对建筑企业而言必须以资产的保值增值为首要责任,来确保出资人的投资得到合理的回报。我国建筑企业特别是具有特级、一级资质的企业,大多技术力量雄厚,拥有一定实力的施工队伍和高水平的管理人员,具有承建、招揽大型工程项目的能力。管理制度:由于长期受计划经济的影响,不少大型企业和多数的中小企业,未能按照国际惯例建立相应的管理制度。所有权制度、分配制度、人事制度及运作程序等基本制度方面不能适应日趋激烈的竟争环境。企业还有很多关系未理顺,缺乏活力,难以适应市场经济的要求。经营模式:目前多数建筑企业仍属于劳务密集、粗放式和外延式发展模式。即产出的提高基本上依靠增加各种资源的投入来提高,建筑业总产值与从业人员数量的变化趋势呈正比关系,在某种程度上说明,总产值的增加是靠从业人员数量的增加来实现的。另一方面,说明技术因素在建筑生产中的作用未能实现。这种发展受有限资源的限制,并且与国外先进企业在不增加或少增加资源投入的前提下主要依靠科技进步获得更高的产出的内涵式发展相比,存在很大的差距。多数建筑企业还只重视生产经营、重视投入、忽视产出,重视产值、忽视效益。公司上市 。组织结构:由于长期以来受地方保护主义、行业垄断的影响,市场尚未形成真正公开、公平、公正的竞争环境。国有建筑企业大而全、中而全、小而散,同国外建筑企业100人以内为主的规模结构相比,企业平均规模偏大。我国建筑企业自成.体系、各自封闭的发展模式,不仅造成相应的基础技术工作、技术装备、人才培训等方面的重复建设,还造成我国建筑企业“大而不强,小而不专”。大企业无法与国外大承包商相抗衡。管理水平:我国大部分建筑企业工程管理水平较低,其中,质量管理、成本管理仍属于粗放型管理。企业在施工生产中随意性强,未形成制度化、程序化、标准化的管理模式;在管理上缺乏先进、实用的手段,基于网络的信息管理技术还是空白。技术能力:我国的建筑企业具有不同专业特点与优势,所承接工程门类齐全,涉及各个领域。在传统技术方面已具有国际水平,但在技术开发和创新上还比较落后。人员力量:我国建筑从业人员素质普遍偏低。主要是来自农村的剩余劳动力。受自身文化水平限制,加上企业对人员的岗前培训缺乏系统性和普遍性,造成人员素质普遍不高。分配制度:我国建筑企业目前大多实行以岗位技能工资制为主的基本分配制度,岗位工资、技能工资、国家规定的各项津贴、补贴作为基础工资,加上月度奖、年终奖、安全奖,构成公司的工资分配结构。职工增资以技能工资正常晋级、岗位工资实行套改及加大奖金分配力度实现,岗位工资实行动态管理、易岗易薪,初步打破了以等级工资为核心的基本工资制度。岗位技能工资制的实施是建筑企业在历史条件下的正确选择,对企业发展起到一定的推动作用。但计划经济时期分配手段的渗透性和惯性导致的不合理因素越发突出,导致人工成本居高不下,职工积极性不能充分发挥,严重削弱了企业的市场竟争力。分配制度进一步改革势在必行。
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