一、西部地区检察官短缺问题的主要表现 

    近年来，全国检察机关采取多种措施，不断加大队伍建设特别是检察官队伍建设力度，有力地保障和促进了业务建设。但是，由于历史、经济、体制等诸多方面的原因，检察队伍建设还面临诸多困难和问题，西部地区检察官短缺就是一个老大难问题，其主要表现是: 

    (一)案多人少矛盾突出。 

    随着西部地区检察机关工作任务迅猛增加，导致一线办案力量紧缺，普遍面临案多人少的窘境。因检察官人才匮乏，无法律资格人员参与办案情况较为普遍。另一方面，许多业务骨干常年超负荷工作，有的甚至长期带病坚持工作，身体透支严重，队伍的健康状况令人担忧。同时，一些检察官被配置于综合部门甚至后勤服务部门，也加剧了检察业务部门和办案一线检察官短缺，造成了检察官资源的浪费。 

    (二)检察官队伍结构不合理。 

    一是检察官年龄上没有形成梯次配备，队伍将持续锐减并趋于老化。从统计看，西部检察队伍中35岁以下的年轻检察官人数比例不高。其潜在的问题，一是年龄结构不合理随着时间的推移，队伍趋于老化;二是退休人员会逐年增多，并在10至15年后出现退休高峰，队伍数量将持续锐减。如某县检察院现有检察员10人，助理检察员11人，在两年内达到退休年龄的就有14人，占67%。 

    二是检察官青黄不接。在西部许多地方，基层检察院在一线工作的检察官大多是检察机关恢复重建后，上世纪八十年代中期从其他单位和行业调进的人员、国家分配的部队转业干部。由于近几年招录的年轻人和军队转业干部通过司法考试的很少，所以形成了办案以45至50岁的检察员为主力军的现状，检察官断档问题凸显。 

    三是检察官分布不合理。突出表现在绝大部分的检察官都集中在省、市两级检察院和经济条件较好的基层检察院，民族聚居和边远贫困地区基层检察院检察官短缺的问题较为严重。 

    (三)检察官流失严重。从调研情况看，老、少、边、穷地区基层院人均年收入不足2万元，同时基层院职级待遇低，由于受领导职数与非领导职数比例限制的影响，部分基层检察干警工作20年甚至30年仍不能解决副科级待遇;部分检察院因经费困难，“两房”建设不到位，工作生活条件较差，在解决干警家庭后顾之忧方面力不从心。这些都导致了检察人员的流失，他们有的想方设法调到其他机关或上级检察机关，有的调到内地检察机关，有的去当律师，有的干脆辞职经商。 

    (四)检察官素质参差不齐。国家通过对西部地区在司法考试等方面采取特殊优惠政策，很大程度上缓解了具有检察官资格人员严重匮乏的问题，产生了非常良好的效果。但资格问题解决了，并不等于人员整体素质就相应提高了，许多基层干警虽然有了执法办案的法律资格，但工作能力和水平却仍欠缺。 

    二、西部地区检察官短缺问题的应对之策 

    检察机关作为国家的法律监督机关，必须具有充足的在政治上过硬、具备较高的法律素养和专业技能的检察官。西部地区检察官短缺，一方面表现为检察官绝对数量的匮乏，更重要的一方面则表现为检察人才的缺失。对于检察官队伍短缺问题，在研究解决问题时，既要考虑岗位的特殊性，也要考虑人的发展性。要注重全局与局部的关系，处理好当前和长远的问题。 

    (一)建立健全检察官职业保障制度，提高检察官职业的吸引力。 

    用“感情留人、事业留人、待遇留人”是这几年西部地区引进人才的主要政策，然而感情留人如果没有事业留人、待遇留人的支撑，它就显得乏力，自然无法长久;而事业留人，如果没有良好的晋升机制，在基层检察机关则是难以实现的。因此，当务之急是建立健全检察官职业保障制度。主要有: 

    1.提高检察官的经济待遇，切实体现从优待检政策。提高西部地区检察人员的经济待遇，可以通过加大中央财政转移支付力度来解决。笔者建议可以参照国家在西藏地区的工资待遇的做法，对西部地区检察机关进行归类，然后在统一工资的基础上，实施级差工资。即越在艰苦地区工作的检察人员，其收入越高，体现了中央关于不能让艰苦地区工作的同志吃亏的精神，还可以有效降低艰苦地区的检察人员因环境艰苦待遇又差而产生极大的心理不平衡感。 

    2.提高检察官的政治待遇，增强职业尊荣感。提高政治待遇，特别是提高西部地区基层检察官的政治待遇，可以通过修改《中华人民共和国检察官等级暂行规定》来实现。检察官等级可以也应当与行政级别在一定程度上相脱离，至少在基层检察院可以这样。笔者建议在基层检察机关不再沿袭以行政级别套用检察官级别的做法，而直接根据检察官的任职期限来评定检察官等级。如可以规定，从五级检察官晋升四级检察官，其晋升间隔年限为3年，此后，每晋升一级，其间隔年限比前次增加1年，如四级晋升到三级，间隔年限为4年，从三级到二级，间隔年限为5年，以此类推。根据现有退休年龄的规定，一个人在基层检察机关担任检察官的时间最多为37年(因为检察官法规定23周岁以上才能被任命为检察官)，那么他或她的最高级别可以——并不必然——达到三级高级检察官，相当于现在正处级干部的检察官级别。 

    (二)改革检察机关干部人事制度，实现检察官人才工作的可持续发展。 

    1.健全检察官的准入制度。使不适合担任检察官的人员能够及时分流，符合条件又愿意担任检察官的人员能够进来，特别是要拓宽检察人员的来源渠道。首先，西部检察机关可以拿出一定数量的检察官职位，面向社会公开选拔符合法律规定的任职条件的人选;其次，放宽报考西部地区检察机关公务员条件的限制，只要具有全日制法律本科以上学历或通过司法考试者，均可以不受地域限制参加考试。 

    2.健全检察官逐级遴选制度。通过出台政策，明确规定，对于新录用检察人员，先行分配到基层检察院工作。省(自治区、直辖市)人民检察院和最高人民检察院的检察官，除了特殊人才和部分领导岗位外，一律从下级人民检察院具有一定任职年限的检察官中遴选。这样既可以充实基层检察机关的力量，又为上级检察机关选拔优秀人才提供了坚实基础，同时为基层检察官的职业发展提供了较为宽阔的道路。 

    3.构建专业化人才特殊化管理制度。对于西部检察机关引进的特殊人才，如重点法学院校的硕士、博士和其他专业化人才，应当制定倾斜性政策，实行特殊化管理。如每年从国家重点法学院校中引进一些硕士或博士研究生，担任基层检察院检察长助理等。 

    4.完善干部选调制度和西部基层检察院志愿服务行动制度。招录选调优秀大学毕业生特别是法律专业人才和开展基层检察院志愿服务行动，是解决西部检察官短缺问题的一个现实有力的举措。这就需要完善相关制度，制定具有可操作性的措施，认真履行培养、教育、管理责任，使优秀人才感到“政治上有奔头，工作上有干头，生活上有盼头”。 

    (三)加强检察队伍的教育培训力度，逐步增强西部检察机关的自身“造血”功能。 

    1.坚持开展创建“学习型检察院”活动。形成全员学习、终身学习的良性机制，着力提高西部检察队伍的整体素质。首先，是请进来学，邀请一些专家或经验丰富的检察官，通过有针对性地举办各种类型的培训班、专题讲座，对基层检察人员进行系统的或专题的理论培训;其次，要用好用足国家的优惠政策，鼓励有能力、符合条件的检察人员到高等院校继续学习，参加更高层次的学历教育;再次，可以商请国家检察官学院为西部地区检察人员进行经常性的为期3至6个月的培训。 

    2.继续加大司法考试培训力度。把司法考试培训作为提高教育培训工作质量的切入点，作为提高当地检察官队伍整体素质、促进检察事业长远发展的重要战略任务来抓。制定和落实司法考试的保障措施和激励机制，努力为参加司法考试的人员创造条件。 

    3.深入开展岗位锻炼活动。通过选派业务骨干到内地省市检察机关和高检院进行岗位锻炼，或者在本省区上下交流、不同地区交流挂职，在工作实践中培养锻炼干警，使他们尽快掌握业务本领、提高工作能力和水平。 

    (四)实行检察人员分类管理制度，推进检察官职业的精英化发展。 

    我国现行的检察机关人员混编混岗、不规范管理是历史遗留下来的问题，但随着社会专业化分工的日益明晰，检察机关也应对从事不同工作的人员实行分类管理，将检察人员按职责分工划分为检察官、辅助人员、行政人员三大类，解决检察机关人员职能交叉问题。按照检察工作需求、工作内容、工作量大小、能力要求等指标定编、定岗、定责、定比例，因事设职，实行不同的准入制度，使各类人员各司其职。逐步推进检察官的管理与行政职级脱钩，并适当延长检察官退休年龄。在当前分类管理改革不能一步到位的情况下，可对检察官实行单独序列管理，提高职务津贴标准，调动检察官的工作积极性。 

    (作者为西藏自治区人民检察院检察长)