| 人民网四川视窗2月19日讯
金融危机系列法律问题解读
金融危机影响下，降薪、轮休成了热门字眼。企业如何在法律框架内降薪？昨日，四川省律师协会副会长、泰和泰律师事务所主任程守太给予详细解读并支招。
案例：
企业经营困难降薪 是否违规？
某大型企业因生产经营困难，为降低人力成本，按员工担任的职务进行等级评定，分别把整体工资下调了5%至30%。部分工资调整幅度较大的员工联名向劳动行政部门反映了这一问题，企业负责人受到相关部门的批评。
解读：
劳动合同约定了，降薪得经劳动者同意
程守太指出，法律法规对降薪有一定限制，违反了同样会导致相应的法律风险。
目前，企业降薪基本上是以管理层决策为主的，个别企业也会引入工会协商。但从法律角度而言，劳动合同中明确约定的劳动报酬一旦变更，属于劳动合同的根本性变更，必须经劳动者同意，否则可能被视为未足额支付劳动报酬而被迫补发和赔偿，甚至会面临劳动监察方面的责任。
支招：
直接降薪 不如调整工资结构
如何在法律框架内降低人力成本呢？程守太称，实践中，劳动合同对薪酬的约定并不一致，很多合同只约定了基本工资，有的劳动合同约定工资组成为“基本工资+ 绩效工资”，但绩效工资一般不会写明，一般采取“按企业有关制度(例如规章)执行”等，甚至有不规范的企业是口头约定或以部门惯例规定的。针对不同情况，程守太支招：
1、调整工资结构。例如，原来基本工资1500元加完成10万元业务量开始提成30%，可改变为基本工资1500元不变，完成15万元业务量起提成50%。由于金融危机影响业务完成，提成比例高了，工资总额却会下降。但这种调整需工会或职代会同意。
2、如果劳动合同中没有写明绩效工资的具体数额和标准，得根据不同情况分别处理。例如，合同规定通过企业规章或部门规章确定的，如要调整绩效工资，就要依法取得工会同意修改规章；即使仅仅是口头约定了绩效考核标准，只要劳动者能够证明自己是按某种比例领取绩效工资的(例如业务量记录，工资条等)，单位就不能随意变更这种考核方式。因此，单位降薪还是要通过与劳动者个别协商，或在工会同意的前提下制定、修改制度或集体合同来达到。
3、工资总额中另外还包括的奖金、津贴、补贴等，实践中很多企业也是通过规章制度来约定的。因此，企业要降低，也得通过工会或职代会同意，在不违反法律的最低工资限制的前提下，依法调整规章制度和集体合同来进行。
4、按法律规定，企业生产经营出现严重困难的，可以选择裁员、降薪、延期支付，只要证明并按程序进行就可以了。注意是严重困难，即出现了生产难以为继的情形，并要有证据。
5、如公司规章中已事先明确约定，在某特定情形下(例如连续几个季度亏损等)，企业可以在一定幅度内调整薪酬，那么企业只需要和工会协商，按规章约定进行调整并公示就可以了，不需要分别签订劳动合同变更书。
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