[转载]劳动合同细解33:双倍工资

双倍工资案件九大疑难问题解析
[导读]《劳动合同法》设立未签订劳动合同的双倍工资罚则，不仅旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系的形式逃避缴纳社会保险费等法定义务，减少用工成本，侵害劳动者利益，而且还倡导用书面形式固定双方的劳动权利义务，以保障劳动者的合法权利。支付双倍工资，加大了用人单位的违法成本，是对用人单位不与劳动者签订劳动合同的一种处罚。
劳动合同不仅是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的契约协议，而且还是用人单位与劳动者建立劳动关系的书面证据。立法者不仅看中了劳动合同的契约功能，更是强调了是劳动合同的证明功能，因此，《劳动合同法》确立了不签订劳动合同的双倍工资罚则。
《劳动合同法》设立未签订劳动合同的双倍工资罚则，不仅旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系的形式逃避缴纳社会保险费等法定义务，减少用工成本，侵害劳动者利益，而且还倡导用书面形式固定双方的劳动权利义务，以保障劳动者的合法权利。支付双倍工资，加大了用人单位的违法成本，是对用人单位不与劳动者签订劳动合同的一种处罚。自2008年该法实施以来，实践中劳动者追讨双倍工资的案件层出不穷，有资料显示，双倍工资争议占了劳动争议总量的20%左右。笔者结合现行法律法规和自己的办案实务，总结了在司法实践中关于双倍工资案件的九大疑难问题并予以解析。
一、关于双倍工资支付的期间
《劳动合同法》第十条第一款规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
根据上述规定，建立劳动关系，如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，那么自第二个月起，用人单位需要向劳动者支付双倍工资;满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，法律上就视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。那么满一年后，既然法律上已经视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同，那么法律是否还要求用人单位再与劳动者订立一份书面合同呢?对此形成了截然不同的两种观点。
一种观点认为，既然法律已经规定“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，那么劳资双方之间已无需再另外签订一份书面的无固定期限劳动合同，因此，用人单位不与劳动者再签订一份书面的无固定期限劳动合同，也就不存在另外的双倍工资责任。持这种观点的人认为，用人单位应该向劳动者支付双倍工资的期限最长是十一个月，即从第二个月起至第十二个月底。
另外一种观点则认为，虽然法律上已经视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同，但用人单位仍然需要与劳动者订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条第二款之规定，用人单位需要自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，因此，持这种观点的人认为，只要是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，就一直需要承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。对于上述两种观点，笔者同意第一种观点。
二、关于劳动合同的形式
对于劳动合同的书面形式，一般人的理解是打印的合同文本，用人单位未提供这样的劳动合同，就应当承担双倍工资的法律责任。
在实践中，曾经出现过这样的案例：某公司通过电子邮件向某应聘者发出了聘用函，应聘者回复邮件表示接受聘用函载明的工资待遇、工作岗位、工时休假、劳动纪律、聘约解除等合同事项，双方就此达成了建立劳动关系的意向，对聘用函中确定的权利义务没有异议。应聘者入职后，由于应聘者提出超越法定标准的签约条件，双方对此产生分歧，虽经数次协商但未达成一致意见，因此未能在书面合同的正式版本上签字。离职后，应聘者就未签合同提出了双倍工资差额的仲裁申请。那么在本案中，双方通过电子的邮件发送的聘用函是否构成书面的劳动合同，成为一个争议焦点。
法院审理后认为，聘用函所载明的工作内容和工作地点、劳动报酬、工时休假、劳动纪律等内容，是劳动合同应当具备的条款，是单位发出的工作要约;应聘者接受聘约是其对该工作要约的承诺。至此，双方就彼此相关的劳动权利义务关系达成了一致，双方的劳动合同就此成立。同时，双方也一直按该合约的内容行使权利、履行义务。在双方未签订新的合同之前，电子邮件依然是双方行使劳动权利、履行劳动义务所依据的劳动合同。因此，法院对应聘者的诉讼请求不予支持。后来二审法院对一审判决也进行了维持。
对于劳动合同的书面形式，一般人不认可电子形式的聘用函，认为聘用函只能起到证明双方权利义务的作用，不能代替纸质的合同文本，不符合《劳动合同法》规定的形式要件。但笔者认为，电子形式的聘用函可以认为是一种载体，这种载体是书面载体的替代形式，这一载体载明的内容使得双方之间的权利义务关系已经很明晰，只要将聘用函打印，就是劳动合同文本。劳动合同的书面形式不应特定化，对于有文字记载且对双方之间的权利义务明确约定的其他形式，双方已经实际履行而且个人并未提出任何异议，可以认定为书面形式的劳动合同。
三、关于双倍工资差额的计算基数
如果用人单位需要承担双倍工资的法律责任的，那么支付双倍工资的差额的基数如何确定?对此，形成了两种不同观点，各地裁判亦有不同。
有观点认为，双倍工资基数，应当按照这段支付期间的应发的所有劳动报酬确定，不做任何排除。北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第28条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。
另外一种观点认为，双倍工资基数，以劳动者正常出勤下的工资为准，不应包括加班工资等。上海市第二中级人民法院《2009年二中院辖区工作会议综述》则认为，考虑到工资与收入是两个不同的概念，目前对双倍工资罚则的运用原则上应该主要以正常出勤工资为准(不包括风险性、福利性的补贴)，但不排除个别特殊情况。
对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种观点，笔者认为，用人单位受到的惩罚应当以劳动者正常出勤下的工资为准，也即双倍工资差额的计算基数应当以正常出勤工资为准，不应包括加班工资，亦不应包括风险性、福利性的补贴、津贴。
四、人力资源经理未签订书面劳动合同是否适用双倍工资罚则
在实践中，出现了一类特殊群体——人力资源经理，这类专门负责代表公司与员工签订劳动合同的人要求用人单位支付未签书面劳动合同双倍工资，那么这类人未与公司签订劳动合同，责任在谁，公司是否需要向其支付双倍工资，类似的案件不断涌现。人事经理这一特殊群体，本是负责公司人力资源管理的运行，并负责公司与员工签订劳动合同的事项，这类群体如果未与公司签订劳动合同，公司是否需要受到双倍工资的处罚，对此也形成了截然相反的两种观点，不一而论。
一种观点认为，用人单位必须支付双倍工资。这种观点的论据主要是《劳动合同法》第八十二条，因为该条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。在这里，法律的规定是只要未签订劳动合同，用人单位就需要支付双倍工资，并没有允许任何例外情形的出现，因此，只要劳资双方未签订书面的劳动合同，不管任何原因，用人单位均需要承担双倍工资的处罚。
另外一种观点则认为，用人单位无需支付双倍工资。人力资源经理作为一类特殊群体，其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般的员工，也深悉《劳动合同法》对于如果用人单位不与劳动者签订劳动合同将对单位苛以什么样的不利后果，因此，即使公司未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提出与公司签订;而且这类人是劳动合同签订事项的负责人，不与公司签订劳动合同，显然是其本人在主观上存在着较大的过错，其本人应当承担其个人过错产生的不利后果，而非归责于公司。按照这样的逻辑，用人单位当然无需支付双倍工资。
在上述两种观点中，笔者更倾向于第二种观点。2008年《劳动合同法》实施以来，专门负责公司与员工签订劳动合同的人力资源经理未与公司签订劳动合同的案件屡屡出现，有些是人力资源经理本人的疏忽遗忘，有些则是其本人的故意为之，等到日后要求双倍工资，缺乏诚信。人力资源经理系公司整个人力资源工作运行的负责人，从员工的入职、劳动合同的签订、试用期考核到员工培训、晋级再到最后的员工离职的各项工作，均是其职责范围，不管何种理由，其不与公司签订劳动合同的不利后果均不能由用人单位来承受。更主要的是不能让其本人从自己的过错中获利，不管这种过错是故意还是过失，否则便于公平正义的法律基本原则相悖。笔者认为，即便如此，也不能一概地认为用人单位未与人力资源经理签订书面劳动合同，就一定不适用双倍工资罚则。其实，在实践中，与人力资源经理类似的还有的一类群体的存在，那就是企业的法务人员，对于这两类人员，如果因未签订劳动合同而主张双倍工资的，需要劳动者个人举证曾经向用人单位提出过签订而遭拒绝的，也就是说个人需要证明是用人单位恶意不签订，只有个人证明了用人单位的恶意不签，才可以获得双倍工资，如果个人无法证明是用人单位的恶意不签，则无法获得双倍工资。这与普通劳动者索要双倍工资案件的举证责任分配不同，在普通劳动者索要双倍工资的案件中，一般情况下是需要向劳动者支付双倍工资，如果用人单位想要豁免双倍工资的法律责任，需要证明用人单位已经尽到了诚信磋商义务。
五、特殊原因导致未签合同双倍工资罚则的适用
在《劳动合同法》刚刚颁布的时候，很多人都持这样一种观点：《劳动合同法》确定了不签劳动合同的双倍工资罚则，并没有规定任何豁免的情形，因此，只要用人单位没有与劳动者签订劳动合同，就应当向劳动者支付双倍工资。另外还有一种观点则认为，对于未签订劳动合同的双倍罚则不能一概而论，在特定情形下应当豁免用人单位双倍工资的法律责任。双倍工资罚则的适用原则不应仅以一纸合同作为判断依据，还应兼顾用人单位是否存在主观故意，应当遵循合法、公平、诚实信用原则，以及审查用人单位是否履行了诚信磋商义务，比如用人单位有无提交合同文本、发送磋商邮件、签订公示等签订书面合同的意思表示。
随着《劳动合同法》的实施，第一种观点慢慢地被司法实践所摒弃，实践中第二种观点被广泛采纳。那么在哪些特殊原因下可以豁免用人单位双倍工资的法律责任呢?笔者认为，在实践中，由于特殊的原因能导致没有及时签订、续签合同，无外乎以下三种情况：(1)劳动者拒绝签订、续签;(2)协商过程缓慢导致未及时签订、续签;(3)客观情况难以及时签订、续签。这三种情形下，均不是由于用人单位的原因造成劳动合同未及时签订或续签的状态，因此，可以豁免用人单位双倍工资的法律责任。
在实践中，甚至在发生类似劳动争议时，一些用人单位以企业自身管理混乱或者是学习《劳动合同法》不深入为由导致签订劳动合同不及时进行抗辩，那么这种情形下能否豁免其应当承担的双倍工资的法律责任的，答案显然是否定的。
六、倒签劳动合同能否豁免用人免除用人单位的双倍工资责任
在实践中，常常会出现这样一种情形，用人单位在开始时虽然未在法定期限内与劳动者签订或者未及时续签劳动合同，但是过了一段时间后，一些用人单位往往与劳动者补签一份劳动合同，而且这份劳动合同的期限也往往会将前段未签合同的期间予以覆盖，那么在这种情形下是否能够豁免用人单位关于双倍工资的法律责任，也就是说是否可以给用人单位一改过自新的机会。对于倒签劳动合同，能否豁免用人单位双倍工资的法律责任，实践中亦有纷争。
一种观点认为，虽然开始时用人单位没有及时签订或者续签合同，但在事后用人单位已经补签，而且还将之前的期限予以了覆盖，劳动者也并未因此而遭受经济损失，合同已经补签，立法目的达到，再行双倍罚则过于严苛。因此，用人单位不需再承担双倍工资的法律责任。
另外一种观点则认为，虽然用人单位事后通过补签的方式将之前的期限予以了覆盖，也未给劳动者造成经济损失，但是仍然不能豁免用人单位双倍工资的法律责任。
笔者更倾向于第二种观点。《劳动合同法实施条例》第六条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。”笔者认为，根据该规定，双倍工资与补签合同是用人单位承担的“同时并列”责任。《劳动合同法》的相关规定的本意是促使用人单位与员工及时签订劳动合同，惩罚不签订或不及时签订的行为。事后的补签或追认行为，并不能抹杀在一个月内未签订劳动合同的事实。补签劳动合同的方式关于双倍工资罚则的意义在于可以使得用人单位在签订后不再受双倍工资的责难，但不能豁免其之前未签劳动合同之责任。
七、关于未及时续签劳动合同的双倍工资责任
在劳动合同期满终止后，双方未及时续签劳动合同的情况下，是否适用双倍工资罚则，在实践中也有不同观点。
《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
因此，根据上述规定，有观点认为，《劳动合同法》规定的双倍工资罚则适用的前提是用人单位自用工之日起未与劳动者订立书面劳动合同的。宽限期及双倍工资罚则的适用，均以用工之日起计算的，主要针对从未签订劳动合同的情形。对于合同期满未续签书面合同的，法律未明确规定，不能简单类推适用宽限期及双倍工资罚则。未续签合同期间劳动者权利义务按照劳动争议司法解释，视为双方以原合同条件继续履行。上海也出现过不及时续签，无需支付双倍工资的判例。我不知道合同。
另外一种观点则认为，原劳动合同到期后，劳动者仍在该单位工作的，双方当事人应在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因未续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
笔者认为，劳动合同期满后的用工是一种重新用工行为，劳动合同法中的用工之日应包括合同到期后的重新用工行为，双方当事人应在一个月内续签书面劳动合同，续签合同等同于首次签订合同，适用双倍工资罚则。双方超过一个月未续订劳动合同的，视双方是否履行了诚信磋商义务来判断是否适用双倍工资罚则;对于合同期满后未续签超过一年的，可视为双方已订立无固定期限合同。
八、双倍工资与经济补偿的适用
如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，那么在在一年以内劳资双方之间形成的是事实劳动关系，满一年的，双方之间形成了一种无固定期限劳动合同关系。那么如果劳动者不愿意与用人单位签订书面劳动合同，用人单位是否可以终止双方之间劳动关系，如果终止劳动关系是否需要向劳动者支付经济补偿?如果是用人单位不愿与劳动者进行续签，那么用人单位是否有权终止劳动关系，如果强行终止的话，需要承担何种法律责任?对此，笔者结合现行规定，做如下分类：
(一)第一种情形，在一个月内的，不管谁不愿意签均不需支付双倍工资，。
根据《劳动合同法实施条例》第五条之规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
笔者认为，如果是在一个月内，如果是单位不愿签订，虽然不需要向劳动者支付双倍工资，但是，如果用人单位如果在一个月内想要终止劳动关系，则应当被认定为违法解除，构成违法解除，则需要向劳动者支付赔偿金。
(二)第二种情形：超过一个月不满一年的，是否需要支付双倍工资，要看谁不愿意签订。
根据《劳动合同法实施条例》第六条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。但是，根据上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第二条之规定，如劳动者不仅拒绝订立书面劳动合同而且还拒绝继续履行的，可以视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位只需支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。
笔者认为，在超过一个月不满一年期间，是用人单位不愿与劳动者签订的话，不仅需要支付双倍工资，而且如果用人单位要终止劳动关系，则应当认定为违法解除，构成违法解除，则需要向劳动者支付赔偿金。
(三)第三种情形：满一年的，用人单位单位不得单方终止双方之间的用工关系。
劳资双方满一年未签订书面劳动合同的，则劳资双方形成无固定期限劳动合同关系，用人单位不能单方解除，如果以劳动者不愿意补签合同而单方解除的话，应当认定为违法解除而应支付赔偿金。
九、关于双倍工资的仲裁申请时效
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”第二十七条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”根据上述规定，劳动争议的时效分为两类，一类是为期一年的一般时效;一类是追索劳动报酬的特殊时效，劳动关系存续期限无限期，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。关于双倍工资案件仲裁申请时效的适用，在实践中形成了两种观点。
一种观点认为，既然是双倍工资，追索的另外一倍工资就属于劳动报酬，应当适用追索劳动报酬的特殊时效，即在劳动关系存续期限不受时效的限制，可以随时提出，在离职后在一年内提出即可。
另外一种观点认为，双倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此应当适用为期一年的一般时效。
笔者认为，分析双倍工资案件仲裁申请时效的适用，首先应当界定双倍工资罚则的性质，是劳动报酬抑或法律责任。准确地讲，发生劳动争议，劳动者追索的是双倍工资差额，因为，在劳动关系运行过程中，用人单位已经支付了劳动者双倍工资中一倍即劳动报酬。关于双倍工资的罚则的规定在编排在《劳动合同法》第七章法律责任当中，显然，双倍工资罚则，实际上是法律在用人单位没有及时签订或者续签合同时而苛以的一种法律责任，其中一倍是正常出勤的劳动报酬。双倍工资差额即另外一倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此，应当适用为期一年的一般时效。
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浅论双倍工资
所谓“双倍工资”是指因为用人单位违反劳动法律法规的规定，应当与劳动者签订书面劳动合同或无固定期限劳动合同而没有与劳动者签订，需要向劳动者每月支付二倍工资。
根据劳动合同法第十条、第十四条、第八十二条，劳动合同法实施条例第五条、第六条可以得知，以下两种情况用人单位应当支付双倍工资：
1、用人单位与劳动者建立了劳动关系，但是自用工之日起超过一个月没有与劳动者签订书面劳动合同，则在劳动关系建立满一月后第二日起至满一年期间用人单位应当支付劳动者双倍工资。超过一年则视为已经签订无固定期限劳动合同而无需再支付双倍工资。即用人单位最多应当支付不超过十一个月的双倍工资。如果用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月之后满一年之前签订书面劳动合同，则在劳动关系建立一个月之后签订书面劳动合同前一日此期间支付劳动者双倍工资。
2、用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同自应当订立无固定期限劳动合同之日起支付双倍工资。此时，支付双倍工资不受十一个月的时间限制，只要用人单位没有与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者均可提出要求支付双倍工资。
以上两种情况劳动者要求用人单位支付双倍工资很少存在争议。此外，存在这样一种情况，即用人单位在与劳动者依法建立劳动关系并且劳动合同期满之后，用人单位没有与劳动者终止劳动关系，亦没有与劳动者续签劳动合同，双方劳动关系依然存在。这种情况劳动者是否可以要求支付双倍工资？实践中存在很大争议。
要解决上述问题，首先应当要了解劳动法的立法宗旨。劳动法律法规的基本宗旨是保护劳动者的合法权益，同时也考虑到用人单位权益的保障，这将有利于建立稳定和谐的劳动关系，维护经济和社会秩序稳定。因为在我国劳动关系领域仍然存在强资本弱劳工这一特点，故劳动法第一条规定为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法；劳动合同法第一条规定为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法；劳动法律法规的基础需要把保护劳动者的合法权益放在第一位，强制性规定用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。书面劳动合同应当贯穿用人单位与劳动者之间的劳动关系的始终，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同即是违反劳动法律法规的立法宗旨。
其次，分析用人单位的目的。在实践中，不少用人单位为降低用人成本，不与劳动者签订劳动合同，或者与劳动者签订劳动合同之后，以需要盖单位公章或领导签字为由收回劳动合同，并不给予劳动者书面劳动合同，达到其既能应付劳动行政主管部门的检查，又能造成劳动者与用人单位发生争议申请劳动仲裁或起诉时却不能证明与用人单位之间存在劳动关系而败诉的境地。而部分用人单位想要规避劳动合同法关于签订书面劳动合同的规定，与劳动者签订一次固定书面劳动合同（一般为一年固定期限劳动合同），合同期满后既不终止劳动关系也不续签书面劳动合同。此时，看似不违反法律签订书面劳动合同的规定，又可避免与劳动者因为签订两次书面劳动合同之后需要签订无固定期限劳动合同的限制，达到其非法的目的。
再次，从法理进行分析。理论上，用人单位与劳动者的劳动合同期满后，劳动关系自劳动合同期满之日即应当终止。事实上，劳动者继续提供劳动，用人单位接受劳动者的劳动成果，应视为劳动者与用人单位重新建立了劳动关系，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。因为用人单位与劳动者的劳动关系早已建立，故用人单位应当在劳动合同期满之前就应当与劳动者就是否续订劳动合同达成一致，及时签订书面劳动合同。
最后，法律也保障了用人单位的权益。根据劳动合同法实施条例
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
如果用人单位向劳动者提出签订书面劳动合同，劳动者拒绝，则用人单位应当主动与劳动者终止劳动关系。即使用人单位能够证明系劳动者不签订书面劳动合同，根据法律的规定仍然应当由用人单位承担没有签订书面劳动合同的法律后果。
综上所述，为保护劳动者的合法权益，保障用人单位的合法权益，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，并且书面劳动合同应当贯穿于整个劳动关系建立的始终。只要用人单位与劳动者之间存在劳动关系而没有书面劳动合同，用人单位就应当承担相应的法律后果，即支付双倍工资。
乐乐：
上海、浙江关于加班工资、双倍工资计算基数及时效的规定
浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知(浙仲〔2009〕2号)：
38.加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。
前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：
（1）劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；
（2）劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；
（3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。
上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。
上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号）：
2、关于双倍工资的时效问题
我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
二、关于加班工资计算基数如何确定的问题
我们认为，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。
如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入X 70%的标准进行适当调整。
按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
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