徐某于2006年8月到某物业管理公司工作，双方未签订书面劳动合同。徐某的工作内容是受被告指派在北京市阜外医院为病人看护，每班工作12小时，经常上夜班，工作环境容易接触各种传染性疾病。期间，公司从未提供相应的劳动保护用品、福利待遇，也从未缴纳社会保险费。徐某月收入平均1400元，但每月加班平均在400小时左右，扣除加班费部分后，徐某的工资低于北京市最低工资标准。徐某向劳动监察投诉要求被告支付最低标准工资差额，公司于2007年12月6日补发差额之后，一直停工至今，未发停工工资。2008年3月20日，公司在没有任何理由的情况下通告将徐某辞退。为此，徐某诉至法院，依据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律规定，要求判决被告支付加班费、停工工资和经济补偿金。
某物业管理公司辩称，其公司和原告之间不是劳动关系，不受劳动法和劳动合同法的调整。其单位应阜外医院的要求，将以往分散的护工组织起来，为医院患者提供看护服务，每班收取患者50元。其中，其公司每班次收取10元的管理费，支付医院5元，剩余35元归原告个人。其公司和原告是一种平等、松散的关系。原告为农民工，农忙时回家干活，有事口头告知我们就可以不上班其公司和原告不存在管理与被管理的关系，所以不构成劳动关系。其公司和原告之间仅是居间合同关系，医院的病人需要护工时，他们便将原告介绍给患者并收取一定的中间费用。另外，从行业的特点和现状看，北京市30多万护工，基本都是这个模式，如果依原告主张要求大量加班费、劳保费用，这个行业将无法生存。故不同意原告的诉讼请求。
劳动法律师分析：本案双方争议之处在于：护工、管理公司、医院三者之间是什么关系，护工与管理公司之间是劳动关系还是其他法律关系，护工这一特殊职业群体是否受劳动法的调整和保护，进而管理公司双方是否应保障护工相关劳动权利和劳动待遇。
我们认为，本案属于劳务派遣，护工、管理公司、医院之间分别是劳动者、用人单位和用工单位的关系，管理公司应当依据劳动合同法履行相应的义务。我们相信，随着劳务派遣相关管理制度的完善，护工的权益受保护的力度会越来越强。
目前，医院对护工护理服务管理的普遍做法是“外包”给第三方机构，医院只有用工权，管理由家政服务社等中介机构、护工公司等负责。护工公司、家政服务社等中介机构属于劳务派遣性质的企业。按照劳动法律规定，护工公司应与护工签订劳动合同，明确双方的权利与义务和劳动报酬，也应为所雇佣的护工办理参加社会保险手续，只有这样才能有效保护护工的合法权益，也有利于护工公司规范劳动管理，减少争议。至于护工公司向医院派遣护工，实际上已构成护工公司与医院的一种劳务协作关系，双方应签订协议并承担相关的责任。 |
