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| 中国劳动法律网 2010-12-21 来源： 编辑： |
我国《劳动法》对女职工的劳动保护有明确规定，但是女职工尤其是处于“孕期、产期、哺乳期”的女职工的合法权益却屡屡受到单位的忽视甚至侵害。多位因怀孕而被辞退的女职工向本报律师专家咨询她们应该如何维护自己的合法权益。今天，北京市律师协会社会保障与劳动法律事务专业委员会苏文蔚律师就此问题进行详细解答。
专家律师解答
北京市律师协会社会保障与劳动法律事务专业委员会秘书长苏文蔚律师
怀孕女职工受特殊保护
苏律师表示，由于女性的生理特点以及她们在孕育子女方面承担的特殊责任，我国《劳动法》规定对女职工实行特殊劳动保护。概括来说，包括以下几个方面：
1、禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
2、禁止安排处于怀孕和哺乳期内的女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动以及其他禁忌的劳动。不得安排怀孕7个月以上的女职工和正在哺乳期的女职工延长工作时间和夜班劳动。
3、对于处于“三期”——孕期、产期、哺乳期的女职工，除非出现以下法定的情形，用人单位不能解除与女职工的劳动合同：第一，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；第二，劳动者严重违反用人单位劳动纪律或者规章制度的；第三，劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；第四，劳动者被依法追究刑事责任的。
4、对处于“三期”的女职工，不能终止劳动合同。劳动合同到期的，应当将合同期限延长到女职工的孕期、产期、哺乳期期限届满。
对于这“三期”法律也有明确规定，“孕期”即指怀孕期间。“产期”即法律规定的产假期。女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。晚育的增加30天。女职工妊娠不满4个月流产的产假为15天至30天，妊娠满4个月以上流产的产假为42天。“哺乳期”指婴儿出生之日起至满周岁止。
四种解决办法
用人单位因女职工怀孕就解除劳动合同或者停发工资，都是违反法律规定的。根据相关法律规定，女职工可要求用人单位承担法律责任：
一、继续履行劳动合同到法律规定的孕期、产期、哺乳期期满；
二、赔偿女职工的工资损失；
三、如女职工本人不要求继续履行劳动合同的，用人单位应支付解除劳动合同的经济补偿金和额外经济补偿金。经济补偿金以解除劳动合同前12个月女职工本人的月平均工资为基数，按照在用人单位连续工作年限，每满一年支付一个月工资作为赔偿金，不满一年按一年计算；
四、赔偿女职工因怀孕、生育发生的符合生育保险范围的医疗检查费、接生费、手术费、住院费和药品费等。
仲裁时效要注意
苏律师提醒女职工注意，按法律规定，在劳动争议纠纷中，仲裁是到法院提起诉讼的前置程序；不经过仲裁，劳动者就不能向法院提起诉讼。一般情况下，从劳动争议发生之日起，即从劳动者知道或应当知道自己的合法权益受到侵害时60天内为仲裁时效，超过60天，仲裁委员会将不予受理；虽然按照法律规定劳动者可以继续向人民法院提起诉讼，但法院在审理中对于仲裁时效问题同样也是要依法进行审查。劳动者很可能就此丧失了通过劳动争议仲裁和诉讼维护自己合法权益的司法救济的渠道。
同时，劳动者还要注意收集证据，比如劳动合同、工作证件、工资收入证明、生育证明、劳动保险单据、医疗费收据等。
三种救济途径
关于法律救济途径，女职工可以通过三种方式进行：
第一，与用人单位协商；
第二，向用人单位所在地的劳动行政管理部门举报；
第三，向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，由仲裁委作出裁决。对于裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提起民事诉讼。
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