劳动合同法的论文
时间:2012-02-27 08:22
来源:静懿
作者:旋转木马
中国法律网
劳动与社会保障专业，想写有关劳动合同法的论文，有没有什么好的建议啊，我有想从实施劳动合同法后，私营企业员工的权益问题这个角度写，有没有什么好的建议，请大家帮帮忙，谢谢！！！！
《劳动合同法》实施以来，引起了社会各界的强烈关注，尤其是中小民营企业一方，更是坐卧不宁，其实，这是误解了该法内容，作为法律人，完全可指导相关当事企业，按照下列方式进行：
一、尽量与部分员工建立经济合同关系而非劳动关系从而减少成本。
1、与有关销售业务人员签订《业务合作合同》；
2、与有关技术专家签订《技术顾问咨询服务合同》；
3、与高级职业经理人签订《承包经营合同》；
4、向劳务派遣公司进行人事外包，签订《劳务派遣协议》。
劳务派遣应注意事项：①劳务派遣单位注册资金不少于50万元；②不得向母子公司派遣；③劳务派遣单位与劳动者签订两年以上劳动合同；④劳务派遣协议；⑤告知劳动者。
二、如何合法的解雇员工并将成本控制到最低。
一）解雇技巧：
1、尽量争取说服员工让员工辞职；
2、协议解除；
3、过失性解除合同：①试用期解除，被证明不符合录用条件。②严重违反用人单位规章制度（在规章制度中应予以明确具体情形）；③严重失职，营私舞弊造成单位重大损失（规章制度中应明确）；④、利益冲突，员工同时到其他单位任职，对用人单位造成重大损害；⑤员工以欺诈、协迫手段或乘人之危违背企业真实意思而订立合同。
4、非过失性解除合同（需支付经济补偿金）：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
a不能胜任工作的认定：①依据规章制度进行考核②应保留相关人员的记录b对不能胜任员工的处理：①岗位调整：应注意合理性；②培训：培训内容、培训形式和待遇、培训记录等③注意通知程序等
二）、员工的离职管理：
①解雇理由管理：a注意保留辞职性文件；b注意保留员工拒绝签合同书面证据；c协商解除时注明劳动者协商提出协商解除；d尽可能协商解除；e尽量签订固定期限合同避免签署无固定期限劳动合同；f避免非法解雇，由专职人员或律师严格按法律程序处理。合同。
②程序管理：a非过失解除合同，提前30天通知或支付一个月的代通知金；b要求签收解除、终止通知文件或作相应证据处理c如果是企业单方面解除劳动合同的要通知工会或召开职工大会出席并获得全体员工80%的同意）；
③离职交接：a认可离职；b档案和社保保险转移；c出具离职证明。
④支付相应离职补偿金（以上应在规章制度明确）
三、签订《劳动合同》技巧
1、签署合同中只约定基本工资。岗位工资不写进合同，岗位工资奖金补贴等单独支付。
2、商业秘密保护和竞业限制应签署协议，依法应约定补偿金。
3、有一些工种签成完成一定任务的劳动合同。
4、工作内容签署得较笼统，不要太明确。
5、中断工龄（避免签署无固定期限劳动合同）：你知道 合同代理 。快10年时进行人事外包或与另一关联公司签约，借用另一关联公司签订劳动合同，借用员工进行交叉任职及交叉签署固定期限劳动合同等。
四、签订劳动合同应注意事项
1、审查主体、资料、告知义务（工作内容、条件、地点、职业危害、报酬、安全生产状况等）。
2、备份、签收手续。
3、不得要求提供担保，不得扣押身份证、财物。
4、关于无固定期限劳动合同（中断工龄）：①连续满10年；②连续两次固定期限合同；③自用工之日起超过一年不与劳动者签订劳动合同；应对技巧：A交换任职；B人事外包；
5、事实劳动关系：用工之日起超一个月不满一年用工日起未签劳动合同支付双倍工资。
6、签订流程：①员工书写简历，提供相应身份学历等资料并要求员工签名②提供范本③要求受聘员工在企业提供的告知资料规章制度或员工手册上签名③受聘员工签收劳动合同④制定职工名册
7、劳动合同中明确薪随岗变的条款，具体岗位具体的薪酬通过薪酬制度或通知等来确定。
8、专项培训费用，提前解约赔偿，专项培训协议。约定服务期违约金。
9、商业秘密保护、竞业限制。
①商业知识产权：A保密制度；B保密协议。
②竞业限制：A经济补偿；B违约金；C主体：高级管理人员，高级技术人员和其他知悉商业秘密人员。
五、如何订立有效的规章制度。
1、内容必须合法，规章制度不得与法律、法规相抵触：①法律已明确的。②引入具体违法行为。③细化相关规定：工作纪律、保密制度、薪酬制度、奖惩制度、岗位职责、考核制度、竞聘制度等。
2、制订程序必须合法：①必须完成与职工代表协商（开会、记录）；②经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案或意见并通过；③应当公示或直接告知、签收。
以上方式，均是在合法前提下进行，既保护了企业一方利益，又保护了劳动者利益，值得各方进行尝试。欲了解详细操作实例，可与本所联系。
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