满后进行鉴定，在等待鉴定或等待鉴定结果期间，劳动合同的终止条件出现，劳动关系如何处理劳动者在进行医疗鉴定期间，劳动合同终止条件出现，劳动合同期限顺延至取得鉴定结果时。在劳动合同的顺延期间，用人单位应支付其病假工资并承担缴纳社会保险等义务。顺延劳动合同期限不属于续订劳动合同的行为。劳动者解除劳动合同给用人单位造成经济损失，拒绝承担赔偿责任的，应如何处理劳动者解除劳动合同给用人单位造成经济损失或者未按劳动合同约定承担违约责任的，应在通知用人单位解除劳动合同后30天内，承担其相应的责任。劳动者拒绝承担赔偿责任的，用人单位可以不办理解除劳动合同的手续，对需要追究当事人责任的，通过劳动争议仲裁之后解决。 关键词工资 国家对外资企业的工资问题的相关规定企业的工资分配应实行同工同酬的原则。职工工资水平应在企业经济发展的基础上逐年提高。企业职工的工资水平由企业根据当地人民政府或劳动行政部门发布的工资指导线，通过集体谈判确定。职工法定工作时间内的最低工资，不得低于当地最低工资。企业必须以货币形式按时支付职工的工资，每月至少要支付一次，并为职工代扣、代缴个人所得税。

　　国家对外商投资企业参加社会保险的相关规定企业必须按国家规定参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，按照地方人民政府规定的标准，向社会保险机构按时、足额缴纳社会保险费。保险费应按国家规定列支。职工个人也应按照有关规定缴纳费。外资企业是否建立职工《劳动手册》和《养老保险手册》企业应当建立职工《劳动手册》和《养老保险手册》制度，记录职工的工龄、工资及养老、失业、工伤、医疗等社会保险费用的缴纳与支付情况。 外资企业按照有关规定宣布解散或经双方协商同意解除劳动合同时，企业应向社会保险机构支付的具体费用外资企业按照有关规定宣布解散或经双方协商同意解除劳动合同时，对因工负伤或患职业病经医院证明正在治疗或疗养，以及医疗终结经劳动鉴定委员会确认为完全或部分丧失劳动能力的职工，享受抚恤待遇的因工死亡职工遗属，在孕期、产期和哺乳期的女职工，以及未参加各项社会保险的职工，应当根据企业所在地区人民政府的有关规定，一次性向社会保险机构支付所需的生活及社会保险费用。 国家对外资企业职工享受的福利待遇的相关规定外资企业职工在职期间的福利待遇，按照国家有关规定执行。企业应当按照当地人民政府的规定，提取使用中方职工住房基金。企业职工享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期。

　　关键词劳动争议外资企业因订立集体合同与工会或工人代表发生争议和因履行集体合同发生争议，如何处理外资企业因订立集体合同与工会或工人代表发生争议，争议双方经协商不能解决的，可以由当地劳动行政部门组织争议双方协商处理;因履行集体合同发生争议，争议双方经协商不能解决的，可以依法申请仲裁、提起诉讼。外资企业的劳动争议、劳动安全卫生、工伤事故报告和处理、工作时间、女职工和未成年工的特殊保护等，如何执行外资企业的劳动争议、劳动安全卫生、工伤事故报告和处理、工作时间、女职工和未成年工的特殊保护等，按国家规定执行。 关键词劳动合同终止外资企业中劳动合同期满，但医疗期未满的职工，孕期、产期、哺乳期未满的女职工，企业能否终止劳动合同外资企业中劳动合同期满，但医疗期未满的职工，孕期、产期、哺乳期未满的女职工，企业不得终止劳动合同，须待医疗期、孕期、产期、哺乳期满后方可终止。劳动合同期满终止劳动合同的，外资企业是否给予职工经济补偿根据《劳动部、对外贸易经济合作部关于印发〈外商投资企业劳动管理规定〉的通知》，劳动合同期满终止劳动合同的，外资企业可以不给予职工经济补偿。对被外资企业终止或解除劳动合同的中方职工如何安排被外资企业终止或解除劳动合同的中方职工，原系中方合资、合作单位安排到合资、合作企业的，按离开中方单位的协议办理。其余的到其户口所在地的职业介绍机构进行求职登记，也可以自谋职业。中方职工离开单位时未订立协议的，被外资企业终止或解除劳动合同后，原中方单位是否接收如中方职工离开单位时未订立协议的，应与原中方单位进行协商，原中方单位可根据本单位的具体情况决定是否接收。劳办发[1995]163号文件所指“被外资企业终止或解除劳动合同的中方职工”，指的是哪些人《劳动部办公厅关于贯彻〈外商投资企业劳动管理规定〉有关问题的复函》劳办发[1995]163号文件所指“被外资企业终止或解除劳动合同的中方职工”，是指劳动合同期满用人单位不再与之续订劳动合同的职工。 由合资、合作的中方安排到合资、合作企业工作的中方职工，其工龄的计算方法由合资、合作的中方单位安排到合资、合作企业工作的中方职工，其连续工龄按在原单位工作的时间和在合资、合作企业工作时间合并计算。劳动者在外企公司工作是否受劳动法的保护案例简介马小姐在美国一家公司驻中国工作处工作。后来，公司开始大面积裁员，马小姐正赶上在家休产假，结果首先被公司的老板炒了鱿鱼。马小姐不服，向当地的仲裁委员会提出了申诉。在仲裁中，美国公司辩解，认为自己是在美国注册的公司，因此应当适用美国的法律，双方产生的劳动纠纷不适用《中华人民共和国劳动法》。那么，在外企工作的劳动者与公司产生的劳动纠纷究竟能否适用中国的劳动法呢?评析劳动者在外企公司工作也受我国劳动法的保护。虽然该美国公司是在国外注册的公司，但是与马小姐签订劳动合同的驻京代表处在中国境内，是在中国注册的法人。根据有关法律、法规的规定，马小姐与代表处的劳动纠纷应当适用中国劳动法的规定。根据《中华人民共和国劳动法》第2条第1款的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。根据以上的法律规定，我国的劳动者到外企代表处应聘，包括香港、澳门、台湾企业设立在国内的驻京办事处工作，都要由我国的外事服务机构根据我国的劳动法与劳动者签订劳动合同。该劳动合同以及因合同产生的争议应当适用《中华人民共和国劳动法》的规定。 年底离职也应得到年终奖案例简介李某被某外资企业聘为销售经理。双方签订了劳动合同。劳动合同约定：合同期限为2005年8月20日到2007年12月31日;工作岗位为销售经理;甲方(外资企业)依法制定的规章制度和《员工手册》，乙方(李某)应当严格遵守;甲方按月支付乙方的工资，甲方视生产经营状况及乙方的工作表现，调整乙方的工资收入。该外资企业的《员工手册》中有规定：“经董事会批准后公司于每年大约春节放假前根据公司的经营目标完成结果、部门的绩效及员工个人的考核结果核发上年度的年终奖。在年终奖发放前离职及于12月31日未满3个月或试用期的员工将不发该年的年终奖。”2005年年底李某因工作成绩突出、经营目标完成出色得到了公司的赞赏。公司按照合同如数支付了李某的基本工资、月度奖金和2005年度的全年奖金。2006年11月25日，李某向公司提前30天提出了辞职请求。公司为李某办理移交手续，但未付给李某年终奖金。李某向企业提出索取年终奖金，企业以《员工手册》规定职工在年终奖发放前离职不享受年终奖为由拒绝。随后李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经过劳动争议仲裁委员会仲裁，外资企业于签收调解书之日给付李某2006年度年终奖金20 000元。李某随即收到了外资企业支付的20 000元。评析本案中，首先应当明确年终奖金的性质问题。劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中明确规定：“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”从该规定不难看出，奖金属于劳动报酬，是劳动者工资的组成部分。虽然事实上奖金的发放存在多种形式，如月度奖、季度奖或年终奖，但奖金发放形式的不同并不能改变这些奖金属于工资这一根本属性。就本案而言，外资企业“根据公司的经营目标完成结果、部门的绩效及员工个人的考核结果核发上年度年终奖”的规定，也应当认定本案的年终奖金属于基本工资的补充，其性质仍属于工资。其次，企业内部《员工手册》的规定能否成为外资企业拒付年终奖金的合法依据。虽然《员工手册》规定了对在年终奖发放前离职的职工不发放年终奖，但该规定能否作为法院审理劳动争议案件的依据，还有待于法院审查，即该规定是否通过民主程序制定及是否符合国家法律、行政法规及政策规定。从程序上来看，外资企业并不能证实该《员工手册》经过单位的民主程序制定;从内容上看劳动法规定用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。现《员工手册》的该条规定实质是克扣了提前解除劳动合同的劳动者的劳动报酬。因此，该规定也与法律规定相冲突，应为无效。根据劳动关系双方当事人的权利义务，劳动者向用人单位提供劳动、用人单位支付工资是双方的主要义务。现外资企业通过该《员工手册》的规定拒绝支付李某的年终奖实际是免除其主要义务的行为，该行为与情不符、与法相悖。至于李某要求提前解除劳动合同系李某行使辞职权，并且李某依照法律规定提前30天通知了外资企业，故李某依法辞职也不能成为外资企业拒付年终奖的法定事由。综上分析，外资企业的《员工手册》中的规定，不能成为外资企业拒付年终奖的合法依据。被外资并购后，劳动者与原企业订立的劳动合同对新的企业是否有效案例简介某日化企业的资产、债务和全体员工被新成立的某化工企业整体并购。王某原为企业的销售科长，整体接收后，王某被某化工企业任命为销售部经理。该某化工企业在接收包括王某在内的原某日化企业员工时，未与其签订新的劳动合同。某日化企业关闭时，也未终止与员工的劳动合同。一年后，某化工企业以销售业绩不佳为由，要求王某在一周内向公司递交辞职申请，公司将给予其相当于3个月工资的经济补偿;如果王某在一周内不递交辞职申请，公司将解除对王某的聘用关系。由于王某未按公司的要求递交辞职申请，某化工企业以“不能胜任工作”为由，终止了与王某的劳动关系。王某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经查实，某化工企业终止劳动关系前，既未提前1个月通知王某，也未征求公司工会的意见。该公司工会在公司终止与王某的劳动关系后，曾向公司提出书面意见，但未被接纳。在王某担任销售部经理期间，公司的销售业绩呈下滑趋势。评析按照《中外合资经营企业劳动管理规定》及其《实施办法》的规定，合资企业职工实行劳动合同制。这就要求合资企业与职工之间必须签订劳动合同，以确认双方之间的劳动法律关系。在本案中，某化工企业与王某之间没有签订劳动合同，双方之间缺乏这种劳动法律关系的形式要件。之所以出现这种情况，其原因是由于某化工企业在成立时，整体接收了某日化企业的资产、债务和全体员工。某化工企业与员工没有签订新的劳动合同，员工与某日化企业签订的原劳动合同也未终止。因此，这种整体接收的法律效果就是：某化工企业承接某日化企业所建立的劳动关系，即作为劳动法律关系的用人单位一方主体发生变更，而劳动者一方主体未变。某日化企业与员工订立的合同对某化工企业仍然有效。这就是某化工企业未与接收的员工订立劳动合同的原因。从民法的角度讲，本案属于合同主体变更。合同主体变更后，并不影响合同内容的效力，变更后的主体仍然按照合同的规定享有权利和承担义务。按照《中外合资经营企业法》的规定，国家保护合资企业的合法权益，合资企业应当遵守我国的法律、法规。合资企业在劳动管理方面也必须遵守我国有关劳动管理的法律、法规。在因合资企业辞退、开除、解聘职工等原因而引发的劳动争议中，首先应当审查合资企业实施的上述劳动管理行为程序上的合法性，即在程序上必须合法。在本案中，某化工企业在解除与王某的劳动合同时，程序上的违法性体现在以下几方面：首先，某化工企业以免职的方式逼迫王某辞职，这是不符合企业辞退职工要求的。辞职应当由职工自愿提出，不能以胁迫的方式逼迫职工违背本人意志提出;其次，某化工企业在终止与王某的劳动关系时，没有按照《中华人民共和国劳动法》和《中外合资经营企业劳动管理规定》及其《实施办法》规定的程序进行，即没有在“辞退前一个月通知企业工会组织和被辞退的职工本人”。并且在工会就解除与王某的劳动关系一事提出意见时，某化工企业未和工会协商解决此事，只是简单地不采纳工会的意见。按照我国工会法的规定，工会是维护职工合法权益的群众性组织，在维护职工合法权利方面享有特殊的权利：在企业辞退、处分职工时，企业工会享有事先被通知权和提出异议权。如果企业不遵守这样的程序规定，其做出的辞退和处分职工的决定就没有法律效力。程序合法是实体合法的前提。在处理劳动争议的过程中，如果劳动争议仲裁机构或者人民法院发现企业做出的决定程序上不合法，无须再进行实体审查，即可裁定或者判决其决定无效。同时，在本案中，某化工企业解除与王某劳动关系的决定在实体上也有不当之处。按照劳动法的规定，用人单位在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情况下，才可以解除劳动合同，并应提前30日以书面形式通知劳动者本人。而在本案中，某化工企业仅以王某不胜任工作为由，就解除了与王某的劳动合同，并未按照劳动法的规定，对王某培训或者调整工作岗位。因此，对某化工企业解除与王某劳动关系的决定，应当予以撤销。王某要求恢复与用人单位劳动关系的仲裁请求应当予以支持。

　　　　2 经济补偿金

　　外资企业应当向劳动者支付经济补偿金的情形按照劳动法的规定，用人单位依据劳动法第24、26、27条的规定解除劳动合同，即与劳动者协商一致解除劳动合同、因劳动者医疗期满不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作、劳动者不胜任工作经培训或调整岗位仍不胜任工作、因客观情况变化与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致及实行经济性裁员的，应当向劳动者支付经济补偿金。 经济补偿金数额的计算方法对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下，劳动者解除合同前12个月的月平均工资。用人单位因劳动者患病或者非因工负伤、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。 职工调动以后经济补偿金的年限的计算方法关于企业职工工作调动以后涉及经济补偿金年限的计算问题有明确的法律规定。原劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》(劳办发[1996]33号)中第4条明确规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，是否计算为在本单位的工作时间，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由行业主管部门做出规定;其他调动，由各省、自治区、直辖市做出规定。外资企业向劳动者支付的经济补偿金是以缴纳个人所得税前的工资还是按个人缴纳了所得税后的工资额作为计算标准用人单位向劳动者支付的经济补偿金应以缴纳个人所得税前的工资总额，作为计发标准。 外资企业应当支付给劳动者不超过12个月工资的经济补偿金的情形根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)的规定，用人单位在下列情况下解除劳动合同应当支付给劳动者不超过12个月的经济补偿金：(1)经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。劳动者在本单位工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。支付经济补偿金时，对工作时间1年以上不足2年的如何确定补偿数额劳动部关于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定，对职工计发经济补偿金时，“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。这里的“工作时间不满一年”是指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年的;第二种是指职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年的情形。计发经济补偿金时对以上两种不满一年工作时间的情形都应当按照工作时间满一年的标准计算。如职工工作时间仅为8个月的，按一年工作年限计发;职工工作时间2年以上，不足3年的，按3年的工作年限计发。经济补偿金的这一规定适用于用人单位支付经济补偿金的各种情形。 关键词支付外资企业辞退违纪职工是否需要支付经济补偿金职工因违纪而被解除劳动合同时，是职工自己违反劳动合同的结果，因此不能要求企业发给生活补助费。相反，如果因职工的违纪行为给企业造成损害的，企业解除合同时还可以要求职工赔偿损失。这一点在劳动部的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定的很明确。职工严重失职给外资企业造成重大损失，企业解除劳动合同是否需要经济补偿劳动法第25条第(3)项规定，劳动者严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害的，企业可以解除劳动合同。也就是说，劳动者在履行劳动合同期间，如果违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使企业的有形财产、无形财产或人员遭受重大损害，但不够受刑罚处罚的程度，企业可以行使单方解除劳动合同的权利。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第39条的规定，企业在劳动者有过错的情形下单方解除劳动合同可以不支付经济补偿金。劳动者因外资企业解除劳动合同而获得经济补偿金时，能否再领取失业保险金经济补偿金是由劳动者所在的原用人单位在劳动合同解除后，根据劳动法向劳动者支付的费用;失业保险金则属于社会保险，是由失业保险经办机构在劳动者失业后，按照《失业保险条例》发放的失业保险待遇中的部分费用。经济补偿金与失业保险金来源不同、发放条件不同、标准不同，功能也不同。一个由用人单位发放，将劳动者在该单位的工作年限、贡献大小、该单位的经济效益等因素考虑进来;另一个由社会统筹统管，具有社会性、统一性。因此，经济补偿金、失业保险金不能混同。所以，劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金，不能因劳动者领取了失业保险金而拒付或克扣经济补偿金。失业保险经办机构也不能因劳动者领取了经济补偿金而停发或者减发失业保险金。存在劳动关系而外资企业未与劳动者订立劳动合同，职工被辞退能否要求经济补偿劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》(劳办发[1996]181号)规定：“用人单位未与劳动者订立劳动合同期间，用人单位与劳动者存在事实劳动关系，如果劳动者被辞退，也应当按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定支付劳动者经济补偿金。”经双方协商解除劳动合同的，是否要支付经济补偿金当事人双方协商解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，给予劳动者一定的补偿，即经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月，工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。由外资企业解除劳动合同的，应如何支付经济补偿金经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月，工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。解除事实劳动关系后，劳动者是否能要求经济补偿金如果劳动者与用人单位之间存在着事实劳动关系，因用人单位不与劳动者订立劳动合同而解除了事实劳动关系，或者用人单位提出终止劳动关系的，应当按照法律的规定给予经济补偿金;如果因为用人单位不签订劳动合同或劳动合同期满后没有续签劳动合同，给劳动者造成损失的，应当给予劳动者相应的赔偿;如果是因劳动者不愿意签订劳动合同或者劳动者主动提出解除事实劳动关系的，用人单位则不必支付经济补偿金。《劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》(劳社厅函[2001]249号)中说明：“最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第16条规定： 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 该规定中的 终止 ，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)中的规定：“三、……用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满1年支付1个月工资的经济补偿金。”如果用人单位在解除了与你之间的劳动合同后没有给你经济补偿金，并且说你们之间没有劳动合同，也就没有经济补偿金，这样的说法是错误的。用人单位主动解除事实劳动关系的，同样要给劳动者支付经济补偿金。劳动者因不能胜任工作而被解除劳动合同，外资企业是否需要支付经济补偿金劳动者因不能胜任工作而被单位解除劳动合同，单位应当提前30日以书面形式通知劳动者，并且要向劳动者支付经济补偿金。劳动法对解除劳动合同后，要不要支付经济补偿金有明确规定。如果劳动者出现第25条规定的情形，即在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的及被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，并不需支付经济补偿金。除此之外，无论何种原因，由用人单位解除劳动合同，均需按规定支付经济补偿金。 劳动者因医疗期满不能从事原工作被解除劳动合同，享有的补偿按照劳动法的规定和劳动部关于支付经济补偿的办法，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于本人1个月工资的经济补偿金。本人月平均工资低于企业月平均工资的，按照企业月平均工资执行。用人单位除依法向职工支付经济补偿金外，还应当支付医疗补助费。医疗补助费的标准不低于6个月的工资，患重病和绝症的还可增加50%~100%的医疗补助费。外资企业向职工支付的经济补偿金是否与薪金收入一样不一样。经济补偿金是由于劳动关系提前中断，给劳动者就业及生活造成一定损害，而由用人单位给予劳动者的补偿，是法律设定的一项由用人单位应当承担的义务。从某种程度上讲，也是为了防止用人单位随意解除劳动合同，依法维护劳动者的合法权益。经济补偿金不同于“工资、薪金”。但是在对超过一定数额的经济补偿金征税时，税务部门参照工资、薪金的征税比例收缴所得税。劳动者领取的失业救济金和经济补偿金能否互相抵扣根据劳动法和相关规定，用人单位依据劳动法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付劳动者经济补偿金。劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金，不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金。 关键词不支付 解除劳动合同后，外资企业可以不支付经济补偿金的情形劳动者按照劳动法第24条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。 劳动者不能要求经济补偿的情形根据民法通则第44条“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第18条要求经济补偿。劳动合同因客观情况发生重大变化，企业与职工解除劳动合同是否需要支付经济补偿金根据劳动法第26条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，企业可以解除劳动合同，但企业在解除劳动合同的同时，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿金。关于具体如何补偿，劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》明确规定了各种情形下的补偿标准及办法。涉及本例情形下的补偿，该补偿办法第8条规定，由企业按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。第11条规定，经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。 关键词个人所得税职工个人因解除劳动合同取得的经济补偿金是否要征收个人所得税企业在改组、改制或减员增效过程中，因解除职工的劳动合同而支付给被解聘职工的一次性经济补偿金，按照以下规定征收个人所得税：

　　(1)对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。

　　(2)考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12年计算。

　　(3)按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。

　　(4)个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以扣除。

　　(5)个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。

　　(6)企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。员工获得一次性经济补偿应该怎样缴税案例简介某深圳市外资网络公司因为经营不善，不得已分阶段大幅度裁员，陈某在这家网络公司的市场部工作，与公司协商签订了解除劳动合同协议书。其中约定，自即日起网络公司与陈某解除劳动合同，待陈某办完离职手续后，网络公司按国家规定向其支付解除劳动合同的经济补偿金，根据陈某的工作年限可以领到4个月本人工资的一次性经济补偿金。他的月工资为5000元，一次性经济补偿应该是20 000元。在陈某办理了离职手续后，从单位领到的补偿金数额却不到20 000元，让陈某大为不解。他找财务人员要个说法，财务人员解释道：“给你计算出来的补偿金的确是20 000元，但扣除个人所得税后，就剩这么多了。”评析一次性经济补偿金原则上要缴税，但是根据不同情况而有所区分。陈某与公司经协商一致，解除劳动合同，网络公司向陈某支付4个月工资作为经济补偿金，这是符合法律规定的。根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的，按1年的标准发给经济补偿金。但是一次性经济补偿金需要缴纳个人所得税，国家在《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》中规定：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分……计算征收个人所得税。由于深圳市2004年职工年人均工资31 928元(月平均为2660.67元)。陈某所得到的解除劳动合同经济补偿金的数额，已经超过当地上年职工平均工资的3倍数额。因此，陈某所得的解除合同经济补偿金应当缴纳个人所得税。公司已不需要原来招聘的职工，该如何解除劳动合同案例简介某港商在北京投资开办了一家设计公司，引进了一批先进的外国设备，招聘了两名电脑动画设计师李某、王某，并与该二人签订了3年期的劳动合同，其中规定：工作岗位为电脑动画设计师，月薪为8000元。李某、王某上班的第一天，由于公司客户毁约减少订货，这样，原来需要的两个动画制作人员只需要一个了。总经理找到王某说明情况，希望他改换工作性质，或者与公司解除劳动合同。王某拒绝干别的工作，同意公司解除劳动合同，但要求公司支付经济补偿金，被总经理拒绝，说：“哪有干一天就要支付经济补偿金的?”评析这家设计公司不支付经济补偿金的做法是违法的。劳动法第26条中规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同(并且需要提前30日以书面形式通知劳动者本人)。设计公司由于客户退回订单，只需留用一名动画设计人员，不能再按公司与王某签订的劳动合同中的约定，让王某从事电脑动画设计工作。其后，公司提出可以给王某另行安排工作，被王某拒绝，这说明双方经过协商没能对劳动合同的变更达成协议。根据上述劳动法的规定，软件公司可以与王某解除劳动合同。另外根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。”对于工作时间不满1年的情况，劳动部办公厅在《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》中指出：工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。虽然王某只在软件公司工作了1天，但根据上述规定，设计公司与王某解除劳动合同时，仍应支付经济补偿金。 解除事实劳动关系，用人单位也应该支付经济补偿金案例简介张某在某网络公司做技术工作，劳动合同到期后，公司既没有续签劳动合同，也没有终止劳动合同，而是让他继续上班。合同到期两个月后，公司新CEO上任，即决定大幅裁员。张某跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。张某办完离职手续后，找到人力资源部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝，理由是双方劳动合同到期后形成的是事实劳动关系，依法不应补偿。评析事实劳动关系，用人单位也应该支付经济补偿金。网络公司虽然开始时和张某订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态。用人单位与劳动者建立劳动关系，但不按劳动法的规定订立劳动合同的情况属于事实劳动关系。没有签订劳动合同，用人单位与劳动者协商一致解除劳动关系，用人单位同样应该支付一次性经济补偿金。劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》(劳办发[1996]181号)规定：“根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第17条和《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发[1994]96号)第4条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据劳动法第98条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机关举报，劳动监察机关应依据劳动法、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》(劳部发[1994]532号)等规定查处。”所以，网络公司应按有关规定向张某支付解除劳动关系的经济补偿金。

　　　　3 职业介绍

　　中外合资、中外合作职业介绍机构的业务范围根据《中外合资、中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定》，中外合资、中外合作职业介绍机构的经营范围是：为中外求职者和用人单位提供职业介绍服务;提供职业指导、咨询服务;收集和发布劳动力市场信息;经省级劳动保障行政部门或其授权的地市级劳动保障行政部门同意，举办职业招聘洽谈会，等等。 申请设立中外合资、中外合作职业介绍机构应当具备的条件根据《中外合资、中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定》，申请设立中外合资、中外合作职业介绍机构，外方投资者应是从事职业介绍的法人，在注册国有开展职业介绍服务的经历，并具有良好信誉;中方投资者应是具有从事职业介绍资格的法人，并具有良好信誉。同时，申请设立的中外合资、中外合作职业介绍机构应具有不低于30万美元注册资本，有3名以上具备职业介绍资格的专职工作人员，有明确的业务范围、机构章程、管理制度，有与开展业务相适应的固定场所、办公设施，主要经营者应具有从事职业介绍服务工作经历。怎样设立中外合资、中外合作职业介绍机构根据《中外合资、中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定》，设立中外合资、中外合作职业介绍机构应当经省级人民政府劳动保障行政部门和省级人民政府外经贸行政部门批准，并到企业住所地国家工商行政管理总局授权的地方工商行政管理局进行登记注册。设立中外合资、中外合作职业介绍机构，应依法向拟设立企业住所地省级外经贸行政部门提出申请，并呈报申请设立中外合资、中外合作职业介绍机构的有关文件。省级外经贸行政部门在接到申请后，应将其中下列文件转交同级劳动保障行政部门：中、外双方各自的登记注册证明(复印件);主要经营者的资历证明(复印件)和简历;拟任专职工作人员的简历和职业资格证明;住所使用证明;拟开展经营范围的文件;法律、法规规定的其他文件。省级劳动保障行政部门接到上述申请文件后，应在15日内做出答复。符合条件的，应出具同意设立中外合资、中外合作职业介绍机构的证明文件;不符合条件的，应当说明理由，并将上述文件退回省级外经贸行政部门。省级外经贸行政部门接到同级劳动保障行政部门同意设立中外合资、中外合作职业介绍机构的证明文件后，应在30日内做出批准或不批准的决定。予以批准的，发给中外合资、中外合作企业批准证书;不予批准的，应通知申请者。获得批准的申请者，自接到中外合资、中外合作企业批准证书之日起30日内，到拟设立企业住所所在地国家工商行政管理总局授权的地方工商行政管理局申请登记注册，并应于登记注册之日起10日内，到省级劳动保障行政部门或其授权的地市级劳动保障行政部门办理备案手续。中外合资、中外合作职业介绍机构投资者变更，股权比例发生变化或设立分支机构，应按上述审批程序经原审批机关审批同意后，到工商行政管理部门办理相关变更登记手续，并到劳动保障行政部门办理变更备案手续。 从事境外就业中介活动应具备的条件根据《境外就业中介管理规定》，从事境外就业中介活动应具备的条件有：

　　(1)符合企业法人设立的条件;

　　(2)具有法律、外语、财会专业资格的专职工作人员，有健全的工作制度和工作人员守则;

　　(3)备用金不低于50万元;

　　(4)法律、行政法规规定的其他条件。 关键词法律责任怎样应对职介机构的违法行为由于我国目前劳动力市场供大于求，政府为了解决求职者的就业问题，曾一度大力提倡和鼓励社会各界开办职业介绍机构。很快，求职者们发现，在全国各地均出现了为数众多的职业介绍中介机构，这其中有劳动行政部门办的，有行业办的，还有个体办的，情况比较复杂。特别是一些非法职介机构的出现，给劳动力市场造成了一定的混乱。国家劳动和社会保障部为了规范职业中介市场，于2000年12月8日颁布了《劳动力市场管理规定》，各省、市、自治区也陆续出台了类似的地方性规定。一些较大城市的劳动监察部门还开展了针对劳动力市场的专项大检查，从而起到了规范职业中介市场的良好作用。但目前仍有少数职业中介机构，不遵守《劳动力市场管理规定》，做着侵害求职者权益而自己非法获利的勾当。建议求职者在通过职业中介机构寻找就业机会时，为了避免上当受骗，至少应注意下列几个方面的问题：

　　(1)不要轻信广告。有些中介机构为了诱骗求职者，常在招聘广告中以“急聘”“多职位”“待遇优惠”等语言诱惑求职者上当，而当求职者一旦交了中介费后，中介公司会马上告诉求职者所求的工作岗位已经招满，剩下的只有待遇较差的工作，并找出各种理由拖延不予退款，直到将消费者拖到放弃为止。所以，求职者对职业中介机构夸大其词的广告，不要轻信，要学会去伪存真地阅读招聘广告。

　　(2)审查职业中介机构的资质。求职者到中介机构应聘时，先要查看工商局颁发的《营业执照》和劳动部门颁发的《职业介绍许可证》。根据《劳动力市场管理规定》的规定，上述两证是职业中介机构合法经营的最基本资质，如果不具备上述两证从事职业中介活动，则属于非法经营活动。一些非法职介往往利用求职者对资质审查不严格的漏洞，借用已经过时的营业执照或没有任何营业执照，在收到中介费后，就逃之夭夭。因此，求职者应注意审查职业中介机构的资质。

　　(3)尽量通过正规的中介机构求职。为了避免上当受骗，求职者最好要到正规的职业中介机构求职。一般来说，正规的中介机构有固定的办公地点，房间中办公设备齐全，有符合数量要求的、具有职业介绍资格的工作人员。各地劳动行政部门和人事行政部门开办的职介机构，以及某些行业开办的职介机构，均属于正规的中介机构，一些信誉和名声较好的民办职介机构，也是正规的中介机构。

　　(4)谨慎交纳中介费。求职者不要急于交纳中介费，应先对中介机构所提供的服务进行了解，只有经过了解和分析，认为中介机构提供的服务确实符合自己的要求后，再交纳中介费。

　　(5)遇到欺诈，及时举报。万一求职者在中介机构提供的服务中，遇到欺诈或自己的合法权益受到损害时，要及时地向本地区劳动或人事行政部门积极投诉，寻求法律上的救济途径。 劳动者鉴别非法用工单位与请求非法用工单位赔偿的途径非法用工单位，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位，被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位，以及违法使用童工的单位。对上述单位劳动者要注意的是它们属于不合法的用工主体，应由有关部门依法予以取缔或处罚。一旦劳动者在这类单位受到事故伤害或者患职业病，或者造成童工伤残、死亡，劳动者依然可以依法要求这类单位承担赔偿责任。劳动者可以依据劳动保障部2003年9月发布的《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》采取下列方法获得赔偿：

　　(1)劳动者应当要求进行劳动能力鉴定。这是劳动者获得赔偿的基础和确定标准。受到事故伤害或患职业病的职工或童工的劳动能力鉴定，按属地原则到单位所在地设区的市级劳动能力鉴定委员会办理，鉴定费用由所在单位支付。

　　(2)劳动者获得一次性赔偿的项目包括“治疗期间的费用”和“一次性赔偿金”。其中，“治疗期间的费用”，包括在劳动能力鉴定之前治疗期间的生活费、医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费及所需的交通费等费用，按照《工伤保险条例》规定的标准和范围支付;“一次性赔偿金”的支付标准，以单位所在地工伤保险统筹地区上年度职工平均工资为基数计算，1级伤残的为基数的16倍，2级伤残的为基数的14倍，3级伤残的为基数的12倍，4级伤残的为基数的10倍，5级伤残的为基数的8倍，6级伤残的为基数的6倍，7级伤残的为基数的4倍，8级伤残的为基数的3倍，9级伤残的为基数的2倍，10级伤残的为基数的1倍，造成职工或童工死亡的按基数的10倍一次性支付赔偿金。劳动者需要注意的是，一次性赔偿金数额在受伤害者死亡并经劳动能力鉴定后确定、支付。劳动者获得赔偿的数额，依据《工伤保险条例》第63条规定，非法用工单位因工伤亡人员，由所在单位给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。也就是说，劳动者获得赔偿的最低标准是工伤保险待遇。职业介绍实行什么制度，怎样开办职业介绍机构，违者如何处罚《劳动力市场管理规定》第17条和第18条规定：职业介绍实行行政许可制度。开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动，须经劳动保障行政部门批准。劳动保障行政部门接到开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动的申请后，应当自接到申请之日起30日内审理完毕。对符合条件的，应予以批准;不予批准的，应当说明理由。各类职业介绍机构的审批权限和程序以及具体开办条件，由省级劳动保障行政部门统一规定。劳动保障行政部门对经批准开办的职业介绍机构实行年度审验。开办非营利性职业介绍机构，须持劳动保障行政部门的批准文件，根据国家有关规定到相应的登记管理机关进行登记。属于事业单位的，应到机构编制管理机关办理事业单位登记或备案;属于民办非企业单位的，应到民政部门办理民办非企业单位登记。开办营利性职业介绍机构，须持劳动保障行政部门的批准文件，到工商行政管理机关办理企业登记注册。根据《劳动力市场管理规定》第36条规定，违反上述规定，未经批准设立职业介绍机构或未经批准从事职业介绍活动的，由劳动保障行政部门责令停止职业介绍活动，并可处以10，000元以下罚款;有违法所得的，可处以不超过违法所得3倍的罚款，但最高不超过30，000元。国家明令禁止的职业介绍机构的行为，违者如何处罚《劳动力市场管理规定》第21条规定，禁止职业介绍机构有下列行为：

　　(1)超出核准的业务范围经营;

　　(2)提供虚假信息;

　　(3)超标准收费;

　　(4)介绍求职者从事法律、法规禁止从事的职业;

　　(5)为无合法证照的用人单位或者无合法身份证件的求职者进行职业介绍服务活动;

　　(6)以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业介绍等活动;

　　(7)伪造、涂改、转让批准文件......

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