在用人单位违法解除、终止劳动合同的情形下，劳动者可以选择继续履行合同或签无固定期的劳动合同，也可以选择拿到赔偿金走人。

在解除的情况下，单位解除的合法理由一般包括劳动者过错、无过错解约、经济性裁员等三方面。具体体现在《劳动合同法》第39、40、41条，特别需要注意的是，劳动者存在第42条的情况下，单位不能以40、41条解除。在举证责任上，解除劳动合同的合法理由是由单位来举证的，其实人身损害赔偿的标准。实践中单位能证明合法的情况寥寥无几。有些单位为逃避责任，想让劳动者走人又怕承担赔偿金，故意不出具书面材料，劳动者主张单位违法解约单位则主张并未解约，是劳动者自己不来上班。这种情况下就需要劳动者注意搜集相关证据，包括录音、人证，甚至把单位不允许自己上班的情况录像等等。

在终止的情况下，主要无固定期劳动合同的问题，如果劳动者属于签无固定期劳动合同的情况，用人单位故意不续约的，劳动者可以要求单位支付违法终止劳动合同赔偿金。听听北京契税新政策。

最后是赔偿金的计算问题，按上述经济补偿金的计算方法算出来再乘以2就可以了。论精神损害赔偿。

真实案例一:

朱某就职于一家超市，劳动合同签至2013年。超市为减少用工风险，要求合同未到期员工写辞职报告，与某劳务派遣公司签约，由该公司再将员工派回到超市工作。朱某因不写辞职报告与劳务派遣公司签约，被超市管理层视为异类。你看搞笑论文答辩。后超市以朱某私下索取厂家礼品为由将朱某开除。朱某诉至仲裁委要求支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭上，超市承认已单方面解除劳动合同，但认为是合法解除，并提供了其他员工的书面证言、厂家代表的书面证言、超市内部的处理意见等证据。仲裁委要求出示书面证言的人员出庭作证，因超市无法提供该证人证言，仲裁委没有采信超市的主张，支持了朱某的请求。

真实案例二:

马某就职于一家国有酒店十余年。一年前，马某因偏头疼开始歇病假，每两周向单位上交某三甲医院的病假条。马某医疗期终结前，单位要求马某交历次看病的挂号单、病历本。马某没有上交。单位以违反规章制度为由解除了马某的劳动合同。马某遂向仲裁为申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭审中，单位出示了一份规章制度，与马某手中的规章制度不同之处在于该规章要求病假员工按期上交挂号单、病历本。马某对该规章制度不予认可，单位也没有举证证明该规章制度经过民主程序并公示或告知马某。仲裁委遂裁决马某胜诉。单位不服，向法院起诉。在诉讼过程中，单位提交了相关证据试图证明该规章制度确实已经过民主程序并已公示，后双方和解，马某全额拿到赔偿。