据海南日报报道,任何一个单位，为保证本单位正常的工作秩序和工作成效，往往都有各自的纪律要求、规章制度及相应的处罚机制。对于员工来说，按时上班、坚守岗位也是理应遵守的职业操守，犯了迟到或是旷工这样的错误，被单位按“规定”予以处分或惩罚，似乎也是无可厚非的事。

然而日前，海南某公司却因按内部“规定”对一名屡次“不打卡上班”、“迟到”甚至“旷工”的员工进行通报批评、罚款、扣发工资的处分，却引发了一场劳动争议，并在这场诉讼中输给了那名员工。

问题提示：

1、单位的规章制度，一经制定就具有法律效力吗？需经哪些程序才具有法律效力？

2、单位对员工的处罚，需经什么程序才合法？

曾经

被辞退后讨回原职

身为海口市金盘工业联合会主席的庄某，同时也是海南金盘实业股份有限公司(以下简称金盘实业)的员工。在2003年，他曾因工会被撤并而被公司辞退。为这，他历经仲裁和诉讼，依法为自己讨回了原职。但他没有想到，重返岗位后，公司又一步步将他推向了另一起诉讼。

1995年11月，经选举任海口市金盘工业联合会主席的庄某，与海南金盘实业股份有限公司签了一份无固定期限的劳动合同。合同中约定，庄某从事行政工作，试用期满后月工资为927元。

2003年7月，因为金盘实业登报公告解除与庄某的劳动合同，庄某对此不服，经他提起劳动仲裁又经诉讼程序，金盘实业在2004年6月通知庄某，继续保留与公司之间的劳动关系，并按公司相关制度享有权利、承担义务。

2004年7月，庄某根据这纸通知，又回到了金盘实业工作，并由公司安排了办公场所。直到2005年4月以前，庄某一直按照公司对员工的要求，每天打卡上下班。

返岗

四次违规，四次被处分

2005年4月30日，庄某收到了公司下发的一纸通报。通报中称：为了加强工作纪律，人事部于近日对总部各部门及房地产公司办公室员工工作时间在岗情况进行了检查，在检查过程中发现，总经理办公室员工庄某分别于4月27日上午和下午、4月28日上午，在未请假的情况下离开工作岗位。通报由此决定，对庄某的行为予以通报批评，并处以300元罚款。

接到这份通报，庄某立即申辩，自己不是没有上班，而是因为收到公司部分员工的投诉而去调查情况。然而自收到这份通报后，庄某几乎每隔一个月就会收到一份公司关于他的通报。

第二份通报发于2005年6月3日。通报决定对5月份上班未打卡登记的庄某，扣发当月岗位工资968元。

第三份通报发自2005年7月7日。通报决定对6月份上班未打卡登记的庄某扣发当月岗位工资1121元，并给予警告处分。

2005年8月5日，庄某收到了公司的通知。通知决定对7月份上班未打卡登记的庄某扣发全月岗位工资1121元。

通报和通知发出后，公司人事和财务部均依次予以执行。

公司

罚款依据是公司规定

面对公司一次次的通报，庄某觉得很委屈。他认为，他有工会法定代表人的身份，不需要打卡，而且按工会主席的职责，他需要到各基层工会履行指导义务，要求他打卡上下班或成天待在办公室里，是对他开展工会工作权利的不尊重。

但金盘实业对庄某的处罚，也并非没有依据。该公司于2003年间制定了三项规范员工行为的内部考勤制度。

公司《关于实施上下班打卡登记考勤的通知》中规定，在公司内部实行上下班打卡登记考勤。公司的《考勤管理规定》中规定：员工上下班忘记打卡者，经所在部门负责人证实，一日内办理打卡申请单，否则按旷工处理；迟到、早退、旷工处理办法中明确，每旷工半天扣100元，无故旷工三天以上予以除名。《员工奖惩条例》中也明确规定：对有旷工行为的，根据情节轻重、造成危害的大小、认错态度等，给予处分或经济处罚。你知道劳动。

仲裁

撤销公司对庄某的处分

“但这些制度，公司从未经职工代表大会审议或集体协商确定。”庄某认为，这非法剥夺了企业职工的知情、参与、建议和决定权。

庄某认为，从一个普通员工的角度看，公司对他克扣工资的处罚，也违反了相关劳动法。

庄某了解到，国家劳动部《工资支付暂行规定》中，明确了用人单位可以扣劳动者工资的四种情形，而公司以处分为名对他扣发工资明显不属于这一范围。

“仅仅是个别领导签发的一纸通报，公司就对我作出处分，剥夺了我的申辩权。”庄某认为，在程序上，公司对他的处分也违反了国务院《企业职工奖惩条例》中“给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定”的规定。

去年9月，庄某向省劳动仲裁委提出申请，请求仲裁委撤销公司对他的处分、退还被扣发的工资3210元、退还罚款300元。

仲裁委审理认为，依据《劳动法》和《企业职工奖惩条例》等规定，金盘实业对庄某的处分，违反法定程序。遂裁决撤销了该公司对庄某的“通报”和“通知”，并令其退还庄某工资3210元和300元罚款。

法院

未经民主程序的规章无效

金盘实业对仲裁委的这一裁决不服，向法院提起了诉讼。

该公司《关于实行上下班打卡登记考勤的通知》、《员工奖惩条例》和《考勤管理规定》，究竟能不能成为对庄某进行处分的合法依据？对此，法院依次进行了审查。

诉讼期间，对于前两项规章制度，金盘实业均未举出相应的证据证明已经民主程序依法制定。对于《考勤管理规定》，该公司拿出了一份“会议记录笺”，证明这一规定是经公司职工代表大会、总经理办公会议讨论通过的。

但法院查明，该公司提供的只是“会议记录笺”的复印件，而且该公司称其职工代表大会是各部门临时推选的，而非经依法选举的职工代表大会的代表。对此，一审法院认为，该公司的“会议记录笺”不能作为认定《考勤管理规定》已经民主程序制定的依据。所以，该公司制定的上述规章制度，都不能作为处理庄某的合法依据。

金盘实业对庄某的处分，程序是否合法？对此，一审认定，金盘实业没有证据表明，该公司在对庄某进行处分之前听取过工会的意见，因此该处分程序也违反了《海南省工会条例》的有关规定。

一审还认为，虽然该公司有权对员工进行管理，对庄某所作的通报批评、通报、警告处分，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。但是，该公司对庄某作出的罚款、扣发岗位工资的处理，涉及到庄某劳动报酬的减少，属于法院受理劳动争议案件的范围。由于该公司对庄某罚款和扣发工资的处理，所依据的内部规章制度未经法定程序，且处分行为本身也违反程序，因此并不合法。

据此，工伤赔偿协议书范本。一审撤销了金盘实业对庄某作出的扣发工资3210元、罚款300元的处分决定，并责令该公司退还庄某的上述款项。

金盘实业不服上诉，经二审法院审理后被驳回。

法律链接

A我国《劳动法》第4条：

用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

B最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条：

用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

C《海南省工会条例》第16条：

企业、事业单位行政方在解除劳动合同或者给予职工处分之前，应当听取工会意见。工会认为处分不适当的，有权要求行政方重新研究处理；职工申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

D国务院《企业职工奖惩条例》第11条：

对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：

1、违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；

2、无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；

3、玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；

4、工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料的等。

律师点评

关于规章制度的合法性

海南金凯旋律师事务所伍一叶律师个人认为：

日常工作当中，员工被用人单位处分或处罚的现象十分常见，除非被单位辞退，员工因被处分处罚而与单位发生争议的情况并不多见，员工因之诉诸法律与单位对簿公堂的案例更是少之又少，本案就是其中的一个范例。

规章制度是每一个用人单位的管理核心。一般而言，在制定规章制度时，用人单位往往尽可能地体现和贯彻单位的管理意志，比如工作岗位应如何划分、工作流程该如何完善以及责任应如何分摊到个人等等，而常常忽略了员工的意见和利益需求。

用人单位制定规章制度，为什么必须要经民主程序才能得到法律的认可？就我国相关法律立法本意而言，由于单位的规章制度，大多与员工的切身利益有着密不可分的直接或间接关系，尤其是涉及“考勤”、“休假”、“奖罚”等敏感条款，员工与用人单位之间常常执有相对立的观点。为了鼓励劳动者的主人翁责任感、充分体现劳动者的意志，保障劳动者参与单位决策的民主权益，法律要求用人单位制定规章制度，必须经过民主程序认可其效力，才能作为对员工进行处分的依据。

而对员工作出具体的处分或处罚决定时，法律要求用人单位也必须履行一定的程序，如提前听取工会意见、向劳动者公示等，则是对劳动者申辩权、评议权等合法权益的保护。

归纳起来，用人单位的规章制定必须具有合法性、民主性以及公示性。至于如何体现制定过程中的民主性，各单位根据自身的情况，可以采用召开全体会议、公告初稿听取修改建议并采用过半数以上的建议等作法，当然，这些行为必须是实际实施的，并做好记录备案。如果企业能够真正地实施了这些行为，规章制度制定的民主性也就得到了体现。(岳嵬)