用人单位如何保证规章制度作为裁判依据

作者:赵梦鹤 时间:2011-03-25

规章制度是由用人单位制定的在本单位范围内有效的劳动人事管理规则。内容可以涉及到企业管理的方方面面，如预决算制度、财务管理制度、劳动人事管理制度等。而《劳动合同法》所规范的规章制度，主要是指与劳动者休戚相关的劳动规章制度，但只是列举了规章制度可以包含的重大事项，并没有明确其应当具备的全部内容。因此，规章制度的内容只能由用人单位根据企业管理的现实需要自行掌握。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》对民主程序及公示程序进行了更加严格、更加完善的规定。由此可知，用人单位制定实施的规章制度，并不一定能对劳动者生效，必须具备三大要件即：内容合法、经民主程序、向劳动者公示。三个条件缺一不可。

1、内容合法

内容合法是规章制度生效的前提条件。企业的规章制度要做到内容合法，必须注意以下几点：

（1）对于法律法规列举的必备事项，其中有关劳动基准、劳动保护、劳动条件、劳动报酬及员工的其他福利待遇的规定，北京流浪狗收养中心。不得低于法定最低标准或集体合同所约定的最低标准；

（2）法律法规没有做出强制性规定，而是留给企业自主确立的行为规范，也必须体现权利义务的一致性，做到劳动利益与效益并重，奖惩结合；

（3）在制定处罚条例时尤其要注意，必须与法律法规的惩罚性条款相符，不能任意加重处罚，否则将存在认定无效的风险；

（4）在注重合法性的同时，也要注意内容的合理、公平和公正，否则显失公平也不能作为规范劳动者的有效依据。

2、民主程序

《劳动合同法》第四条规定：　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

上述民主程序虽然复杂，但必须严格遵守，否则会存在前功尽弃的风险。

3、公示程序

用人单位的规章制度既然要求劳动者遵照执行，就应当告知劳动者，否则规章制度不发生法律效力。《劳动合同法》虽然规定了必须经公示程序，但并未规定以何种形式进行公示。在此提供几种常见的公示方法：

（1）将规章作为劳动合同的附件，人手一册，在劳动合同中专款约定“规章制度已经确实收到并仔细阅读，且愿意遵守履行”；

（2）交由员工阅读，阅读后有员工本人签字确认；

（3）在企业公共区域进行公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等记录在案；

（4）组织全体职工进行集中学习、培训，然后签名确认。

在劳动争议案件处理中，如果用人单位主张适用某一规章制度作为裁判依据，必须同时举证证明该规章制度已经过必要的民主程序并向劳动者公示，劳动者确实知晓。否则，任何一方面举证不能，该规章制度都不能作为裁判之依据。