《劳动合同法》对电力企业的影响

作者:许传中 时间:2011-12-31 查看(0) 评论(0)

《劳动合同法》对电力企业的影响

重庆恒泽（昆明）律师事务所 许传中

【摘要】劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同等权利义务关系的法律规范的总称。劳动合同法对规范用人单位的用工行为，保护劳动者的合法权益，构建、维系、发展和稳定和谐的劳动关系，起着至关重要的重用。电力企业作为市场经营民事主体，规范用工行为等劳动法律关系也受劳动合同法的调整。劳动合同法的实施对电力企业用工环境将产生深刻而实质的影响。为此，笔者初步探讨并提出应对措施，以防范和降低电力企业用工环境法律风险，构建和谐稳定的劳动关系，促进企业的生产经营管理健康持续稳定发展。

【关键词】劳动合同法；电力企业；影响

劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同等权利义务关系的法律规范的总称。劳动合同法对规范用人单位的用工行为，保护劳动者的合法权益，构建、维系、发展和稳定和谐的劳动关系，起着至关重要的重用。电力企业作为市场经营民事主体，规范用工行为等劳动法律关系也受劳动合同法的调整。劳动合同法的实施对电力企业用工环境将产生深刻而实质的影响。为此，笔者初步探讨并提出应对措施，以防范和降低电力企业用工环境法律风险，构建和谐稳定的劳动关系，促进企业的生产经营管理健康持续稳定发展。

一、企业规章制度制定程序要求愈加规范严格的影响

用人单位的劳动规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为企业内部劳动规则即为企业的“内部法”。规章制度的制定实施，劳动合同法作了更加严格的规范。依《劳动合同法》第四条的规定，从内容合法、民主程序、公示等进行规范，改变了以往“听取意见”的表述为“协商讨论”。规章制度的制定在程序上和实体上愈加严格。程序上，要按协商讨论、异议、公示或告知等步骤操作；实体上，内容要包含劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩及其他劳动管理规定等直接涉及劳动者切身利益的重大事项。

用人单位制定规章制度，要严格执行国家的法律、法规的规定，保障劳动者的权利，督促劳动者履行劳动义务；应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚相结合，不得违反法律、法规的规定。否则，就会面临受到劳动行政部门责令改正、给予警告等法律制裁的风险；给劳动者造成损害的，还会将承担赔偿责任的经济风险。同时，规章制度既要合法、合规，又要合理，符合社会道德。实践中有一些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。为此，工会或职工的异议权不能被剥夺，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

劳动规章制度作为企业内部的劳动管理规则，是劳动合同的一部分，要得到遵守执行，前提就要让劳动者知晓。因此，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。否则，一旦发生劳动纠纷，面临着没有履行告知程序难以成为仲裁或诉讼的法律依据的风险。

电力企业应充分发挥企业工会、职工代表大会的职能作用，让职工多渠道行使民主权利，严格按照法律规定的程序制定合法合理的劳动规章制度，建立健全纠正机制。同时，要提高证据意识，在制定规章制度过程中，各种会议决议或纪要、会议签到表、各种方案或意见、告知程序的书面材料等要备存好，掌握主动权，以防范诉讼风险。

二、劳动关系建立与劳动合同生效法律关系混淆的问题

根据《劳动合同法》第七条、第十六条第一款的规定，劳动关系建立与劳动合同生效是两个不同的法律概念。劳动合同法明确规定建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动，以实际用工为标志。换句话说，只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，土地。就建立了劳动关系。不论劳动者是否签订了书面劳动合同，将受到同等保护。劳动合同生效，如果没有发生实际用工，劳动关系并没有建立。规定劳动合同生效的意义，房屋买卖纠纷。在于用人单位没有提供约定的工作岗位或劳动者没有提供劳务，不履行劳动合同，则相互间就要承担违约责任。

电力企业作为用人单位，要准确界定这两个概念。首先，书面劳动合同签订在前，实际用工在后的，劳动关系自实际提供劳动之日起建立。劳动关系的建立后于书面劳动合同的签订日期，劳动关系建立日期之前的书面劳动合同只具有合同效力，如果合同一方违约，按照相关法律追究其违约责任；其次，实际用工在前，签订劳动合同在后的，劳动关系早于书面劳动合同建立，劳动关系的建立不受签订书面劳动合同的影响；最后，劳动者在实际提供劳动的同时签订书面劳动合同的，劳动合同签订期、劳动关系建立期和实际提供劳动者期，这三期是一致的。明确了劳动关系建立与劳动合同生效两者的法律关系，自然就防范了劳动关系建立与劳动合同生效法律关系混淆导致的纠纷。

三、同工同酬的问题

实践中，电力企业没有与劳动者签订劳动合同，没有订立集体合同或者合同约定不明确，人员混岗、同工不同酬的情形不同程度的存在。用工类别的不同，导致同工不同酬。根据《劳动合同法》第十一条、第十八条、第六十三条的规定，同工同酬是劳动法确立的一项分配原则，就是指用人单位对于同一工作岗位、付出相同劳动的劳动者，应当支付大体相同的劳动报酬。为此，电力企业用工复杂性、不规范性及对劳务派遣工认识的差异性，将可能面临同工不同酬的纠纷。

同工同酬是一个原则，是相对的，而不是绝对的。即使是同一工作岗位的劳动者，也有资历、能力、经验等方面的差异，劳动报酬有一些差别，是不违反同工同酬原则的。电力企业应当采取适当措施，将企业用工规范化，以合同工、劳务派遣工、非全日制工、借用借调工等类别进行划分；定人定岗定位，明确岗位职责及按岗定薪工作；完善合同手续，对于同一岗位确实需要区别待遇的，一定要对劳动报酬和劳动条件等标准在合同中加以明确约定，尽量不要引起歧义；细化、完善劳动规章制度、工资薪酬定级、岗位设置及绩效考核制度。这样可以从岗位设置不同、绩效考核的结果不同、规章制度的奖惩不同，来化解同工不同酬的问题，防范纠纷风险。

四、误解无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的问题

依《劳动合同法》第十四条的规定，“无固定期限劳动合同”是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于对无固定期限劳动合同条款的误解，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。基于此种认识，一些劳动者千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同，把无固定期限劳动合同视为“铁饭碗”、“护身符”。而用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“紧箍咒”、“沉重包袱”、无法挣脱的“枷锁”，想方设法规避签订无固定期限劳动合同的法律义务。在用人单位想方设法挣脱“枷锁”与劳动者千方百计的力保“护身符”的博弈过程中，会一石激起千层浪，引来不少的博弈风险。

“无确定终止时间”，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法定解除情形或者双方协商一致解除的，其实土地管理法。双方当事人就要继续履行劳动合同。一旦出现了法定的情形或者双方协商一致解除的，无固定期限劳动合同同样也能够解除。无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，更不是劳动者所谓的“护身符”、用人单位所谓的“紧箍咒”。

电力企业应严格把握《劳动合同法》的精神实质，研读劳动关系相关法律法规的规定，掌握用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形。并与企业运作的“内部法”紧密衔接起来，融会贯通，这种所谓的千斤重万斤重的“包袱”是完全可以卸下的，是有利于企业的长远发展的。

五、用工形式对电力企业的影响

劳动合同法规定了劳动合同工包括固定期限的合同工、无固定期限的合同工、以完成一定任务的合同工等全日制用工和非全日制用工形式。此外，还有劳务派遣用工。电力企业一般下属有多经或多产企业，同时，电力事业发展的需要，对临时工的需求量也较大。对各种用工性质认识上的偏差，不注重区分临时性、替代性、辅助性与常态性的工作岗位，混淆劳务派遣用工与借用借调用工的性质关系。导致用工不规范现象普遍存在，给企业的用工环境埋下了诸多隐患。电力企业要明确各种用工形式的实质内涵，规范用工形式，理顺用工关系，创造良好的氛围，才能降低用工风险。

“寸有所长、尺有所短”，诸多的劳动用工形式，各有存在的基础。电力企业要理清头绪，结合企业自身用工特点，对不同的工作岗位可以选择不同的用工形式。通过合理规划用工形式，以达到规避用工风险。

《劳动合同法》的颁布实施与电力企业的用工劳动关系息息相关，对用工环境的影响也是深远的，是一个值得深入研究、广度探讨的课题。电力企业要深入学习贯彻实施《劳动合同法》，逐步理解和适用法律；要准确把脉，高瞻远瞩，加强人力资源管理，可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局，提高依法用工的意识。通过修订完善劳动规章制度，补签劳动合同，规范薪资发放，依法缴纳社会保险，落实法律各项规定，提升劳动合同的签订率。提高职工参与企业管理的广度和深度，增强职工的主人翁意识。企业用工成本将会大大降低，各种用工风险将会得到有效防范，稳定和谐的劳动关系就指日可待，电力企业的长远发展就有了法律保障。