劳动者请求与用人单位签订书面劳动合同案件的处理

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如果你有梦想，就要捍卫它！劳动者请求与用人单位签订书面劳动合同案件的处理
:21| 分类：法律：民商| 标签：|字号大中小订阅劳动者请求与用人单位签订书面劳动合同案件的处理
作者：张新国劳动者请求与用人单位签订书面劳动合同，因涉及劳动者的择业权与用人单位的用工自主权问题，更深层次地牵涉劳动者的就业问题，如何理顺两者之间的关系，已成当前劳动领域的一“二难命题”。人民法院如何在这场“职业博弈”中发挥应有的作用，既能发挥司法的能动性，促进劳动关系的和谐建立与有序运转，又能保持司法权的中立性，做到对私权的尊重，成为摆在人民法院面前的一大重要任务。对此，本文作者不揣冒昧，一陈管见，以期抛砖引玉，有助于实践。
一、劳动者请求与用人单位签订书面劳动合同案件的类型
(一)按劳动者请求所签劳动合同的期限分为签订固定期限劳动合同的请求与签订无固定期限劳动合同的请求。
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在劳动者给用人单位已实际提供劳动的情形下，完成一定工作任务的劳动合同，实际上已归属于民法中的承揽合同进行调整，因为在劳动者与用人单位商定形成以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，劳动合同所应具备的主要条款，即劳动关系双方的基本情况、劳动合同期限、工作内容、工作报酬已全部具备，包括社会法上的保险福利也早已在实务中双方达成合意。因此，劳动者请求与用人单位签订劳动合同的情形只局限于固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同两种情形。
(二)按劳动者提出签订书面劳动合同请求时，是否与用人单位存在实际用工关系，分为存在用工关系的请求与不存在用工关系的请求。
劳动关系的建立始于用人单位招录劳动者后的用工之日。实际用工是确定劳动关系成立的惟一标准，用工之日是劳动关系成立的起始之日。劳动者请求与用人单位签订书面劳动合同，有的是由于劳动者虽已实际提供用工，但用人单位并未与其订立书面劳动合同；有的则是因劳动者虽已与用人单位签订书面劳动合同，而劳动合同已终止或因用人单位的解除而致使劳动者不能实际提供用工。据此，根据劳动者在请求与用人单位签订书面劳动合同时，劳动者是否还在为用人单位提供实际用工，分为存在用工关系的签订劳动合同请求与不存在用工关系的签订劳动合同请求。其中，不存在用工关系的请求又可根据导致不存在用工关系的原因分为终止劳动合同后的请求与解除劳动合同后的请求两种情形。
二、劳动者请求与用人单位签订书面劳动合同案件的处理
为讨论的方便与简洁明了，本文从劳动者与用人单位存在用工关系和不存在用工关系两个层面进行分析，并附之讨论劳动合同的期限问题。
(一)劳动者与用人单位存在实际用工关系时，劳动者请求与用人单位签订书面劳动合同案件的处理。
《中华人民共和国劳动合同法》第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。据此，在劳动者与用人单位已建立劳动关系的情形下，双方应签订书面劳动合同，这是法律的强制性规定，具有合法的依据。但在此情形下，若用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，劳动者提出签订书面劳动合同请求的，如何处理呢？
1、责令用人单位与劳动者补签书面劳动合同。订立书面劳动合同，是建立劳动关系的惟一合法形式。只要劳动者为用人单位提供了实际用工，就表明劳动者与用人单位建立了劳动关系，双方均应依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定签订书面劳动合同。在实际用工后，用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同的，要约的撤销。应当在劳动者提出请求后，立即与劳动者补签书面劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则，并参照双方业已形成的劳动权利义务关系协商确定。对协商不一致的内容，适用集体合同的规定；没有集体合同或集体合同未作规定的，适用国家的有关规定。上述措施，并不妨碍劳动者与用人单位劳动用工关系的履行。
2、对于用人单位与劳动者补签书面劳动合同前，劳动者已提供的实际用工，用人单位应当予以经济补偿。我国《劳动合同法》对于劳动关系的建立采用以“用工”为标准的立法模式，而不是以书面劳动合同的签订来确定劳动关系的建立。因此，在“用工”与“签约”(签订劳动合同或劳动契约)之间可能存在三种情形：用工之前签约；用工之时签约；用工之后签约。对于用工之前与用工之时签约，因均不违反劳动法律法规的规定，本文无须赘述。对于用工之后签约，我国《劳动合同法》从当前劳动合同签约率不高、签约意识不强的国情出发，规定了劳动关系双方拥有一个月时间签约的宽展期。在这一个月的宽展期内，劳动者与用人单位可选择任一日期签约，双方均不构成对法律的违反。但在超出一个月的签约宽展期后，不管是任何理由，哪怕是劳动者一方的原因，只要存在不签约的情形，劳动者向用人单位提出经济补偿请求的，用人单位均应当补偿。具体情形如下：(1)用工超过一个月不满一年，对用人单位不签订劳动合同的处理。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该二倍工资的起算时间点为用工之日起满一个月的次日，截止时间点为补订书面劳动合同的前一日。其工资计算标准为劳动者所实际享有的工资。
(2)用工满一年，对用人单位不签订劳动合同的处理。用人单位自用工之日起满一年而未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，应当向劳动者每月支付二倍的工资，该工资以劳动者实际享有数额为计算标准。同时，自用人单位与劳动者用工满一年的次日，视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同，用人单位应按照双方实际用工的权利义务立即与劳动者补签书面劳动合同。
(3)用工符合订立无固定期限劳动合同情形，对用人单位不签订劳动合同的处理。前文已述及劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种。对于在什么情形下或曰符合什么条件的时候，订立无固定期限劳动合同，我国《劳动合同法》规定了三种情形：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在用人单位解除劳动合同的情形的。对符合上述三种情形之一的，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位均应无条件地与劳动者签订书面的无固定期限劳动合同。对用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，直至双方补签书面劳动合同的前一日。
综上，因劳动者与用人单位存在实际的用工关系，在劳动者请求与用人单位签订书面劳动合同的情形下，无论是劳资双方协商，还是仲裁抑或法院立案受理，责令用人单位与劳动者签订书面劳动合同，当均不存在疑问，无法律障碍。
(二)劳动者与用人单位已不存在实际用工关系时，劳动者请求与用人单位签订书面劳动合同案件的处理。
在劳动者与用人单位因劳动合同终止抑或用人单位解除劳动合同的情形下，因劳动者与用人单位已不存在实际用工关系，若在此情形下，劳动者提出签订书面的劳动合同，该如何处理呢？
在劳动合同终止的情形下，如：劳动合同期满；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散；劳动者达到法定退休年龄等，因劳资双方约定或法律规定的合同解除事由的出现，使劳资双方的权利义务归于消灭，在这种情形下，劳动者再请求与用人单位签订书面劳动合同的，自然属于劳动者提出了一个新的劳动契约的要约，原用人单位享有选择订约或不订约的权利，无订约义务，这应无疑问。因此，在劳动合同终止的情形下，劳动者与原用人单位订立书面劳动合同的请求，当无强行法上的依据，用人单位无强制缔约的义务，本文不再赘述。
对于劳动合同终止后，又连续签订固定期限劳动合同，致二次签订的劳动合同又届满终止后，劳动者请求与用人单位签订劳动合同的，属于应签订无固定期限劳动合同的情形，与劳动合同终止当不属于同一法律现象。对此，将在下文加以论述。
在劳动合同解除的情形下，因对是否应予解除合同的理由认识不同，往往引发纠纷。特别是劳动者不同意解除劳动合同，认为自己与用人单位已符合签订无固定期限劳动合同的条件，请求与用人单位再次签订劳动合同的情形，在劳动用工实践中更是普遍出现，尤其是在经济欠发达地区、劳动力富余地区，该种情况更为普遍。若处理不当，往往引发职工大面积的信访、上访现象。对此，予以重点分析，听说要约的效力 < 。并提出个人意见。
1、劳动合同的订立，以“契约自由”原则为核心。劳动合同，亦称劳动契约，究其实质，是用人单位与劳动者在协商一致的基础上，所达成的劳动权利义务协议。在达成契约的过程中，“契约自由”精神始终贯穿合同订立的全过程。劳动者与什么样的用人单位进行洽谈、用人单位选择什么样的劳动者进行协商、双方的权利义务如何确定、合同的期限到底多长，等等，均体现了劳动者与用人单位的意志。在这个过程中，只要双方不规避和违反国家的强行法规定，双方的意愿就应该受到尊重和得到保护。在形成契约的过程中，影响契约成立的因素应主要围绕契约的目的展开，包括为实现契约目的而选择的劳动者技能、契约的期限、劳动者的报酬、契约解除的条件等等。
2、劳动合同的内容，以“双方合意”为必要。在确定劳动合同内容时，双方的一致同意是合同成立的首要条件。对于合同中的具体事项、条款，签约双方均应坚持自愿、诚实信用、协商一致的原则，本着公平、合法的精神去确定各方在合同中的权利义务。任何一方不得利用优势地位或以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；任何一方不得违反法律、行政法规的强制性规定去免除自己的法定责任、排除对方的权利，否则，这样的合同将被有关部门或机构依法认定为无效劳动合同。
3、劳动合同是否签约以及如何签约，应保持公民私法上的自治权与行政权、司法权的平衡，防止行政权、司法权对公民自治权的不当干预和破坏。劳动法兼具私法与公法的特性，具有社会法的性质。特别是进入当代社会以来，不同制度的国家均进行了对劳动法的干预。其中，尤以社会福利、社会保障为核心的国家行政干预思想为普遍。各国司法制度也加大了对作为个体的劳动者的司法保护力度。但无论如何对劳动法加以定性，无论如何对劳动者加以倾斜性保护，只要劳动还是作为谋生的主要手段存在，只要劳动还是人类赖以生存的客观需要，那么无形的劳动与有形的生产资料的结合选择，将仍然一如既往地与人类如影相随，劳动者与用人单位的相互选择与结合将不可避免。在这个过程中，国家宏观调控、无形干预的手段可以存在，但不可伸得过长，更不可面面俱到；司法的裁决，亦需保持客观的中立与诉讼攻守的平衡。劳动者的择业权、用人单位的用工自主权、行政权、司法权只有各司其职，良性互动，一个和谐、稳定的劳动秩序才可能建立和长久。
如上分析，在劳动者与用人单位已不存在实际用工的情形下，对劳动者提出与用人单位签订书面劳动合同的诉请，无论是签订固定期限劳动合同还是签订无固定期限劳动合同，均应以劳动者与用人单位双方协商为主要手段，人民法院不应直接作为劳动争议案件来处理。
但若劳动者因用人单位不与自己签订书面劳动合同，致劳动关系无法履行而实际解除时，转而请求人民法院判令用人单位承担解除劳动合同或承担不签订劳动合同的法律责任时，人民法院则应作为劳动争议案件受理，并根据相关规定判令用人单位支付劳动者相应的补偿金或赔偿金。
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