关于员工培训费的赔偿
随着劳动者择业自主性越来越强，跳槽现象也更加普遍，用人单位与劳动者之间因培训费赔偿问题而引发的劳动争议也越来越多。由于劳动者跳槽给用人单位带来了很大损失，用人单位普遍认为培训员工是为他人做嫁衣，不愿承担这个风险；但不进行培训又无法满足用人单位的发展需要，这是两难问题。要解决这一问题，其中一个手段就是利用法律武器来维护双方的权益。
案例：员工违约引发劳动争议
案例1
小李2000年进入某公司任技术部门的工程师，并签订了为期3年的劳动合同。由于小李工作表现很突出，2001年12月公司安排他到加拿大参加一个产品维修培训。
当时，小李与单位签订了一个担保协议，由小李的妻子为他，赴加拿大培训提供担保，作为小李的经济保证人。其中约定，若小李参加培训后继续为公司工作未满3年辞职，小李的妻子应负担保责任，赔偿公司为小李培训而支付的全部费用5万元，培训责任可按小李进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满1年的赔偿80，以后每工作满1年，递减20，直至服务期满不再承担赔偿责任。
小李回国后，于2002年5月辞职离开单位，该公司就根据当初签订的协议要求小李赔偿4万元的违约金。小李认为公司的要求不合理，认为公司为他支付的全部培训费用其实只有来田的差旅费和津贴，而且担保协议也是该公司的格式合同，小李及其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿公司要求的4万元。双方就此诉至当地，劳动争议仲裁委员会，结果裁决小李应按当初双方约定赔偿公司4万元。
案例2
凌某2003年10月应聘进入A公司，签订了5年期的劳动合同，并约定了6个月的试用期。
2003年12月，公司派凌某去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌某签订了一份《培训协议》。协议约定凌某在培训结束之后，必须为企业服务5年(服务期起始时间与劳动合同相同)；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。
2004年2月，凌某完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌某按《培训协议》赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求凌某赔偿培训费。仲裁委员会裁决因凌某是在试用期内提出辞职，不必承担赔偿责任，所以对公司的申诉请求不予支持。
案例分析及法律规定
两个案例都涉及到了培训费的赔偿问题。
依据《劳动法》第一百零二条 |
