| 《劳动合同法》颁布实施后，在全社会均引起了巨大的关注和争议，有人为之欢呼雀跃，将其奉为劳动者的“圣经”，有人却把这部法律称之为“压倒企业的最后一根稻草”的“恶法”。笔者认为，从总体来看，这部法律在保护劳动者权益的同时，也有助于推动企业的规范化发展，对提升国家的整体竞争力有莫大的好处。笔者认为，企业家应当走出偏见与误读，在正确理解《劳动合同法》有关规定的基础上制定相关人力资源管理策略，才能在新的劳动法律体系中构建和谐的劳资关系，最大限度维护企业的合法权益。
误读之一：企业与劳动者签订“无固定期限劳动合同”等于给劳动者送上“永久的金饭碗”。《劳动合同法》第十四条规定“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
很多企业认为，基于上述规定，企业一旦与劳动者签订无固定期限的劳动合同，便无法与劳动者解除劳动合同关系，等于企业要养劳动者一辈子。其实，这种观点相当片面，严重误读了《劳动合同法》的规定。根据《劳动合同法》的规定，尽管用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同，但劳动者出现以下情形的，用人单位仍可以解除劳动合同：1、劳动者严重违反用人单位的规章制度的;2、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;4、通过欺诈、胁迫等手段订立劳动合同导致合同无效的;5、劳动者被依法追究刑事责任的;6、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;7、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;8、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
从上述规定可以看出，无固定期限的劳动合同并非一成不变的“金饭碗”，当出现法定的情形，企业仍然可以依法解除劳动关系。
误读之二：《劳动合同法》大大增加了企业的用工成本。
《劳动合同法》颁布后，有些企业家大呼企业劳动成本大大增加，并宣称可能会导致企业倒闭和外资撤离。从《劳动合同法》相关规定来看，受到影响的主要是以下三类劳动成本：一是裁员的经济补偿，二是缴纳社会保险的费用，三是违法成本。事实上，在《劳动合同法》实施以前，根据1995年实施的《劳动法》的规定，这三项劳动成本同样存在，只是由于《劳动法》规定得十分原则和笼统，导致大量企业逃避执行法律的规定，从而给企业家造成错觉，认为《劳动合同法》加重了企业的用工成本。相反，《劳动合同法》因为新规定了对高薪员工经济补偿金的封顶，还会使这类企业的劳动成本有所减低。
具体来看，对于一向守法经营的企业而言，《劳动合同法》的新规定不但没有增加其用工成本，还为其创造了一个公平竞争的劳动法律环境，使合法企业不会轻易受到劳动违法企业低劳动成本的不正当竞争，《劳动合同法》的严格实施，将会大大减少劳动违法企业通过低劳动成本获取的“超额利润”，最大限度的保护守法企业的合法权益，创造了有利于企业、社会长远发展的法律机制，对于守法企业来说，《劳动合同法》不仅不会削弱其竞争力，而且还将给这些企业带来前所未有的发展机遇。
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