劳动合同变更是指对已经签订的劳动合同的内容、条款进行修改、增删，从而改变当事人原约定的权利义务关系。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。由此可见，劳动合同的变更一般情况下是指内容的变更，而且最易产生劳资争议的就是对内容变更的问题。劳动合同的变更，是双方当事人对劳动合同所进行修改或者补充的法律行为，是对原劳动合同权利义务内容的完善或者修订，并不必然导致劳动合同的种植或者新的劳动合同关系的产生。

由于劳动合同的变更需要双方当事人协商一致，如果不能协商一致，将导致合同不能变更，如果一方强行变更，则就导致纠纷的产生，甚至导致合同的解除。对于用人单位来说，由于用人单位需要适应市场经济发展的需要，随着市场变化其经营目标和方式也可能发生变化，一旦需要转变，就会涉及到职工工作地点、工作时间、工作内容等变化，此时，用人单位就需要耗费大量的人力与劳动者协商，而且需要采取书面形式，一般情况下，双方达成共识的可能不大，用人单位落实起来相当困难。为此笔者以为，用人单位可以化变更为履行，从而可以减少不必要的麻烦。

所谓将合同变更化为合同履行，就是在合同中约定:用人单位可以因为生产经营需要或者员工的身体状况、工作能力和表现，可以调动职工的岗位和职务，员工愿意服从公司的安排。合同。也就是说，将合同履行中可能需要变更的事项通过合同的初始约定加以固定，然后在合同履行中，用人单位可以根据合同的约定及时作出调动岗位和职务，而无需再行与劳动者协商。

在适用上述措施时，一定要注意以下几点:

1、用人单位需要单方调整劳动者岗位时首先考虑的是是否合法，当然并不因为调整行为合法，就认为用人单位的权利没有滥用，这里还存在一个合理性的问题，有时不符合合理性的要求，用人单位的调整行为将被仲裁机构或者法院认定为无效。用人单位对其员工进行调岗要有合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗合理性，笔者建议企业可以制定相应的规章制度，有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起的仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗的合理性。

2、约定时一定要注意双方自愿问题，否则可能会产生用人单位免除自身的责任而排除劳动者的权利而被认定为变更无效的问题，约定的条款一定注意不能出现霸王条款的性质。对于一些很容易需要调整的岗位，可以约定，企业有权临时调动原告的工作地点或者工作岗位，员工应当服从，因为属于临时调动，可能不会涉及到工资报酬问题，很容易被接受，也属于用人单位的自主权范畴。

3、用人单位的人力资源部门需要经常性的研究合同，对于符合企业自身特点容易变动的条款及时进行总结和归类，并对可能发生变动的岗位员工的劳动合同条款实现进行必要的规划并在合同中作出详细规定，从而将可能需要履行变更的行为转化为履行劳动合同的行为。比如，用人单位可以约定对劳动者实行岗位、植物聘任制，在一定期限内，用人单位聘请劳动者担任某一岗位、工种、职务，该岗位职务聘任期满。用人单位实行考试、考核、竞争上岗等方式重新进行选聘，重新上岗后工资待遇按照新岗位、新职务要求的便准发放，对于落聘者，用人单位可以约定发放基本工资等等。