劳动合同担保的案例分析

某公司于2000年7月与廖某签订了劳动合同，至2000年12月31日止，公司要求廖某提供担保人对廖某在职期间可能因违纪违规造成的公司损失进行担保，赵某遂为廖某的担保人与公司签订了担保合同，担保合同的有效期为2000年7月31日至2001年12月31日，后廖某在工作期间，因其工作疏忽造成原告经济损失49，235元。上海法院终审，确认廖某对公司造成的经济损失承担赔偿责任，原告某公司向法院申请执行，但廖某已不知去向。2001年12月，某公司以赵某为被告向法院提起诉讼，要求被告对廖某的债务承担连带责任，法院判决原告胜诉。赵某不服，提起上诉，要求撤消一审判决。二审法院经审理判决驳回上诉，维持原判。

一审法院认为，原告与廖某之间系平等主体间之民事关系，被告自愿为被担保人廖某与原告的劳动合同出具担保书，并明确承担连带责任保证，该担保并未为法律法规所强行禁止，符合担保法规定的设定担保方式，可认定为有效。被担保人与原告之间的债权债务关系已由法院的判决确认，被告作为担保人，理应承担在担保书中承诺的连带赔偿责任。二审法院认为，原审法院根据查明的事实所作的判决是正确的，帮驳回上诉，维持原判。对劳动合同是否可担保有三种观点:

一种观点认为，劳动合同可以设定担保。根据我国《合同法》的规定，当事人享有自愿订立合同的权利，因此，合法有效。法院据此判决担保人承担责任是正确的。至于《担保法》第2条中没有将劳动合同列入范围内，只不过是没有表述穷尽，立法的时候不可能把所有的内容都写到。但从《担保法》的精神上讲，可以看出只要是涉及债的，都应当可以设定担保。劳动者在工作中造成单位的损失，形成的是债。对债设定担保并无不当。既然，法律没有对此作出明文禁止，就应当允许当事人自由协商。

另一种观点认为，劳动合同的担保要视情况而定。因为，民法与刑法不同，"法无明文禁止"当事人就可以实行，民法没有明确的规定将劳动关系完全除于《担保法》的适用范围之外，有一部分劳动关系还是可以适用担保的。

第三种观点认为，劳动合同不应允许担保，从调整范围的角度看，担保合同保证的是债权的实现，并非劳动合同履行中的风险，所以不应由《担保法》或是民商事法律调整。我们也要考虑案件判决的后果，如果支持担保合同，那么实际上将助长用人单位凭借优势地位要求劳动者承担经营风险。如贪污、卷款私逃等行为多属于刑事责任，"刑事责任"是基本原则，鼓励这种担保好比是古代的"连坐"复活。既然作为物的担保的保证金是不允许的，那么作为人的担保也不应被允许。从立法精神的角度讲，我国还是反对劳动合同设立担保的。我国目前还没有对就业歧视的法律定义，仅在《劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同受歧视。显然这一内容过于简单，例举式的规定使得反对就业歧视在我国难以作为基本劳动法原则被广泛引用。但是借鉴其他国家的规定，就不难发现世界各国对此类非职业技能的条件都作为就业歧视加以禁止。如《俄罗斯联邦劳动法典》将其定义为以下不属于职业素质方面的条件对劳动者的权利进行限制或优惠。《日本职业安定法》虽然也使用了例举式，但在范围上要扩大的多，同时，反对就业和职业歧视也是国际劳工组织的四项核心劳工标准之一，我国应该考虑借鉴国际公约在现有劳动法体系内反对"就业歧视"的内容。其实，从法律渊源看我国也历来反对"人保"行为，项英同志在"中华工农苏维埃第一次全国代表大会关于劳动法的报告"中指出，"人保"应作为封建残余被废除，而废除的方式就是通过劳动法规定雇佣和集体合同。因此，虽然现有的法律法规没有明文禁止对劳动合同设立担保，但从法的继承上我们也应当反对"人保"。[ft=#ff