| 放假通知
《国务院办公厅关于 2010年部分节假日安排的通知》(国办发明电〔2009〕27号)规定，2010年中秋节和国庆节放假安排分别为：9月 22日至 24日放假调休，共 3天。 9月 19日(星期日)、25日(星期六)上班。10月 1日至 7日放假调休，共7天。9月 26日(星期日)、10月 9日(星期六)上班。
今年，中秋和国庆挨得很近，史上最“支离破碎”的长假即将到来。很多职场人士准备利用这个长假顺带休个年假，好好放松一下。但是，在实践中，很多用人单位经常无法或没有按照国家的要求给劳动者休假。那么，由于中秋、国庆加班引发的加班费支付及调休问题该如何处理?其待遇如何支付?据此，笔者采访了上海江三角律师事务所律师屈晓蓉。
麻辣话题1：假期上班后安排调休可以吗?
小王为A企业员工。今年中秋及国庆，公司计划按照国务院的要求统一放假。但由于小王是公司研发部门技术人员，应公司要求，需在9月22日和23日正常上班，赶做一个项目。公司承诺节后会通过调休的形式向小王支付对价。小王对此心存疑虑，不知公司的做法是否合法?
律师分析：法定假日4天，加班费应不低于工资的百分之三百
屈晓蓉说，中秋放假从9月22日至24日，国庆放假从10月1日至7日，共10天，但其中包含的法定节假日只有4天，因此，用人单位安排劳动者在10天中具体哪一天上班所对应的加班费支付及调休问题并不相同。
根据《劳动法》相关规定，如用人单位安排劳动者在法定节假日上班(2010年中秋对应9月22日，国庆对应10月1日-10月3日)，加班费标准为不低于工资的百分之三百;如用人单位安排劳动者在非法定节假日时段上班(本次长假对应的时间段为9月23日-9月24日，以及10月4日-10月7日)，则加班费标准为不低于工资的百分之二百。此为广大用人单位和劳动者需要注意的第一点。需要注意的第二点是，在用人单位安排劳动者上班的前提下，支付加班费并非唯一的对价给付方式。对于非法定节假日的几日休假，由于其休假缘由来自于双休日调整，因此，用人单位还可选择调休的方式补偿劳动者在此期间付出的劳动。但，这种方式并不适用于法定节假日，对于法定节假日安排劳动者工作的情形，用人单位只能依法支付加班费。最后，需要注意的是：根据《劳动法》规定，劳动者加班需由用人单位安排，在单位有加班审批制度并切实实行相关制度的情况下，劳动者非经单位安排而自行加班的，其加班性质如受到单位质疑最终恐难被认可。反之，如无相关证据证明用人单位未安排，而用人单位仅是采用让劳动者签字确认系“自愿加班”的方式无法免除自身支付加班对价的责任。
麻辣话题2：被休年假怎么办?
小张为B企业员工。 2010年中秋及国庆，公司正值楼宇内部翻修，故计划对全体员工统一放假16天，从9月22日放至10月7日。
其中，9月25日至9月30日，公司要求员工用法定年休假或事假进行冲抵，具体处理方式是：有法定年休假的用法定年休假;无法定年休假的用事假。于此同时，公司在规章制度中规定，员工请事假，公司不支付工资。小张是一名新进大学生，无任何法定年休假，故，其掐指一算，9月份将会有6天被扣除全额工资。对此，其非常不满。
用人单位能否在中秋、国庆放假期间统一安排年休假和事假?如：有些企业规定，中秋、国庆一共放假16天，法定10天，剩余6天，员工有年休假用年休假抵，无年休假用事假抵。这样的做法是否可以?
律师分析：事假为带薪休假则符合要求
根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。在此规定中，虽然提到了“职工本人意愿”，但用人单位的法定义务也仅仅是“考虑”，而非必须听取及采纳，因此，对于何时安排或安排劳动者何时享受当年年休假，用人单位拥有决定权。但对于安排劳动者统一休事假的做法，却是值得商榷。倘若事假期间，用人单位仍然支付劳动者工资，那么其放假的本质实为带薪休假，一般与法无悖;但如若事假期间，劳动者没有工资，则用人单位的此做法即容易侵害劳动者劳动和获得报酬的权利。
麻辣话题3：安排值班，工资如何发放?
小赵为C企业员工。 2010年中秋及国庆，公司依据《国务院办公厅关于2010年部分节假日安排的通知》安排员工休假。根据公司惯例，法定节假日期间，公司会安排员工到单位值班，今年正好轮到小赵。
小赵平时所在的岗位是销售，此次值班，被告知主要从事安保工作。值班时间为10月1日和2日。单位对于如何向小赵支付加班费，存在疑问。
律师分析：值班或难申请加班赔偿
中秋、国庆期间，并非只要劳动者根据用人单位要求到单位从事一定的工作，用人单位就必须向其支付加班费，这其中，应区分具体工作内容。假设劳动者从事的工作与往日正常上班相同，一般可被认定为加班;但如劳动者仅仅是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与其本职工作无关的值班，或单位安排其从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，则仍被认定为加班显然有失合理，这在劳动争议处理机构也难以被认定。
因此，在具体待遇支付时，首先须看用人单位规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等是否有相应的规定或约定，如有，按此处理;如无，用人单位可不作加班定性及按加班要求处理。 |
