辞退――必须是合法的，而且是有充分理由的

《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满意三个条件:劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、依然不能胜任工作。

根据《最高国民法院关于审理劳动争议案件实用法律的若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开革、除名、解雇、解除劳动合同、减少劳动报酬、盘算劳动者工作年限等决议而产生的劳动争议、企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工"不能胜任工作"、"经过培训或调整工作岗位"、"仍不能胜任工作"，负有三次举证任务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据阐明员工"不能胜任工作"，且经由培训或调整工作岗位后，"仍不能胜任工作"。

另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期鼓励的比例，这也对绩效管理提出了更高的要求。

二、《劳动合同法》下的绩效管理体系设计

1.绩效方案的制定

绩效筹划制定的基础是工作分析。在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是当时制定的考核指标，而考核指标的内容在很大水平上来自通过工作分析而构成的岗位说明书，借助岗位仿单来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性和针对性。一份清楚的岗位说明书可以让员工明白自己的岗位职责是什么，本职工作中应该到达怎么的要求，也是在劳动争议中的重要证据。国外有学者曾对绩效考评导致的法律诉讼案件进行研讨，找到了1976年来使组织在这类案件中胜诉的6个因素，其中最为重要的因素是，企业必须确定绩效考评的内容确切基于工作分析，绩效标准与工作相关，考评的内容是具体的工作内容，而不是考评者的意见或者主管的意见。

绩效目标的制定应该与员工沟通，并要求员工确认。企业制定的绩效目标应当明白的告知劳动者。劳动争议处置中，企业在很多情况下要承当举证义务，假如企业以劳动者不完成就效目标对劳动者进行表彰，则首先必需证明绩效目的已经告诉劳动者。企业能够在绩效打算制订及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为下降法律危险，企业可以在绩效规划制定及辅导反馈的进程中请求员工签订有关书面文件，学习劳动合同法 试用期。以此证实劳动者对绩效目标懂得并认可。绩效指标应该量化或者可行为化，加强考核指标的可权衡性。在考核指标的设计上，企业应防止应用形象的指标，如"虔诚度"或"老实性"等，除非可以用量化的数据或可察看的行为去定义它们。在劳动争议中，绩效的量化或行为化剖析较易成为法律证据，无奈量化或行动化的主观评估难以被司法部门采用。同时，绩效考察指标应当包括多个彼此独立的指标，对司法部门来说，只有一个抽象含混的绩效考核指标是不可行的，司法部分个别会要求将这些独破的评估联合起来，调配权重，进而发生一个总分。

"依据员工年度考核结果,对于考核等级为"不及格"的员工,公司可考虑调整岗位;对于年度考核等级持续两年为"分歧格"的员工，公司有权抉择依法解除劳动合同。"

变更劳动合同要具备的重要前提就是当事人双方的协商一致。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不正当的。事实中，劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当改正"企业控制合同变更的自主权"这一过错的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳动合同。

2.绩效信息的收集

应器重从多种渠道收集绩效信息。绩效考核是一项鉴定运动，因而一定要讲究证据，要使员工的绩效得到实在而具体的反应，并成为员工行为是否吻合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。法律规定的证据包括书证、物证、视听材料、证物证言、当事人的陈说、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效率并不雷同，依照最高人民法院的规定，人证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力大于其它书证、视听材料和证人证言;证人提供的对与其支属或者其他亲密关系确当事人有利的证言其证明力正常小于其余证人证言。许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言，但常常难以得到争议处理部门的认可。由于职工为单位提供劳动、领取报酬，二者之间有一定的利弊关系，当职工为单位提供有利证言时，其证明效力较低。由于举证的艰苦，故企业败诉率较高。在司法实践中，客户看法可以作为断定是否不能胜任的依据，而上级对下级的评估则难认为司法部门采纳。这就要求企业要留神通过不同的信息渠道获得绩效信息，尤其要注意通过第三方如客户、供给商来收集绩效信息,确保体系上线后能及时利用于经办。值得注意的是，无论通过何种渠道，评价者与被评价者有着日常的、本质性的接触是十分主要的。而且尽可能地让一个以上的评价者各自独立完成同样的工作绩效评估，这样可以减少个人成见和毛病问题。在司法实践中，由单个评价者决定一项人事行为往往导致企业败诉。

绩效实施过程应当收集帮助材料。因为劳动争议中企业负有举证责任，所以企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助资料，如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开端前可以要求员工提交义务呈文或按期述职，所有讲演应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工在事迹评估中可能会辩论、解释，企业可以要求员工用书面情势做解释辩护，也可以将解释辩解做成谈话记载要求员工签字确认，这些都可以作为争议处理时的证据使用。

绩效数据应当要求员工确认。企业应当要求员工在绩效考核的文件签字确认，这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。不外考核成果不佳的员工经常谢绝在考核结论上签字，对此企业可以将绩效考核的过程分为事实考察和性质认定两个环节，在绩效数据收集实现之后毋庸即时得出考核结论。企业可以先要求员工对收集回来的详细事实和数据予以签字确认，在员工确认基本领实后，企业再根据员工确认的事实得出是否胜任的考核论断。

3.绩效考核方式的取舍

表现性评价技巧更轻易取得法律的支撑。在考核方法上，近年来，目标管理、要害绩效指标、均衡记分卡等考核法在我国很多企业大行其道，但企业往往疏忽了图标准考核法、行为锚定法、行为视察量表法等表示性评价技术的应用。

实际上，从西方企业的绩效管理发展过程来看，目标管理、症结绩效指标、平衡记分卡等都是战略性的绩效考核工具，他们可能将员工的绩效与整个组织的策略相承接，使得个人绩效的提高能指向组织全部企业的绩效。然而，战略性绩效管理工具的实施离不开表现性评价方法和技术的支持。许多表现性评价技术如行为锚定法和行为观察量表法通过直接为考评者提供详细的行为等级和考评标准的量表，为考评者建立一个同一的考评标准，它们不仅有利于管理者有效的对员工做出客观的评价，还有利于领导和开发员工的行为。在法律诉讼中，一套迷信公道的表现性评价技术体系更容易获得法律的支持和认可。

以员工比较为基础的考核方法有较大的法律风险。以员工比较为基础的考核方法如强迫分配法尤其是末位淘汰法，在《劳动合同法》实施的背景下不能失掉法律的支持。企业必须明确一个概念，在业绩考核中处于末位不即是不胜任工作。在10个劳动者的竞争中可能10个人都胜任工作，但总有一个处于末位;可能10个人都不胜任，即便处于第一名也不契合工作要求。所以以员工比拟为基本的考核办法难以证明员工是否胜任工作，从西方国家的司法实际中可以看到，采取这种考核方式的企业面临较大的法律风险，也频频成为法律诉讼的对象。如福特公司曾经把中层管理人员按绩效考核结果划分为A、B、C三个等级。在一个年份中被评为C级的管理人员将不能获得任何奖金;如果一位中层管理人员连续两年被评为C级，那么这就象征着，此人很可能被提职或解雇。公司每年都会把10%的中层管理人员评为C级。福特汽车公司的这种绩效评价方法使它成为几回法律诉讼的被告。后来，福特汽车公司不得不转变其原有的绩效管理过程中的一些主要内容，其中包括:每年必须有固定比例的管理人员被划为C级，而被划为C级的管理人员不仅得不到任何奖金和绩效加薪，而且还可能失去工作。现在，每年必须列入C级的管理人员降落到了5%，本来的A、B、C三级也被换成了"高绩效者"、"绩效达标者"以及"绩效有待改进者"的说法，并且，那些被评为"绩效有待改良者"的员工还可以得到以辅助他们改良绩效为目的的相干指导和征询。

4.考核公正性的保障措施

要对管理职员进行绩效考核的培训。绩效考评是高度情感化的过程，在考评的过程中，考评者未免会受到主观因素的影响，导致考评呈现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的措施就是对考评者进行培训，至少应该向评价者供给对于使用评价工具的书面指导，领导他们如何使用绩效评价体系，其中包含指点他们在作出断定时如何使用绩效评估尺度，而不是简略地把它交给考评者，让他们本人去说明如何进行绩效评价。

树立绩效考核的审查与申述系统。企业的高层管理者应该对所有

相似于这样的规定，以往咱们可以从很多企业的绩效考核轨制中看到。但随着《劳动合同法》的实施，这样的做法如果不迭时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。

企业的人力资源管理一方面要斟酌如何进步劳动出产率,，另一方面也要合乎法律法规的要求。以往，良多企业的人力资源治理往往考虑后者过少，甚至基本没有考虑到法律因素，疏忽了所有划定与办法的底线是国度法律。但跟着《劳动合同法》的公布跟实行，人力资源管理将受到许多法律上的限度，这就要求企业必须及时做出相应的调剂。

绩效管理是人力资源管理的中心内容之一，《劳动合同法》固然没有直接对绩效管理作出规定，但因为绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决议又波及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必定对绩效管理体系的设计产生影响。

一、《劳动合同法》对绩效管理系统提出了更高的要求

实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响重要体当初对绩效不佳的员工处理上。绩效管理当该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目标。奖优普通不会涌现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将碰到很多阻碍。在以往的绩效管理体制中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式已经不能行得通。

《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变革合同、并且必须采取书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才干解除终止合同。这种规定有利于维护劳动者免受企业的随便调岗调薪，保证劳动合同的安稳实行，坚持劳动关联的稳固。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理(尤其体现在考核结果的利用环节)也产生一定的限制。《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在独一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权力，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求――必须提供充足的证据证明员工"不能胜任工作"。

岗位调整――必须有理有据

对于绩效不佳的员工，企业在很多情形下会单方面采用调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更适合的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中商定企业可以根据工作表现和经营须要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有必定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严厉制约。

《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

岗位的调整涉及到劳动合同的变更。