在履行过程中，由于用人单位经营管理情况的变化，劳动者往往会遭遇工作岗位的调换，从而产生一系列的连锁反应，导致案件多发。实际上，劳动者遭遇此类情况维权胜算很大。

　　公司调岗

　　员工并非必须无条件服从

　　【案 例】 2011年1月1日，黄欣与一家公司签订了一份为期两年的劳动合同，约定黄欣担任办公室文员，月工资3000元。一个月后，公司以精简机关工作人员为由，将黄欣调到了生产车间。岗位的变化带来劳动强度的增加，而工资却没有变，加上觉得不适合自己，黄欣遂表示拒绝。公司以黄欣不服从安排为由，单方决定解除与黄欣的劳动合同并拒绝给予任何补偿。

　　【点 评】 公司的做法是错误的。劳动者的工作内容即工作岗位的确定，是《》第17条规定的重要条款，劳动合同签订后，用人单位和劳动者均必须照章履行。

　　虽然双方可以切合实际适当调整，但必须执行《劳动合同法》第35条之规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”即在劳动合同没有特别规定的情况下，调整劳动者工作岗位作为劳动合同重要内容的变更，必须同时满足两个条件：双方协商一致；采取书面形式。公司没有与黄欣协商一致而单方调岗，黄欣自然有权拒绝。

　　部门取消

　　不能成为单方调岗的借口

　　【案 例】2011年3月18日，蒋芹与一家销售公司签订了一份为期两年的劳动合同，约定蒋芹担任客服部部长，月薪6000元。2011年5月，公司决定撤销客服部，将其业务归入销售部。鉴于销售部仍由原负责人负责，蒋芹被调任办公室副主任。虽遭蒋芹拒绝，公司却认为：因部门取消导致岗位消失，属客观情况发生重大变化，其不仅可以调岗还可以解除合同。

　　【点 评】公司的观点是错误的。虽然《劳动合同法》第40规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以。但是，公司部门取消并不属于“客观情况”。公司取消部门，只是经营管理的调整，属于主观上的问题。(程成)

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