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劳动争议案件代理词 曹某诉苏州某有限公司劳动争议仲裁一案代理词 尊敬的仲裁员： 江苏少平律师事务所接受苏州某有限公司（以下简称某公司）委托，指派我为曹某诉某公司劳动争议纠纷一案代理人。现就本案作如下几点答辩意见，请仲裁委员会予以考虑： 年11月5日为申诉人办理了退工及社会保险减员手续。据此，双方之间的劳动关系已经于2008年11月1日起正式解除， 年11月1日后未再签署任何书面劳动合同，其次申诉人到目前为止亦未举证任何证据证明双方之间存在事实上的劳动关系。比如考勤卡、支付工资凭证银行工资代发记录、社保缴纳记录等。事实上双方在解除劳动关系后申诉人即未来单位上班，其再未接受被诉人的管理监督，而且单位亦没有向其发放工资，2008年11月1日解除劳动合同后即未再向申诉人支付过一分工资，试想按申诉人的说法如果其从2008年11月1日到庭审前期仍是被诉人员工，在长达8个月时间内一分工资未领而仍然继续工作，是不是违背常理呢？因此申诉人从2008年11月1日开始即未再与被诉人产生劳动关系。根据《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干解释二》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。申诉人如认为与被诉人间存在劳动关系的当负举证责任。否则，申诉人若举证不能的当承担败诉后果。 三、双方于2008年11月21日签订的短期销售临时协议是平等主体之间的业务委托代理关系，非劳动关系。该协议中未约定申诉人的基本工资、奖金和社会保险等一份劳动合同所必须具备的最基本要素。而且实际上双方签订后亦未真正履行此协议（申诉人未举证在此期间为被诉人销售产品）。事实上2008年11月1日双方解除劳动合同后，申诉人即再未来公司上班，后双方曾口头约定被诉人允许申诉人销售公司产品，但是申诉人不再是公司员工。被诉人也不对其进行监督管理（例如打卡考勤等）。其报酬为产品销售价的一定百分比。申诉人的报酬（不是工资）不保底也不封顶。其实质是被诉人某公司委托申诉人销售产品，双方是业务上的委托代理关系。申诉人出具的三份收据（09年2月25日、09年3月16日、09年4月22日）即是代理被诉人销售产品的依据。申诉人举证的2009年2月21日被诉人的一份证明是考虑申诉人代理公司销售产品催讨货款方便（为业务代理工作便利）而出具的证明，并不能就此认定双方存在劳动关系。此后，被诉人发现申诉人在代理过程中存在货发后货款未收回、货物领取后去向不明的种种问题故不再委托其销售公司产品。特别需要指出的是被诉人在发现上述问题后曾于2009年5月、6月期间两次向申诉人书面通知，再三明确2008年11月1日起双方已经解除了劳动关系。并希望其能妥善解决代理期间货款货物问题，但是申诉人置若罔闻。申诉人在申请书中认为的被诉人“返聘”申诉人，不发工资，不缴保险是其对业务委托代理关系与劳动关系的认识不清。 综上，被诉人某公司认为在2008年11月1日以后与申诉人不再存在劳动关系，因而申诉人提出的三点仲裁请求均无事实和法律依据。被诉人与申诉人之间即使存有争议也是平等主体之间的争议，不应由劳动仲裁部门进行管辖。故请求驳回申诉人曹某的全部仲裁请求！ 此致 常熟市劳动争议仲裁委员会 特别授权代理人：王宇红 日期：2009年7月28日 联系电话： 附：2009年8月10日曹某向常熟市劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求某公司支付工资、经济补偿金、出差费用等合计人民币54000元。某公司聘请本律师代理此案，本律师分析认为本案的关键是2008年11月1日后双方签订短期销售临时协议，是否重新建立了劳动关系？本案中某公司对曹某无论在日常管理、工资发放、“劳动合同”签署方式还是是否遵守企业各项规章制度，服从某公司工作安排上较普通劳动者均具有明显的区别。故本律师认为双方之间是平等主体之间的业务委托代理关系，非劳动关系。本案经过仲裁庭开庭审理，于2009年9月2日作出仲裁裁决驳回了申请人曹某所有仲裁请求。曹某未于法定期限内向人民法院提起起诉，裁决生效。至此，本律师代理事务终结。 、经济补偿金的计算方法等，被告违反劳动法律法规，违反劳动合同的事实已经非常清楚。但被告始终未对自己的主张提供证据。。但被告始终未对自己作出待岗决定提供任何证据。傅，被告让其待岗，就是因为要安排单位某领导的儿子； 申诉人在单位工作元。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定和对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定第二条的规定，单位应按照高于正常工作时间工资的工资报酬支付给劳动者。申诉人要求支付加班工资是有法律依据的，被申诉人应依法予以支付。 被申诉人通知解除合同是月月月份的工资被申诉人应予支付。 尊敬的审判长、审判员： 受理此案后，我们根据原告的主张，搜集了原告的主张赖以成立的证据，参与了庭审调查和质证。下面根据庭审质证的证据及相关的法律规定，发表如下代理意见，请合议庭采纳。 代理人认为，原告的诉讼请求成立，其主要事实和理由如下： 一、被告应支付原告加班费69069.59元人民币及相应的赔偿金。 本案中，关于原告是否加班及加班的具体情况应当由被告单位负举证责任，而被告单位没有拿出任何有关证据，对此，被告单位应当承担不利后果，支付原告加班工资。 所以，被告单位既然举证不能，应当承担不利后果，按照原告的主张支付原告加班工资。 二、《终止劳动关系协议》第五条“双方没有其他的争议”对加班费支付问题没有法律效力！ 针对上述情况，我们认为： （二）即便此条款涵盖加班费问题，也是无效条款！ 依照法律，加班工资应当每月发放，但是基于劳动者与用人单位实质上的不平等关系，新施行的《劳动争议仲裁法》才规定，劳动者在终止劳动关系后一年内仍旧可以就在职期间的劳动报酬争议提起仲裁。这表现了我国立法对劳动者的充分关照和保护劳动者的立法本意。 本案中，被告公司是让原告在其拟好的协议书上签字，如果不签，将以不给原告经济补偿金为要胁。对这样的格式合同，针对第五条的不同理解，应当作出对被告公司不利的解释。 何况，在劳动关系中，劳动者往往处于弱势地位，所以，针对劳动争议中的事项，更应该作出对劳动者一方有利的理解和解释。 三、被告应当支付原告相应月份的竞业限制补偿金。 （一）法律没有规定在竞业限制协议中必须约定补偿费用，或者，至少说，法律并没有指出，约定经济补偿费用是竞业限制条款的生效条件。 四、XX公司应当支付原告固定花红共计7425元。 综上，原告代理人认为，法庭应当从保护劳动者合法利益出发，支持原告的诉讼请求。 此案中，原告经历了仲裁的不公正裁决，法院已是维护原告合法权益的最后一道屏障，原告相信法院会给他一个公正的判决。 以上代理意见，望能得到合议庭的重视和采纳。 代理词 尊敬的审判员： 广东卓信律师事务所东莞分所接受被诉人东莞某有限公司的委托，指派我担任其与高某解除劳动合同经济补偿金劳动争议一案的一审代理人，参加本案的庭审活动。庭审开始前，本人详细审阅了本案相关证据材料，查阅相关法律规定；经过今日的庭审活动，现对本案有关的事实及法律适用发表下列代理意见： 论劳动争议诉讼案件的管辖 一、劳动争议如何界定：劳动争议从广义上理解，是指因劳动关系而发生的一切争议，包括劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者发生的争议；用人单位与劳动者团体即工会发生的争议；也包括用人单位与政府主管部门之间发生的争议。从狭义理解，是指劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者或工会之间因劳动权利义务分歧而发生的争议。与其它争议相比，劳动争议有如下特点：1、主体具有特定性。劳动争议的主体主要是具有劳动关系的用人单位和劳动者。劳动关系是用人单位与劳动者通过合同确立的劳动者在从属关系之下为用人单位提供职业有偿劳动的社会关系。它不同于民事关系、行政关系。劳动关系既有平等性，又有不平等性。2、内容具有限定性。劳动争议是关于劳动权利义务的争议。例如劳动报酬争议、劳动保护争议、保险福利争议、培训争议、劳动关系解除终止争议等，在实践中，劳动争议并非全部发生在劳动关系存续期间，许多劳动争议是发生在劳动关系结束之后的。例如赔偿加班工资损失争议、经济补偿金争议等。 发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。”劳动部颁发的《劳动争议仲裁委员会办案规则》进一步规定，代表的人数由仲裁委员会确定；职工当事人在三十人以上的，劳动争议仲裁适用案件特别程序。起诉到法院的，则应根据《中华人民共和国民事诉讼法》第五十三条、第五十四条的规定，进行审理。二是根据争议的内容，劳动争议可划分为权利争议和利益争议。用人单位或其团体与劳动者或其团体就执行劳动法律法规、集体合同、劳动合同和规章制度设定的权利而发生的争议是权利争议。权利争议是为实现既定权利而发生的争议，它属于法律问题，故又称为法律争议。如支付拖欠工资争议、支付经济补偿金争议、补缴社会保险费争议等。用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议是利益争议。利益争议是为创设将来的合同，设定将来劳动条件而发生的争议，它涉及的不是法律问题，故又称经济争议。利益争议与集体争议是不同的，利益争议的主体是工会，争议的内容是将来的劳动条件，表现形式是集体合同的订立和变更；而集体争议是多数劳动者共同提起的争议，争议的内容是现有权利的确认与执行，依据来自于法律法规、劳动合同或者已经订立的集体合同的规定。权利争议因涉及的是法律问题，一般通过仲裁或诉讼程序解决；利益争议的解决没有可引用的实体依据，无法通过诉讼作出裁判，一般通过调解、调停、仲裁等和平方式解决处理。根据争议的内容，劳动争议还可细分为工资争议、保险福利争议、劳动保护争议、培训争议、劳动合同解除、终止争议等。 一裁二审”制，即劳动争议当事人首先必须向劳动仲裁机构申请仲裁，对劳动仲裁机构的仲裁不服的，可以向人民法院起诉，对一审法院的判决不服的，可以向上一级人民法院上诉，二审法院的判决是劳动争议的最终判决。 人民法院受理的应是经过劳动仲裁程序的劳动争议案件。一般认为，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，人民法院受理的劳动争议案件必须是经过仲裁裁决后的案件。《企业劳动争议处理条例》第三十条规定：“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉……”所以，劳动争议诉讼当事人向人民法院提起诉讼，必须是不服劳动争议仲裁机构裁决的，没有经过劳动争议仲裁机构裁决的劳动争议案件，人民法院一般不予受理。②我国《劳动法》等有关法律关于法院劳动争议案件受理范围的规定。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议处理机构的受案范围是中国境内的企业和职工的下列劳动争议：A、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；B、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；C、因履行劳动合同发生的争议；D、法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议，主要有事实劳动关系、用人单位与退休聘用人员发生的争议、退休人员与原用人单位发生的争议等。国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间发生的劳动争议参照本条例执行。③最高人民法院于2001年4月30日公布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》），适当地扩大了人民法院受理劳动争议案件的范围。劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。A、劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；B、劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成事实劳动关系后发生的纠纷；C、劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其它社会保险费而发生的纠纷。 人以下的个体工商户）、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成的劳动关系或建立劳动合同关系的劳动者。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第三条规定“企业与职工为劳动争议案件的当事人”；劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定，“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法”。②、争议的主体之间没有劳动合同或者双方未订立书面劳动合同，但意思表达明确，有口头约定或其它形式表现的。③、双方履行了劳动权利和义务，劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，为用人单位工作，提供有偿劳动，获得了劳动报酬、劳动保护等权利，同时接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部劳动规章制度。④、争议的内容和事实必须是劳动法及其法规调整的范围。⑤、结合实际情况，对劳动者退休后与尚未参加社会统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其它社会保险费而发生的争议，明确规定人民法院应当受理。这主要是考虑劳动者退休后与原用人单位已不存在劳动关系，但他们所享有的养老金、医疗费、工伤保险待遇和其它社会保险费是以过去在劳动岗位上所履行的劳动义务为前提条件的，因此，由此发生的争议视为劳动争议。至于原用人单位之所以限定为是尚未参加社会保险统筹的，是因为根据1999年1月21日国务院发布的《社会保险费征缴暂行条例》第二、三、五、六、七条和《劳动法》第七十二条、第一百条等规定，缴费单位和个人是国有企业、城镇集体企业、外资投资企业、城镇私营企业和其它城镇企业等单位及其职工，并由税务机构和劳动保障行政部门设立的社会保险经办机构征收，这属于行政管理行为，由此发生的争议为行政诉讼，争议双方是企业或劳动者与社会保险征收机构，不属于《劳动法》规定的劳动争议范围。但因目前我国尚有少数地区和单位未参加社会统筹保险，因追索社会保险费发生争议的当事人，仍是用人单位和劳动者，属于履行劳动合同关系中发生的劳动争议，所以将社会保险费发生的争议主体限定为尚未参加社会保险统筹的企业和劳动者。 。为了便于严格执行劳动仲裁为诉讼前置程序的原则和对是否确已先行申请劳动仲裁事实的查证，《解释》规定了当事人向人民法院起诉时，必须持有劳动仲裁委员会作出的书面裁决、决定或者通知，即视为劳动仲裁机构已作处理。 四、关于劳动争议案件的管辖：1、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条规定，劳动争议案件由用人单位所在地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。认为“当事人对劳动仲裁委员会所作出的仲裁不服，依法向人民法院起诉的，由该劳动仲裁委员会所在地的人民法院受理”的观点是不妥的。首先，劳动争议的当事人为用人单位和劳动者，不是劳动仲裁委员会，不能以劳动仲裁委员会所在地作为确定是人民法院地域管辖的依据。依据《中华人民共和国民事诉讼法》关于地域管辖所确立的“原告就被告”的规定，应由劳动争议的一方当事人住所地的人民法院管辖;又因劳动争议双方当事人之间所具有的特殊劳动关系，用人单位的地址相对固定，且《企业劳动争议处理条例》第十八条，有“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地住的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理”的规定，所以，应由用人单位所在地的人民法院管辖较为合适。其次，由于劳动仲裁委员会的组织设置不统一，与法院的设置也不同，有许多市辖区一级尚未设立劳动仲裁委员会，甚至在某些直辖市只有一个市级劳动仲裁委员会，而法院却有两个以上中级人民法院，如果规定由劳动仲裁委员会所在地确定案件管辖，将会导致案件过度集中与劳动仲裁委员会所在地的中级人民法院，增加中级人民法院的工作负担，而劳动仲裁委员会所在地管辖之外的中级人民法院却无权管辖劳动争议，这对人民法院的工作极为不利。鉴于上述两点，《解释》第八条规定，劳动争议案件由用人单位所在地的基层人民法院管辖。2、此外，在审判实践中，有的用人单位与履行劳动合同地不在同一地，如用人单位在广州，而劳动合同履行地却在宜昌。若仅以用人单位所在地确定管辖，这对当事人诉讼也是极不方便的。因此，为了便于当事人诉讼和案件事实的查证，又规定了由劳动合同履行地的基层人民法院管辖，这也是符合《民事诉讼法》第二十四条“因合同纠纷提起的诉讼，由合同履行地人民法院管辖”的规定。 五、几种特殊的劳动争议案件人民法院是否受理： 缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳。从这些规定可以看出，用人单位欠缴职工社会保险费，只要职工向有关劳动保障行政部门投诉，有关部门即应责令用人单位补缴或依法申请人民法院强制征缴，这是有关行政部门的职责，职工根本无须通过民事诉讼途径来解决此方面的纠纷。而且，用人单位为职工缴纳的社会保险费部分对职工个人而言数额是不明确的。如《失业保险条例》即规定城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费。职工要求企业为其个人缴纳多少，法院无法确定具体数额，最终的确定还得靠社会保险经办机构来核定。法院判决用人单位为职工补缴社会保险费根本没有实质意义，也不存在可执行性。 因缴纳住房公积金发生的争议，也存在前述同样问题。 由于社会保险费的缴纳、住房公积金的缴纳发生的争议人民法院是否受理，还需与行政管理部门协商，急需明确，作出司法解释。本人认为此类案件，法院应不予受理。 2、民办教师的养老保险纠纷，人民法院是否受理的问题：民办教师是我国中小学教师队伍的一支重要力量。民办教师具有中国特色，是在特定历史条件下产生的。长期以来，广大民办教师为发展我国农村教育事业做出了重大贡献。国务院办公厅国办发（1997）32号《关于解决民办教师问题的通知》，提出了“争取到本世纪末，基本解决民办教师问题”的目标，全面贯彻实施“关、转、招、辞、退”的方针，分区规划，分步实施，逐年减少民办教师的数量，力争到本世纪末基本解决民办教师问题。湖北省委、省政府办公厅2001年3月19日鄂办发（2001）14号《关于转发省教育厅等部门〈关于一次性解决民办教师问题的实施意见〉的通知》，解决民办教师问题，要全面贯彻国务院提出的“关、转、招、辞、退”五方针，从各地实际情况出发，统筹考虑，抓紧实施，通过转一批，辞退一批，退养一批的办法，一次性妥善解决。至此以后，民办教师在教师队伍中就消失了，但民办教师的问题，主要是被辞退的民办教师的养老保险问题就产生了纠纷，如何解决，无法律规定，只能通过法理来解释民办教师的养老保险问题。关于此类纠纷如何处理，首先应解决该类纠纷是否属人民法院管辖。有的人认为该类纠纷不属于人民法院管辖。其理由是：根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定，本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的劳动争议。学校属事业单位，民办教师所享受的待遇是行政事业单位的拨款，学校与民办教师之间所发生的争议，不属于劳动争议；另外，即使根据《劳动法》第二条规定，属劳动争议的范围，学校应为劳动者购买养老保险，根据1995年10月湖北省人民政府鄂政发（1995）138号《湖北省机关事业单位社会保险制度改革方案》和1999年1月国务院颁布的《社会保险费征缴条例》的规定，也应由行政部门处理，法院也不能受理此类案件。有的人认为该类纠纷属于人民法院管辖，应予受理。其理由：虽然学校属于政府拨款的事业单位，但民办教师的性质即民办教师具有双重性，既是农民（在家分有责任田、山等），又是教师，但不同于公办教师，民办教师的工资由地方政府负担（一是国家补贴，二是教育附加费，三是集资），决定了学校与民办教师之间是一种聘用劳动用工关系。根据《中华人民共和国劳动法》第二条第二款的规定，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。所以，民办教师与学校之间所发生的争议，应属劳动争议，人民法院应予受理。本人同意第二种观点。不能因为地方政府穷，一时拿不出资金解决民办教师的养老保险费，就不顾法律、政策规定，而不给民办教师购买养老保险。在过去，退休的民办教师都享有生活补贴。由于改革，取消民办教师以后，对于在教育战线上工作多年，但不符合转、退条件，被辞退的民办教师，如果不为其购买养老保险，将对其今后的生活造成很大的影响，这些人将自己的青春都奉献给了农村教育事业，如果不保护其合法权益，这些被辞退的民办教师的晚年生活可想而之。 。据此，乡村集体企业与职工因履行劳动合同发生的争议，仲裁委员会可以参照《国营企业劳动争议处理暂行规定》处理。对尚未签订劳动合同的乡村集体企业与职工发生的劳动争议，一方当事人申请仲裁的，应当先由劳动部门督促、指导双方当事人补签劳动合同，然后仲裁委员会再予受理。当事人若对劳动争议仲裁委员会的处理不服，可以向人民法院起诉，人民法院应予受理。乡镇企业的养老统筹问题，由于当前国家没有纳入强制实施的范畴，企业和职工在缴纳养老保险费时，属自愿行为。有的是买的商业保险，有的是在民政部门买的农村社会保险，有的是在社会保险部门买的社会保险。在乡镇企业的养老统筹问题上，容易发生纠纷。由于现在对乡镇企业是否强制购买社会养老保险，无法律规定。本人认为，此类纠纷人民法院应不予受理，该类纠纷可由行政管理部门处理。 4、关于履行企业内部承包责任合同的争议人民法院是否受理的问题：根据劳动部办公厅劳办发（1993）224号《关于履行企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函》，企业实行内部责任制后与职工签订的承包合同与劳动合同有很大的差别，一般不属于劳动合同，因此在工作中应防止用承包合同代替劳动合同的倾向。但是，如果承包合同中包含有工资福利等应在劳动合同中规定的劳动权利义务方面的内容，则该合同带有劳动合同某些属性。职工与企业因执行承包合同中有关劳动权利义务方面的规定发生的争议，属于劳动争议。当地仲裁委员会可根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定的受案范围予以受理。当事人对劳动争议仲裁委员会的处理不服，可以向人民法院起诉，人民法院应予受理。 以上几种情况，是在审判实践中经常遇到的几种情形，对于其它新的情况，还有待于进一步研究。审理劳动争议案件如何适用法律，缺乏相关的依据，给劳动争议案件的审理也带来一定的难度。由于有关劳动方面的法律、法规不完善、不健全、不系统、不成体系，缺乏法律规范性和严肃性，所以，我国目前迫切需要制定一部《劳动诉讼法》，以规范劳动争议案件的审理。 对一起劳动争议中工伤的分析认定 县B建筑公司。 县人民政府于 胡雷不服，向A县人民法院提起了行政诉讼。 分析： 《劳动法》第七十七条规定“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决”。《劳动法》第七十九条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。 从法律条文的具体规定分析本案，A县劳动争议仲裁委员会接受申请后，理应对当事人之间是否存在劳动关系或是否存在劳动争议问题进行审查，只有在劳动关系成立和劳动关系成立且无争议的情况下，才能委托A县劳动和社会保障局进行工伤死亡的认定。如果当事人之间存在劳动关系的争议，应当按照《劳动法》第七十七条和第七十九条的规定，当事人可以依法申请调解、仲裁，对仲裁不服的可以提起民事诉讼，也可以协商解决。 A县劳动和社会保障局（工伤事故鉴定委员会）接受委托后，对死亡者与用人单位的劳动关系争议进行确认，超出了其职权的范围，而只能根据A县劳动争议仲裁委员会提供的，已经依法确认的当事人之间劳动关系成立的依据（包括调解、仲裁、民事诉讼等法律文书）进行是否是工伤死亡的鉴定。否则，一方当事人对劳动关系是否成立产生争议行使了抗辩权，如果经过诉讼确认当事人之间不存在劳动关系，那么，已经认定为工伤死亡的鉴定结论必然要被撤销。 A县人民政府的复议决定只能对A县劳动和社会保障局（工伤事故鉴定委员会）作出的工伤死亡鉴定的性质和结论进行复议。当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动关系裁决，应当通过民事诉讼的途径解决。A县人民政府的复议决定对当事人之间所产生的劳动争议进行确认，显然不当，超出了行政职权的范围。 综上评析，在审判实践中，劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故，劳动者在死亡后，其遗属依法享受遗属津贴，劳动争议仲裁机构在接受当事人的仲裁申请后，对用人单位与当事人发生的劳动争议应先行裁决，不服仲裁裁决的，可以向人民法院提起民事诉讼。用人单位与当事人之间的劳动关系经依法确认后，劳动争议仲裁机构方可委托县级以上劳动和社会保障行政主管部门的工伤事故鉴定委员会对伤亡事故的性质和结论作出鉴定。当事人对伤亡事故的性质和结论所作出鉴定不服的，可以申请行政复议，不服行政复议决定的，可以向人民法院提起行政诉讼。 年为由，撤销了对原告的“工伤认定”决定，原告遂提起诉讼。 用人单位出具虚假证明引发的劳动争议诉讼之建议 兼得”模式。根据我国现行法律规定，对劳动关系以外的第三人侵权造成劳动者人身损害、同时构成工伤的，劳动者获得侵权赔偿后，仍可获得在扣除医疗费、护理费等实际发生费用之外的工伤保险赔偿。2、用人单位法制意识淡薄，不注重自身保护。用人单位出具虚假证明为自身或他人牟取不正当利益，忽视由此带来的风险。3、“调查核实”非工伤认定的必经程序。现行法律规定，工伤认定部门对当事人主张的事实“可以根据需要”进行，实践中工伤认定部门对用人单位申报的工伤及用人单位与劳动者一致认可的事项审查较为宽泛，为不法之人提供可乘之机。4、诚信缺失。劳动者与用人单位不尊重客观事实，企图获取不当利益是此类纠纷引发的根本原因。 建议：1、加强诚信教育，增强风险意识。增强法制教育，倡导实事求是，对弄虚作假骗取不当利益行为进行严厉处罚；增强单位在用人过程中的风险意识，防止“存好心办坏事”的现象。2、完善认定程序，加强调查核实。建议工伤认定机构严格遵守工伤认定程序规则，强化对工伤事故的调查核实。3、创新工作思路，解决实践难题。对确有证据证明行政认定有误且缺乏相关救济途径的情形下，法院应该更为充分地履行审判职能，排除行政行为与司法行为之间的盲点，切实维护当事人的合法权益 一、被告称原告严重违反劳动纪律给其带来巨大经济损失没有事实依据。 9月13日清晨，原告产量加错，并非由其故意或者过失所致；被告称原告违反领班指令，给其造成经济损失，皆没有事实依据。 13 9 9 二、被告提交法庭的《员工工作管理规则》未通过民主程序制定，亦未向原告公示，不能作为审理本劳动争议案件的依据。 310 三、原告提交的陈艳*《证人证言》可作为法院审理本案的参考依据。 2 四、被告提交的一系列证据皆系其单方面作出，许多与事实严重不符，不能作为认定事实的依据。被告方证人杨胜新与被告有利害关系，其作出的证人证言不能单独作为认定案件事实的依据。 五、被告应依法支付原告未提前通知便解除劳动合同的经济补偿金1635元及额外经济补偿金817.5元。 六、被告应依法支付原告解除劳动合同的经济补偿金13080元及额外经济补偿金6540元。 121635 七、被告应依法支付原告2005年9月1日至14日工资522元及经济补偿金130.5元。 9 (责任编辑：admin) |