在广告公司从事营销工作的宋小姐则认为，企业应该给予职工更多的选择权。宋小姐说：“法律条文的理解不应该只限于字面上，前面三个案例中，企业的做法明显是对条文的机械理解，甚至扭曲了条文本来要表达的意思。”宋小姐认为，企业在作出一个决定之前，应该给员工多一些选择的机会，多些商量的余地，而不是强势地单方面作出决定，企业总是伤员工的心，企业自身的发展也会受影响。

    企业：合法操作没有违规

    记者采访中，朱女士及戴先生所在的企业均强调，自己是严格按照法律规定执行的，即使告到仲裁、法院也不会“输官司”。戴先生所在企业表示，劳动者是从他个人的利益出发理解法律条文的，企业肯定也要考虑自己的利益，各有各的理由，本身没什么对错问题。如果每个员工都像戴先生那样，公司都满足他们的要求，那企业如何生存下去？当企业没法生存了，更多的职工权益将受到伤害。所以，只要没有违反法律规定，就不能简单地认为企业是在故意侵害职工利益，企业可以为职工考虑，但职工也应该综合考虑企业的经营状况。

    经营着一家外贸公司的李先生则承认，有时候企业这样的做法确实不够人性化，但是否人性化是一回事，违不违法是另外一回事。上述几家企业的行为并不构成违法，顶多算是不够人性化。“很多时候，守法和人性化本身就很难两全，企业在经营状况允许的条件下，可以适当地考虑职工的需求，但并不代表职工所有的需求都应该得到满足。企业的经营之道首先是要守法，然后在守法的基础上再追求人性化操作，我们有些企业确实有难处，不是不想人性化，而是不具备这个条件。一些恶意规避法律的不法企业除外。”李先生说。

    专家说法

    说法一：具体问题可协商约定

    劳动法专家陆胤认为，任何一部法律都会综合平衡各方权益，《劳动合同法》也是如此。

    虽然这是一部“倾斜法”，但并不等于只保护劳动者的权益，而不顾及企业等其他各方面的利益。

    陆胤说：“劳动法面对的两个主体本身就存在利益冲突，因此，当牵涉到一些条款时，难免会出现为各自利益，对条款进行扭曲、僵化式解读的现象。”以戴先生的案例来说，职工可能认为，企业不能与满15年工龄、退休不足5年的老职工解除劳动关系，这个条款是保护老职工的，防止企业以各种理由解除他们劳动关系。但作为企业来说，他们的理解可能是条款为了避免企业支付过多的经济补偿金。因为双方的立场不同，所以理解也会不一样。

    陆胤进一步解释，造成这样的局面不可能寄希望于制定什么法律来解决问题，毕竟法律所能考虑的只是一些原则性、普遍性的问题，劳动者权益的保护需要社会多个方面来买单，各个方面必不可少地要顾及己方的利益。因此，不管是企业还是劳动者都应该彼此提供更多的协商空间，通过双方约定，最后达成一致，化解矛盾。

    说法二：法律应及时调整

    劳动法专家徐明朗则从另一角度表达了自己的观点。徐明朗认为，就上述个案来看，特殊工种提前退休的政策所参照的《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》还是20多年前制定的一部法规，制定的条款可能是出于对从事特殊工种的劳动者的保护。但是，20多年过去了，人的身体状况、企业提供的条件、退休待遇和制度等都发生了变化，职工的需求也会随之起变化。“或许以前认为做到45岁就该让身体休息了，但现在觉得自己的身体条件还能继续工作。这时候，一些计划经济时代制定的法律法规就有些跟不上变化了。或许这些法律适用于当时的情况，但在市场经济时代，可能就因为法律制度的缺失或存有缺陷发生不适用或者发挥不了作用的情况。”徐明朗建议，很多法律法规应该顺应当前的形势进行及时调整。

    徐明朗还提到，法律所规定的都是底限权益。我们不能满足底限维权，既然时代进步，劳动者的权益维护也不能止步不前，否则就会出现类似于企业约定的跟着最低工资标准走的现象，虽然不违法，但职工的权益也受到了侵害。

    说法三：希望有关部门能明确表态

    对于各方观点，长期从事劳动服务的马先生认为，理论讨论可以有各种意见，因为所站的立场不同，代表了不同的利益群体，观点也千差万别。但是现实情况不同于理论讨论，很多问题亟待解决，这就需要一个便于操作、可以参照的具体标准。法律条文所能做的只是原则性的规定，不可能细化到具体现象、具体个案，但是，有关部门可以考虑对这一矛盾进行口径上的解释，作一个明确的表态。这样，企业可以照章办事，职工也不会有这么多困惑。（李轶捷）

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