案例介绍：

2006年6月，张先生进入北京某机械设备公司工作，担任公司生产基地的经理，全权负责生产基地的管理工作，公司与其订立了为期3年的劳动合同，约定张某的工资为元/月。

入职后，张先生工作认真负责，因为成绩突出，多次受到公司嘉奖。2008年1月起，公司还将其工资调整为每月元。

但好景不长，随着全球金融风暴来袭，公司的生产经营受到很大的影响，由此，公司决定裁减一部分高薪管理人员。张先生也在公司意欲裁减的人员名单中。

公司领导要求尽可能降低解雇成本，于是公司人力资源部针对不同人员采取了不同的解约方式。2009年3月16日，人力资源部电话通知张先生，因其“多次瞒报生产基地工伤事故骗取安全奖励、涉嫌监守自盗及商业贿赂”，所以公司决定即日解除劳动合同，并采取措施强行要求张先生立即离开公司。2009年3月18日，公司将解雇张先生的情况通报了工会。

对于公司解除自己的行为，张先生不能接受，对于公司的解雇理由，女员工劳动保护规定。张先生更感气愤，他认为这是对自己的诬陷。交涉未果，张先生委托律师于2009年5月20日申请劳动争议仲裁，要求单位支付违法解除的经济赔偿金。公司得知张先生提起劳动争议仲裁后，于2009年5月27日向当地公安机关报案，要求立案侦查张先生涉嫌盗窃及商业贿赂等行为。

仲裁庭经过审理，日前，对该案已经做出仲裁裁决，裁定公司系违法解除劳动合同，应当支付张先生违法解雇的赔偿金。

案例分析：

本案的焦点在于用人单位与劳动者解除劳动合同的行为是否合法，仲裁的裁决对此已有定论，而该案中的公司在解约问题的处理上确实有几个值得大家引以为戒的问题，借助对此案的分析，希望对企业的规范用工有所帮助。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的等，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。也就是说，只有劳动者存在上述情形，用人单位才能对其实施过失性解除。而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

在此案的庭审中，公司为证明张先生存在多次瞒报工伤事故的情况，找了公司两名员工出庭作证，证人列举了几名发生工伤人员的名字，称公司对他们受工伤的情况不知情，是张先生为骗取安全生产奖金的瞒报行为所致。但是，公司提供的工资单中却能够反映张先生有好几个月都扣除了安全奖金，同时其中一位员工受伤情况还被公司通报过，而证人则称公司不知情。显然，证人的证言不可采信。

公司为证明张先生存有涉嫌监守自盗及商业贿赂的事实，提供了其向公安机关报案的回执单。而报案时间是在解除劳动合同之后才进行的，且回执单只能证明公司报过案，不能证明张先生有监守自盗及商业贿赂等违法的事实。因此，公司据以证明张先生存有严重违纪的事实，证据不足，故解除张先生劳动合同的行为是违法行为。

本案除了认定员工“严重违纪”事实证据不足外，在解除程序上也是违法的。首先，公司解除合同的时间先于通知工会的时间，根据《劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。这种“先斩后奏”的行为，违反法定程序。其次，公司认为张先生涉嫌触犯刑事责任而解除合同在先，向公安机关报案在后。公司在没有相关证据证明的前提下“先入为主”，作出解除决定也是违反程序。再次，公司于2009年3月16日解除张先生，没有出具任何书面通知，也没有出具退工单，只是口头并强行要求其离开公司的行为，也同样是违反法律规定的。

本案中的公司最终为自己的违法行为承担支付双倍经济补偿标准的赔偿金的法律责任。事实上，如果公司确因生产经营发生严重困难，根据《劳动合同法》第四十一条的规定，通过合法程序是可以进行裁员的，按照法律规定支付相应的经济补偿金。规范的裁员行为，比违法解除合同的成本要低得多。

在此，我们提醒用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动合同的，必须要有充分确凿的证据来证明劳动者存有情节严重的违纪事实，在程序上应事先通知工会，听取工会意见，并将解除理由书面通知劳动者本人。