中小企业薪酬制度激励机制

　　为规范中小企业经营行为，财政部先后颁布了《小企业会计制度》、《企业会计准则第1号——存货》等38项具体准则及《企业会计准则——应用指南》。如何建立新形势下科学合理的中小企业薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，提高员工积极性，实现企业可持续性发展，是现阶段中小企业人力资源管理所面临的首要问题。

　　一、中小企业薪酬制度现状

　　(一)薪酬水平逐年提高。中小企业薪酬水平以福州市为例，2006年《福州市部分工种(职位)工资指导价位》根据福州市121家企业、113个职业(工种)进行的详细调查和分析得出包括92个工资价位和34个技术工种的工资价位。对于备受关注的工人工资标准，指导价位将鞋帽、木工、车工、钳工等34个工种的最低月薪都定在700元以上，除了将营业员、服务员、打字员、推销员等少数职位的初级工资定在800元以下外，其余大部分职位的最低月工资指导价都超过1000元。

　　(二)薪资待遇差异较大。在11个经理级别的职位中，4个职位最高年薪突破10万元。其中，以生产和经营经理的工资最高，年最高工资达147627元，折合月工资为12302元，远远超过财务、行政、广告等部门的经理。客房经理薪资不容乐观，最高年薪仅为36092元，最低年薪为10955元，折合月工资在3000至912元之间，甚至低于专业技术人员的年薪。现阶段各中小企业间薪资待遇水平因企业、岗位、能力不同薪资待遇差异较大。

　　(三)薪酬制度的变相性。中小企业薪酬体系的制定是站在企业管理者的角度，常常忽视员工的实际工作能力，从某种意义上这种薪酬体系变相的降低了公司薪酬实际发放水平。实行计件工资制的企业，故意降低单件产品计件工资，使一线工人处于相对较低的薪酬水平；实行计时工资制的企业，通过规定增加必要完成的固定时间比例和固定时间内须合格的产品数量，变相提高工人劳动强度，降低员工薪酬；同时实行计件工资制和计时工资制或实行绩效工资制的企业，薪酬制度的随意性特别大，中小企业管理层常常根据当月产量和销量决定该月适用哪种更适宜于公司利益的工资制度。这种随意更改工资结构的做法，严重影响了员工的积极性，违背合同法与劳动法中所保护的劳资双方的平等。

　　(四)薪酬发放不确定性。中小企业能够按时当月发放工资的比较少，有的企业将第一个月工资作为公司收取的个人担保押金，在未经允许的情况下离职不予退还；有的企业当月工资下月或者是隔月发放；更有甚者竟是半年结算一次工资，而且还规定在此期间只允许员工借支基本的生活费用。

　　二、中小企业薪酬制度激励机制

　　在有限的薪酬体系下，中小企业如何进一步成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的经济实体和利益主体，如何实现薪酬制度激励效能最大化，使其既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定。为此，我们依据中小企业自身人力资源管理的特点，在薪酬总额相同的情况下，通过调整薪酬制度内部结构、合理选择计酬方式等措施改善中小企业薪酬制度，最大限度激励员工工作热情。

　　(一)调整薪酬中保健性因素与激励性因素。薪酬是员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利的总和。根据各中小企业具体薪酬制度不同，大致可将其划分为基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬三部分，具体包括薪资、奖金、津贴、养老保险金及其他各种福利保险收入。中小企业薪酬体系中间接薪酬部分较少，在有些企业甚至没有。

　　薪酬按照对员工的激励性可分为保健性因素和激励性因素。保健性因素包括基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等；激励性因素包括绩效工资、奖金、股份、培训等。若保健因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全，虽然激励性因素中的高额工资和多种福利项目能够留住员工，但随着时间推移，这些激励性因素的边际效益递减，逐渐被员工视为应得的待遇，薪酬待遇激励性因素的影响减小。

　　中小企业可以通过调整薪酬构成结构，利用薪酬的激励性因素调动员工工作热情。从图2薪酬结构图可体现出不同类型的薪酬对员工的激励效果。如：第Ⅳ象限属于低差异性、高稳定性的保险福利，对员工的激励作用最弱甚至为零；第Ⅱ象限属于高差异性、低稳定性的绩效薪酬，该类薪酬结构对员工的激励性最强。若薪酬水平较低的中小企业想保持员工的稳定性，可尝试性的采用高稳定的薪酬模式，即增加基本薪酬或保险福利在薪酬中所占比例，缩小多变的绩效薪酬在工资中的构成比例，增加员工对企业的安全感和归属感。对于薪酬水平较高但员工工作热情低、责任心差的中小企业，则可考虑采用高弹性的薪酬模式，比如：加大绩效薪酬在薪酬体系中的构成比例，缩小基本薪酬和保险福利的构成比例等。

　　(二)福利项目“自助餐计划”。完善的保险福利系统是中小企业人力资源系统是否健全的一个重要标志，它有利于保持员工队伍的稳定性。一个好的保险福利项目的设计，不仅能减少员工的个人所得税，更能消除员工的后顾之忧，增强对企业的忠诚度和归属感。

　　在薪酬制度进行设计时，传统中小企业采用“箩筐法”，将社会普遍认知的福利型项目直接加载于本企业薪酬制度中或者是对其进行适当的删减或修改。虽然这样能保证员工享有同期同行同级应享受的福利待遇，但某些福利待遇的发放并没有起到激励性的作用。比如：针对本企业中拥有汽车的管理层人员发放汽车加油补贴，对没有汽车的管理层人员鼓励购买汽车后享受此福利待遇，不购买汽车则不能享受。这种福利项目箩筐法虽能在一定程度上激励员工，但却没有最大限度地对员工激励性进行挖潜。对此，我们应根据企业自身情况对福利项目的选择性采取福利项目“自助餐计划”。这种企业和员工各取所需的“自助餐计划”管理是根据员工的特点和具体需要，罗列出企业可提供的福利项目，依照员工现有的级别待遇计算其应享有的福利总值，让员工自由选择适合自身需要的福利项目。福利项目“自助餐计划”与传统的整齐划一的福利项目箩筐法相比，虽然在一定程度上加大了人力资源管理部门的工作量，但是其高度的灵活性和企业薪酬体系的人性化设置，让员工充分的享受每一分待遇，真正将企业所提供的福利待遇用在自身的需求上。

(三)合理选择计酬方式。企业可供选择的报酬方式有按时计酬、按件计酬、绩效计酬。按时计酬的激励作用只体现在调薪前后很短的时间段内，激励周期难以持久，是最缺乏激励效果的一种计酬方式；按件计酬对员工的激励作用十分明显，但它的使用范围有限，一般只在生产岗位进行应用，对非生产人员的多数岗位来说，计件薪酬则基本不适用；绩效计酬的方式需事先设定具体的工作目标，工作完成后根据实际工作业绩进行评估。因此，对一般从事简单事务性工作的人员来说，应采用计时薪酬；对生产一线人员应采用计件薪酬；对大多数承担一定管理职责的人员来讲，则应采用按时计酬基础上的绩效计酬。合理的选择计酬方式，既有利于在一定程度上激励员工，又有利于减少薪酬间的横向和纵向比较。