内，不得组建、参与组建、参股或受雇于从事电信运营业务支撑系统及增值业务应用系统生产或经营的企业及与其密切关联的企业。《协议》中规定，杨女士在离职后应按时向信息技术公司提交实际、有效的从业

证明；信息技术公司每年需向杨女士支付离职前一年实际获得工资总额二分之一的补偿费。《协议》还规定，如果杨女士在竞业限制期限内违反竞业限制义务条款，除应返还信息技术公司已支付的补偿款外，还应

向信息技术公司支付违约金。
　　法院查明，杨女士于2004年8月5日从该信息技术公司离职，并到另外一家科技发展公司任职。这家科技发展公司与某信息技术公司均是中国电信等电信运营商指定的计算机信息系统集成商和服务提供商，属于

同行业有竞争关系的单位。
　　法院认为，杨女士离职后在竞业限制义务期内到某科技发展公司工作，其先后工作的两家公司属有竞争关系的单位，因此杨女士的行为违反了《竞业限制协议》的约定，属于违约行为。据此,法院作出上述判决

。（北京市第一中级人民法院郭京霞）如何认定竞业禁止和商业秘密保护主要是基于劳动者对用人单位的忠诚义务而产生的。由于竞业禁止协议实际是限制劳动者离职后自由择业甚至劳动的权利，所以，各国立法

均将竞业禁止限制在合理范围内，使之不侵害到公民的宪法权利。
商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
　　目前，对商业秘密的保护可以分为基于合同法的保护和基于侵权法的保护两种方式。其中前者是指商业秘密持有人与相对人签订保守商业秘密的合同，并依据违约之诉寻求救济的方式。根据我国劳动法的规定

，用人单位是可以据此申请劳动合同仲裁的。而后者是指商业秘密所有人直接以侵犯商业秘密为由，提起侵权之诉。
　　因为竞业禁止协议中可以约定雇员在任职期间以及离职后一段时间内保守雇主的商业秘密，实践中，用人单位往往将竞业禁止协议与保密协议合在一起，或者在竞业禁止协议中约定保密条款。
　　综上所述，竞业禁止是限制从事某种业务、行为和营业；商业秘密保护是限制对商业秘密的泄漏和使用。虽然两者经常结合在一起，但前者是通过对劳动者就业和择业的限制来维持用人单位的竞争优势；后者

是通过对知识产权采取保密措施来保护用人单位的财产权利。两者的性质并不同。
　　在劳动关系中，劳动者取得工资而支付的对价---劳动，应当包含一般知识、经验和技能以及商业秘密三个部分。通常，"一般知识"是指一个劳动者在就业前所获得的必须的生产和生活常识；"经验和技能"是指劳

动者从事本行业所应当掌握的本行业共有的普通技术、积累的非诀窍类的一般经验；而"商业秘密"则是用人单位采取了保密措施的、能带来巨大经济效益的特殊信息。
　　我国的现状是人才流动不够，劳动报酬不高，竞争不规范，用工保护及社会保障制度建设不完善。因此，笔者认为竞业禁止应当慎用，应当将含有保密内容的竞业禁止约定限定在除"一般知识"、"经验和技能"之

外的合理范围内，使得用人单位真正能够将确实属于自己的"商业秘密"予以保护。另外，在立法尚不完善的情况下，司法实践应当充分考虑竞业禁止所限制的时间、地域和范围，以及受竞业禁止限制的劳动者的补偿

给付等问题，以做到保护劳动者的生存和择业权利与保护企业商业秘密财产权利的兼顾。
律师建议作为员工首先应当坚守对用人单位的忠诚义务，无论是在职期间还是离职之后都不应当作出有损于原单位的事情。尤其是负有特殊职责或者属于特定人员的员工，以及离职后与原单位有竞争关系的员工，

更应以诚信、善良的态度谨慎从事。
　　另一方面，用人单位也应充分尊重劳动者所享有的劳动权利和义务，在与劳动者约定竞业禁止协议时，充分考虑竞业禁止的时间、地域和范围等问题，避免违反国家法律和公共政策，避免侵害劳动者的生存条

件和择业自由。企业如果与员工约定竞业禁止协议，应给予员工竞业禁止补偿金，以免在产生诉讼时，竞业禁止协议被法院认定为无效。
　　竞业禁止与商业秘密保护有什么联系□北京市高级人民法院陈特一般认为，竞业禁止是禁止本公司的某些人员在职或离职后到另一公司从事与本公司具有竞争业务关系的业务。
　　竞业禁止有多种分类方法。依据其产生的依据不同，可将竞业禁止分为法定竞业禁止和约定竞业禁止。法定竞业禁止即义务人基于法律的直接规定而产生竞业禁止的义务。法定竞业禁止主要对董事和经理的竞

业禁止行为进行规范，因为这些主体都是公司的高层领导者，法律对其竞业行为直接作出了禁止规定，其必须依法遵守。
　　例如，我国《公司法》第61条规定，董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。对于普通劳动者是否承担法定竞业禁止义务，立法没有作出明确的规定。

约定竞业禁止是指公司与其本公司的特定从业人员对竞业禁止行为要用合同的方式进行约定，法律并不进行强行规范。
　　约定竞业禁止的理论基础是契约自由原则，但不得违背社会公共利益。《劳动法》第22条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。理论上一般认为该条文的内容可以推

导出竞业禁止的含义。此外，有关规章对约定竞业禁止作了规定。这些规定与《公司法》的不同在于普通劳动者并　　不必然受到竞业禁止规定的限制，普通劳动者与用人单位关于竞业禁止的问题双方可以采用协

商的办法确定。依据竞业禁止义务存在的时间，可将竞业禁止分为在职竞业禁止和离职竞业禁止。
我国立法规定的法定竞业禁止均为在职竞业禁止，对于公司高级管理人员离职后是否承担竞业禁止义务，法律没有规定。对于普通劳动者，基于默示的忠实义务，在职期间当然承担竞业禁止义务，离职以后是否承

担竞业禁止义务，从现行规章看，是由当事人之间进行约定。
　　关于商业秘密，根据我国《反不正当竞争法》的规定，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。由此可见，作为商业秘密必须具备三个构

成要件：秘密性、实用性和保密性。
　　在实践中，公司往往通过采取各种手段来保护自己的商业秘密。具体说来，竞业禁止与保密义务存在如下区别：
　　1.保密义务所限制的行为是对商业秘密的泄露和使用行为，而竞业禁止所限制的是从事某种专业、业务、经营某种产品或服务的行为。
　　2.保密义务是从消极意义上禁止相对人泄露、使用或允许他人使用商业秘密，并不禁止相对人设立竞争企业或到竞争企业工作。如果相对人有合法取得商业秘密的途径，权利人就无权要求其承担保密义务。而竞

业禁止则是全面禁止劳动者利用其在职期间获得的一切信息和技能的机会，这是一种积极意义上保护商业秘密的方法。
　　3.保密义务的产生基于法律的直接规定，或者基于劳动合同的附随义务，不管当事人之间是否有明示的约定，劳动者在职期间和离职以后均承担保守用人单位商业秘密的义务；而劳动者的离职竞业禁止义务是基

于当事人之间的约定而产生的，无约定则无义务。
内容摘自《京博律法快线》京博法律快线