| 员工按照正常工作时间提供劳动是其应当履行的合同义务，也是用人单位享有的权利。因经营状况等员工之外的原因，造成没有工作或工作不饱和，单位决定放假或轮岗的，是用人单位放弃劳动请求权的行为，不宜认为侵犯了员工的合法权利，并且有其合理性，因此当为合法有效。
其实问题的关键不在于是不是可以放假和轮岗，而是放假或轮岗，员工没有提供正常劳动时，工资应当如何支付。
对于放长假的情形，94年劳动部的规定和03年上海劳保局的规定存在差别。两者一致的内容是，放假在一个工资支付周期内的，即一般在一个月内的，应当按照原标准发放工资。放假超过一个支付周期的，出现了区别，劳动部规定，若员工提供了正常劳动，则报酬不低于最低工资，没提供正常劳动的，按国家规定办理(哪一个国家规定?不知其所指为何。未见国家对此有其它规定)，虽然语焉不详，但似乎允许低于最低工资标准支付(《工资支付暂行规定》第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理)。上海的规定则是，按照新约定的标准支付，但均不能低于最低工资标准(《上海市企业工资支付办法》十二、用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准)。
两个规定深究之下，发现存在的问题有两个：一、放长假而降低薪资的，是否必须与员工达成协议?员工不同意的如何处理?二、放长假支付薪资是否可以低于最低标准?
对于第一个问题，我们认为，尽管存在客观情况，但放假降薪仍然是变更劳动合同的行为，法律没有赋予用人单位在放假等情况下的单方变更合同权，因此应当进行协议变更，除非降薪只涉及浮动奖金部分。虽然在目前客观经济情况严峻的形势下，已有迹象表明司法机关放宽的相关规定的执行尺度，但协商变更仍然是一个最保险的做法。
如果员工不同意协议变更的，单位可以依据劳动合同法关于无过失辞退的规定解除合同(《劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的)，但此种情形下解除劳动合同需要支付经济补偿金。
对于第二个问题，上海市的规定和国家的规定存在差别，按照效力级别，应当实行国家的规定。从《工资支付暂行规定》的上下文可以判断，该规定允许在员工没有提供正常劳动的情况下，低于最低工资标准支付薪资。此外，最低工资规定的本意也是在劳动者提供了正常劳动的情况下才要求的(2004年劳动和社会保障部《最低工资规定》第三条 本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬)，员工没有提供正常劳动，当不受最低工资标准的限制。但是，与员工签定协议重新确定薪资标准仍然是比较安全的做法。
对于轮岗，首先，国家在经济形势紧张的情况下，是允许轮岗甚至鼓励以轮岗方式避免裁员的。第二，“保企业、保就业”是经济困难时期的政策指导，轮岗是保护劳资双方、共同克服困难的权益办法，如果只许轮岗不许降薪，坚持一个人的事情两个人干，付两份钱，这不是保企业而是逼企业的做法，最终也不是保就业的做法。第三，轮岗降薪是合情合理的，一份差事应当付一份钱，如果分拆两个人来做就需多付钱的话，单位宁可裁员，这有违鼓励轮岗的初衷。另外轮岗降薪也是当前政策允许的。
单位在操作轮岗降薪时，降薪幅度还是双方协议确定比较稳妥，否则经济形势好转时，人心思动，政策变化，合情合理的做法也可能被回头重新审视。协议确定了，免除无谓的后遗症。如果不能达成变更协议的，可以依据客观情况变化而不能达成变更协议的规定解除劳动合同，也可以考虑裁员。
一句话提示：
放长假、轮岗都是可以的，同时进行降薪也是合情合理的做法。但在法律没有明确许可降薪的情况下，最好还是对降薪事宜书面签定变更协议。员工不同意签定的，可以以客观情况变化而无法达成变更协议的法定理由解除合同。 |
