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如何界定双倍工资支付及劳动关系解除
如何界定双倍工资支付及劳动关系解除作者:陈晓云 时间:2011-03-06 查看(449) 评论(0) 劳动合同法的颁布实施,是我国劳动保障法制建设的里程碑,对构建合法稳定的劳动关系及保护劳动者的合法权益都起到了十分重要的作用。但在实践中,就有关具体问题的界定存在不同意见,下面笔者就结合自己经办的案件来谈谈对双倍工资支付及劳动关系解除的看法。 一、案情简介及劳动仲裁结果 王某于2007年开始在某公司工作并任该公司的财务总监一职,但该公司一直未与王某签订书面劳动合同。并根据王某在解除劳动合同补偿明细表上例行公事的签字,认为王某已与公司解除劳动关系。 为了维护王某的合法权益,笔者作为王某的代理律师向劳动人事争议劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,请求裁决该公司与王某签订书面的无固定期限劳动合同并向王某支付双倍工资及有关补偿金、赔偿金等各种款项。 劳动人事争议劳动仲裁委员会于2010年7月作出仲裁裁决,只支持了申请人(王某)要求被申请人(该公司)支付2010年1月工资及经济补偿金的请求。驳回了王某的其他请求: 二、案件争议的焦点 (一)双倍工资的法律性质界定。 根据我国《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的有关规定,从2008年1月1日该法正式实施之日起,用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的,应自2008年2月起一直到签订了书面的劳动合同日为止,每月向劳动者支付双倍的工资。但我们从本案的仲裁结果可以看出,劳动仲裁委员会错误地理解双倍工资的法律性质和其支付的截止日期,王某的合法权益没有得到应有保护。 劳动仲裁委员会认为:双倍工资在性质上属于经济补偿金,其仲裁时效根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定为一年,王某2008年2月到12月部分的双倍工资的请求在2010年3月提起仲裁申请时已经过了仲裁时效。自2009年1月开始起算的双倍工资,根据《劳动合同法实施条例》第7条规定,在视为王某已经与公司签订了无固定期限劳动合同后,就不用再继续支付双倍的工资。 笔者不同意劳动仲裁委员会的这种观点,认为劳动仲裁委员会错误理解和适用了《劳动合同法》第14条、第82条以及《劳动合同法实施条例》第6条、第7条的规定内容,在界定双倍工资的性质,你知道土地。计算截止时间和理解仲裁时效上存在错误。具体阐述如下: 首先,双倍工资在法律本质上属于工资报酬,而不是经济补偿金。这一点从《劳动合同法》第82条及《劳动合同法实施条例》第6条、第7条的具体用词中可以明确看出。法律条文用的是“向劳动者每月支付二倍的工资”、“两倍的工资”本身具有非常确定的内涵与外延,没有歧义。如果它属于经济补偿金,那么就会像《劳动合同法实施条例》第27条有关经济补偿金的计算中规定的那样,用“相当于一倍工资数额的经济补偿金”这样的表述来进行规定。事实上民事起诉书格式。在正式的法律条文中没有将这一倍工资数额的支付规定在经济补偿金的条款中,充分说明《劳动合同法》的立法本意是将其视为工资报酬的。 其次,《劳动合同法》的立法本意就是为了规范用工单位的劳动合同管理制度,对用工单位规避签订书面劳动合同的行为进行法律规范。显而易见,签订书面的劳动合同是用工单位单方面的义务与责任,而不是用人单位与劳动者双方的法律义务。《劳动合同法》在对书面劳动合同的签订方9/Z堝!籄i㈢3^h2`跤4kg镘癉<0梂m'庰憠夆iK{殭魱K 剠舱圬緕?緟讟殍z7J牽!4!L榫7棷煪R壔詈e_/滋鸨刃j= |


