1、关于加班工资纠纷处理中的证据认定问题。由于劳动法社会法的属性以及劳资双方地位的实质性差异，法律、法规及司法解释对劳动争议中的许多重大事项采取举证责任倒置的方式，明确要求用人单位对其作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，负有举证责任。《江苏省工资支付条例》规定：离婚协议书范文下载。用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动者考勤记录不得少于2年。因此，仲裁与司法机关将工作时间的证明义务依法分配给了用人单位。举证责任分配在某种程度上可以影响案件的胜败结果，特别是劳动争议案件中关于加班时间、加班工资的支付数额在双方均无直接证据的情况下往往难以查清，此时举证责任的分配原则将直接导致诉讼结果。因此，在用人单位考勤制度等不完备的情况下，部分劳动者及其诉讼代理人会利用法律、法规对其有利的规则，恶意、不诚信地夸大案件事实，导致裁判结果可能偏离客观真实情况，明显不合理。一方面，从法理上讲，虽然目前部分案件的裁判结果可能会矫枉过正，但从劳动争议双方当事人的不平等地位、举证能力、法律意识、掌握证据的主体、接近证据的程度等综合因素分析，起诉离婚协议书下载。将绝大部分举证责任分配给用人单位是有法律依据的。另一方面，在用人单位提供的证据因缺乏劳动者签字的形式要件被否定后，按照证据规则的规定只能推定对方当事人即劳动者主张的事实成立，而劳动者主张的事实可能明显不符合实际情况或自相矛盾。因此，在坚持劳动立法对劳动者这一弱势群体的倾斜保护原则下，为避免案件事实严重背离客观真实情况，出现明显不合理的裁判结果，应当实事求是地认定用人单位提供证据的效力，应根据具体情况着重审查证据的实质内容是否合法合理，适当放宽对证据形式的认定标准，不宜机械地将没有劳动者签字的证据一概予以否定。基于上述指导思想，我们认为，劳动者对加班工资的陈述明显不合理或自相矛盾的，人民法院可以不予采纳；对企业举证的未经劳动者签字认可的考勤记录、工资发放表等证据，如有其他相关证据佐证，也不宜简单否定其证据的证明力；在企业缺乏考勤记录等证据，但其能够证明因受金融危机影响生产明显不足，确不需要加班的情况下，对劳动者关于加班工资的主张，应根据实际情况，对相关证据综合考量，支持企业的抗辩主张。总之，在目前法律制度无法有效调整的情况下，为使裁判结果更加公平合理，充分平衡好当事人之间的利益，应当赋予劳动仲裁机构和人民法院在加班时间的证据认定上一定的自由心证空间。