【引用】论劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别

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【引用】论劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别
:05| 分类：转载| 标签：|字号大中小订阅论劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第3 条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”该条规定将劳动争议仲裁申请人的仲裁申请时效与劳动争议诉讼时效划上等号，以至于造成审判实践中有大量劳动争议诉讼的权益人因超过60日的仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由，被判决驳回诉讼请求而得不到司法上的救济。笔者认为，《解释》的该条规定有进一步商榷的必要，以澄清劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的关系，切实保护劳动关系当事人各方的合法权益。笔者不揣浅陋，拟就劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别作一探究，以期抛砖引玉，就教于方家。
一、劳动争议仲裁申诉时效与劳动争议诉讼时效的联系与区别
诉讼时效是指民事法律规定的保障权利人通过诉讼实现请求权利的有效期限。在诉讼时效届满后，权利人无权依诉讼程序强制义务人履行义务。在诉讼时效届满后，权利人虽可提起诉讼，但其权利得不到法律保障。故诉讼时效属于消灭时效。劳动争议诉讼时效是指劳动争议关系中的权益主张人在法定期限内不行使权利，即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。
劳动争议仲裁申诉时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。劳动争议仲裁申诉时效制度最早出现于国务院发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《规定》）第十六条中：“当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。属于本条规定第二条第一项（因履行劳动合同发生）的劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；属于本规定第二条第二项（因开除、除名、辞退违纪职工发生）的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。”《规定》对劳动争议仲裁申诉时效进行了分门别类的规定，依据劳动争议的种类分别规定为60日、30日和15日。国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二十三条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”《条例》将劳动争议仲裁申诉时效由原来的分门别类规定统一规定为6个月。颁布的《劳动法》以法律的形式对劳动争议仲裁申诉时效做出了规定。该法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第85条规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”
《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，概括起来大致有三：1、劳动争议发生之日是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”（这也是劳动部《意见》第85条的规定）；2、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日；3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利(提出解决分歧)遭拒绝之日。
本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。劳动部的《意见》第85条却仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院提起诉讼寻求终极司法救济的权利（虽仍有程序上的起诉权，但依据《解释》第3条的规定，法院受理后经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，则被依法驳回诉讼请求，丧失了实体上的胜诉权），以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨不符。从一定程度上讲，《解释》第3条所规定的补救措施是软弱无力的，甚至可以说是没有意义的。①这是因为：（1）《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点（知道或应当知道其权利被侵害之日）；（2）对当事人来说，《解释》第3条规定的超过劳动争议诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的，即“不予受理”和“驳回诉讼请求”，都意味着对主张合法权益被侵害的当事人不能给予有效的救济。因此，上述观点一显不可采。第二种观点不利于切实保护劳动者的合法权益，因为用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害。且该处分决定是否已清楚明白地以合乎规定的方式方法通知到了劳动者不无疑问。
笔者同意上述第三种观点，理由有二：一是最高人民法院在其机关刊物《人民司法》中的“司法信箱”中作了相关解答。“司法信箱”是最高法院各业务庭对全国法院系统疑难案件适用法律问题的解答，虽然是学理解释，不是司法解释，在判决中不能直接作为依据来援引，但由于每个回答都经过各业务庭的集体研究，因此在司法实践中有重要指导和参考意义。《人民司法》2002年第4期上《乙是否超过了仲裁的期限》一文中对《解释》用司法信箱的形式做了符合社会实际的变通。该解答对《劳动法》第82条和《解释》第3条中“劳动争议发生之日”解释为：“注意期限的起算点是劳动争议发生之日，如果仅有企业拖欠职工工资的事实，但双方并无争议，则不发生60日期限的起算问题……如果经审查，发现当事人的仲裁申请是在发生争议之日起60日内提出的，属于仲裁部门决定有误，人民法院应当依法进行案件的实体审理。”司法信箱解释避开了是按《解释》60天，还是按《民法通则》2年诉讼时效的理论难题，认为主要是查清楚“劳动争议发生之日”，将自由裁量权赋予法官。“拖欠事实不等于发生劳动争议”，这个理解比较符合我国国情，因为劳动关系的特殊性，劳动者与用人单位的隶属性造成了劳动者往往先通过内部反映寻求解决问题，如果这样就造成实体权利的丧失，显然对劳动者极为不公。②二是劳动关系当事人在发生权利义务分歧后，一方向对方明确主张权利(提出解决分歧的意见)遭到拒绝之日方视为双方真正发生争议，此前，双方虽有分歧，但一方容忍或不愿、不敢提出解决争议的要求，不应视为争议已经发生。虽然有人认为这不符合劳动关系及时解决的原则，且往往使双方当事人的举证、仲裁和司法部门对争议事实的确认成为困难，不利于劳动争议的解决，但基于劳动法保护弱者和倡导协商解决争议的特殊性，我们没有理由为求劳动关系的稳定和秩序而强调劳动争议自权益人知道或者应当权益被侵害之日起即为劳动争议发生之日。我们也有理由相信大多数心智正常的劳动关系当事人会选择适当的时机向相对方当事人明确提出要求，而不会等到对方破产、倒闭或容忍上几年甚至几十年才提出要求，我们不能为追求解决争议上的所谓效率而忽视了争议解决的公正性。
在劳动争议案件处理中，对劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的这两种时效的关系问题出现不同观点，有的认为，《劳动法》第82条对仲裁时效60天的规定就是劳动争议案件的诉讼时效，即认为《劳动法》与《民法通则》是特别法与普通法的关系，劳动争议案件的诉讼时效不应适用《民法通则》所规定的2年的诉讼时效，而应适用《劳动法》关于仲裁申诉时效60日的规定。基于这种认识，诉讼实践中，出现了大量的以权利人超过《劳动法》第82条规定的60日的仲裁时效未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁而迳行判决驳回其诉讼请求的案例。笔者认为这种观点和处理是错误的，错误的原因在于未明晰劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别。
（一）二者的联系
1、二者都属于丧失时效，即超出法定期间就丧失了向有关法定机构请求保护的权利。法律规定这两种时效制度的目的都是为了及时保护权利人的合法权益，同时促使权利人积极行使权利。
2、二者都是法定的，不具有任意性，当事人不得以约定的方式改变。
3、二者规定的都是权利行使或存续的期间，期间届满权利人均丧失一定的权利，但实体权利本身并不消灭。
4、二者都是可变期间，可以中止、中断。
（二）二者的区别
1、二者的性质和期限不同。
诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间。申请劳动仲裁的时效是向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间，属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。
在期限上，诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分，普通时效为两年。特殊时效方面，符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的，诉讼时效为1年。因涉外货物买卖合同争议提起诉讼或仲裁的期限为4年。我国法律所规定的最长诉讼时效为20年。而申请劳动仲裁的时效，自《劳动法》生效以后为60日（当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过60日的除外）。
2、诉讼时效有延长的法律规定,而劳动仲裁时效没有延长的规定。二者虽都有中止、中断的规定，但中止、中断的情形不同。
申诉时效受“迅速、及时”原则的限制，因此不可以延长，而最长诉讼时效可以延长。《民法通则》第137条规定：“诉讼时效期间，从知道或者应当知道权利被侵害时起算。但是，从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间”。
二者中止的情形不同。申诉时效的中止有三种情形：一是劳动争议当事人在申诉时效期间内向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，申诉时效中止，结束调解之日起，申诉时效继续计算。企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日，调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。二是当事人在申诉时效内因不可抗力或者有其他正当理由时，申诉时效可中止。三是劳动争议仲裁委员会对其办事机构的未予受理的仲裁申请，认为应当受理的，从当事人申请至受理的期间视为时效中止。
而诉讼时效的中止则不同。《民法通则》第139条规定：“在诉讼时效期间的最后6个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止，从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效继续计算”。
二者中断的情形不同。依据民法原则，时效的中断，是指在时效期限内因法定事由的发生，致使已经进行的时效期限全部归于无效，法定事由消除后，时效重新起算。《劳动法》对劳动争议仲裁申诉时效的中断未做出任何规定。劳动部办公厅劳办发[1997] 61号《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的函》规定：“当事人撤诉或者劳动争议委员会按撤诉处理的案件，如果当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间自撤诉之日起重新开始计算。”据此，仲裁申诉时效的中断只有一种情形，即权利人在申诉时效期间内向劳动争议仲裁委员会申诉后撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的，申诉时效中断，从撤诉之日起重新开始计算。
而诉讼时效的中断有三种情形：一是因提起诉讼而中断；二是因权利人向义务人主张权利而中断；三是因在诉讼时效期间内，义务人同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。
3、时效届满的后果不同。诉讼时效是当事人向人民法院请求保护其实体权利的期间,期间届满后，权利人丧失的只是实体意义上的诉权即胜诉权,而程序意义上的诉权及实体权利本身并未丧失。仲裁时效是当事人提出仲裁申请的权利，期间届满后，权利人不但程序意义上的仲裁申请权丧失，其实体意义上的仲裁申请权更是无从谈起。
4、适用范围不同。劳动争议仲裁时效适用于劳动争议仲裁程序中，该程序是一种行政程序；而劳动争议诉讼时效适用于人民法院审理劳动争议案件的诉讼程序之中,该程序是一种司法程序。法院对劳动争议案件的受理虽然以仲裁为前提,但法院的审理既不应是对仲裁实体认定正确与否的评定,亦不应适用仲裁期限的规定。③否则,法院以超过仲裁申诉时效为由驳回当事人的诉讼请求,则法律设立劳动争议诉讼程序对超过仲裁申诉时效的当事人就没有任何意义了。
二、几点思考与建议
通过上文对劳动争议仲裁申诉时效与劳动争议诉讼时效的联系和区别的分析，笔者提出以下几点思考和建议：
(一)人民法院应否审查仲裁申请期限？《解释》第三条规定人民法院对劳动争议仲裁委员会关于当事人仲裁申请已超过六十日时效而做出不予受理的裁决、决定或者通知进行审查，经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，驳回其诉讼请求。笔者认为这种审查是不合法理的。司法审查是人民法院对行政机关的具体行政行为是否合法进行审查。这种审查是行政诉讼的范围，提起的诉讼是行政诉讼，应由人民法院行政审判庭审理，做出的判决、裁定是行政判决或裁定。劳动争议仲裁委员会按《劳动法》第八十一条规定，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。工会是社会团体，用人单位也有企业、事业单位，它们均不是行政机关。由这些代表组成的劳动争议仲裁委员会自然也不是行政机关。由它做出的裁决、决定或者通知自然也不是行政行为，更谈不上是具体行政行为。因此，对劳动争议仲裁委员会的裁决、决定或者通知进行司法审查是不合法理的，此其一。其二，司法审查是行政诉讼，由人民法院行政审判庭适用《行政诉讼法》进行审理，所作的判决、裁定是行政判决或者裁定。法院审理的劳动争议案件是民事案件，适用《民事诉讼法》，做出的判决、裁定是民事判决或者裁定。其三，如果是司法审查的话，就应以劳动争议仲裁委员会为被告，而人民法院审理的劳动争议案件并不以它为被告，劳动争议仲裁委员会不是人民法院审理劳动争议案件中的当事人。如果人民法院把《劳动法》第八十三条中规定的当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服可以向法院起诉理解为只是对该争议仲裁裁决是否合法进行审查的话，那么从上述的分析可以看出实质上是人民法院理解上的误区。《中国劳动保障报》刊载的《劳动法》疑难问题研讨会综述谈到，劳动争议仲裁部门和人民法院在处理劳动争议时应引入民法的有关规定，对于劳动者有证据证明曾向单位提出请求，或到行政部门信访举报的，应当按照民法有关诉讼时效的规定，劳动争议申诉时效也可中断，在处理劳动争议时，仲裁部门应当适用60天的时效规定，而法院应当按照民法通则时效两年的规定来审理。⑤
《劳动法》虽为全国人大通过的法律，但却是由劳动部所起草，带有明显的“部门立法”色彩，中间有强烈的部门利益条款。《劳动法》规定设立劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议，而且劳动争议必须先经它仲裁，然后才可以进入诉讼程序。同时又规定了极短且极不合理的仲裁时效，这些都是为了部门利益。为了本部门的利益而不惜牺牲广大劳动者的合法利益是其特点之一。这样做的结果导致法律偏离了公平和公正的轨道，公平和正义得不到伸张。而人民法院直接适用诉讼时效审理劳动争议案件正可以弥补《劳动法》立法上的瑕疵，伸张公平和正义，而且合情合理合法。按法律适用理论，特别法与一般法都有规定的，且特别法规定不一样的适用特别法。特别法没有规定的，而一般法有规定的适用一般法。《劳动法》作为特别法并没有规定人民法院审理劳动争议案件应适用什么样的时效，也没有规定只是对劳动争议仲裁委员会的裁决是否合法性进行审查。根据特别法没有规定，一般法有规定应适用一般法的法理原则，人民法院审理劳动争议案件自然应适用《民法通则》的诉讼时效。即普通时效为2年，工伤纠纷适用特殊诉讼为1年，且可以中断、中止和延长，经中断、中止和延长后总的期限最长不超过二十年。
(二)《解释》第3条存在法理上的明显不足，应予废止。
1、《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的仲裁申请期限届满的后果不是实体意义上诉权（胜诉权）的消灭，而是程序意义上诉权（起诉权）的消灭。而《解释》却视仲裁申请期限能够消灭实体意义上的诉权。
2、即使《劳动法》第82条和《条例》第23条规定的仲裁时效有实体意义上权利的消灭效力，也只应适用于仲裁，而《解释》第3条却将其适用于诉讼。
起施行的《立法法》第八条规定，对于民事基本制度和诉讼仲裁制度应当由全国人大制定法律。劳动者寻求司法救济的权利属于基本的人权，最高人民法院以司法解释的方式规定劳动争议案件的诉讼时效为劳动争议发生之日起60日显属依据不足，有越权立法之嫌。司法解释应与立法的宗旨、目的和立法的原则相一致，不能与之背道而驰。《劳动法》的立法宗旨、立法目的体现在该法的第一条：“保护劳动者的合法权益。” ⑥如果仅因为超过了六十天极短且不合理的仲裁申请时效，就驳回原告的诉讼请求，那么保护劳动者的合法权益的立法宗旨和立法目的又如何体现呢？该项规定违反了劳动法保护弱者权益的立法精神，也未考虑到社会实际情况，脱离了劳动争议关系的实际。“在市场经济的条件下，必须十分注意劳动者权利的保护。通过司法程序的补救，不应该也没有必要受行政仲裁申请期限的限制。如果法院的审理也只能服从仲裁申请期间的规定，那么这无异于剥夺了劳动者通过司法程序获得补救的权利。”⑦
(三)仲裁时效的起算应有别于诉讼时效的起算。
《民法通则》第一百三十七条规定：“诉讼时效期间从知道或应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。”第一百四十一条规定：“法律对诉讼时效另有规定的，依照法律规定。”《劳动法》既然仅对劳动争议仲裁申诉时效作出了规定，而未对劳动争议诉讼时效另有规定，那么作为民事案件的一种，劳动争议诉讼时效在当前理应适用《民法通则》所规定的诉讼时效，起算时间也应从知道或应当知道权利被侵害时起计算。在审理中,法院也无需再去审查当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁是否超过60日的仲裁申诉时效以及有无不可抗力或其他正当理由，仅需审查诉讼时效期间的起点以及诉讼时效在出现了法定中断事由而引起中断。法院审理劳动争议案件，是要审查当事人一方对另一方作出的处理决定是否正确，当事人的诉讼请求是否应予支持，而不是对劳动争议仲裁和会裁决的正确与否作出评判。法院在诉讼阶段再去审查当事人申请仲裁是否超过了仲裁申诉时效，以及有无正当理由，实际是在审查劳动争议仲裁委员会的不予受理决定书是否正确，这与法院审理劳动争议案件的宗旨是相悖的。⑧劳动争议仲裁申诉时效的起算前文已作分析，在此不再赘述。(作者单位：山东省日照市中级人民法院)
参考文献：
①王全兴、吴文芳：《<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>的不足及其完善建议》，载中国民商法律网—商事法学>>学者论坛2003年 3月17日；
②褚宸舸：《仲裁时效保护了谁？----质疑我国劳动争议处理有关规定》，载法律教育网民法论文；
③；孙永金、叶世臣：《论劳动争议仲裁申诉时效的特点及适用》，载《人民司法》1999年第7期第37页；
④于敏：《劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究》，载《法学研究》1997年第十九卷第五期第138页；
⑤褚宸舸：《仲裁时效保护了谁？----质疑我国劳动争议处理有关规定》，载法律教育网民法论文； 4 年10月23日
⑥虽然笔者认为《劳动法》的立法目的应为保护劳动关系当事人各方的合法权益，而不应仅保护劳动者的合法权益。但令人遗憾的是，即便如今的规定，贯彻落实起来也往往发生“异化”，损害劳动者合法权益的情形屡见不鲜，高擎起劳动法这面旗帜“难于上青天”，这不能不说是一种讽刺和调侃；
⑦于敏：《劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究》，载《法学研究》1997年第十九卷第五期第141页；
⑧张爱云：《劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的适用》，载《山东法制报?审判周刊》第3版。略谈劳动争议案件中仲裁与诉讼的关系作者：王少虎发布时间：:31
关于劳动争议案件中仲裁与诉讼的关系问题，劳动法、民诉法等法律法规有明确规定，但在审判实践中，很多审判人员对此认识存在分歧，以至审判实践中现了许多错误，影响到案件的公正处理。本文试图从立法或审判实践的角度来谈谈如何认识处理两者的关系问题。
一、劳动仲裁是诉讼的必经前置程序
（一）劳动仲裁是诉讼的必经前置程序从立法的角度来看由来已久
1、法律、法规的规定
早在1988年国务院就颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，该规定第条规定“当事人对仲裁不服的，可在十五日内向人民法院起诉。”最高人民法院读劳动部《<关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函>的答复》中规定“当事人一方或者双方对劳动争议仲裁委员会的仲裁决定不服，在收到仲裁决定书之日起十五日内向人民法院起诉......人民法院应予受理”。1993年国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第三十条规定“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》第八十三条规定“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内想人民法院提起诉讼”。从以上的法律规定可以明显的看出，劳动仲裁是诉讼的必经前置程序，也就是说，未经仲裁不能够向人民法院起诉。
2、从立法看劳动仲裁是诉讼的必经前置程序的法律意义
从制度设置的原理来看，一定制度的设置是为了解决一定的制度需求。仲裁作为典型的“准司法”程序，与诉讼相比具有以下的优点：一、仲裁的依据是法律和合同；二、仲裁的程序接近司法程序，但比司法程序灵活；三、仲裁裁决具有强制约束力；四、仲裁裁决一般一裁终局，成本低廉，迅速快捷。仲裁又可分为强制仲裁和自愿仲裁、民间仲裁和官方仲裁、普通仲裁和专业仲裁。从我国的立法来看，劳动争议仲裁属于强制仲裁、官方仲裁、专业仲裁。由此不难看出，立法者设置仲裁作为诉讼前置的程序的目的在于更有效更稳妥地保护劳动者的合法权益，减少劳动争议。一方面利用仲裁的成本低廉、迅速快捷、效率显著的优势减少一部分劳动争议，近而减少诉讼数量，节约社会成本；另一方面通过诉讼的专业审判，过滤仲裁的失误，保护劳动关系当事人的合法权益。从立法的目的来看，仲裁作为诉讼前置的程序制度的设置是合理的。当然，两种制度的混合的弊端也在于加大了社会成本，浪费了社会的有限资源。
二、劳动仲裁是诉讼的必经前置程序的实践意义
（一）劳动仲裁与诉讼法律效果的协调
仲裁与诉讼作为不同的法律制度，有不同的法律效果。但劳动争议案件中，劳动仲裁作为诉讼的前置必经程序，两者的法律效果如何协调呢？从法律规定来看，当事人一提起诉讼，仲裁裁决就不生效。审判实践中，如何理解并运用。
1、从顺序上看，1993年国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第三十条规定“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”从此条规定的逻辑来推定，当事人不服仲裁裁决在收到裁决书十五日内，不起诉的，裁决书发生法律效力。反之，当事人一旦起诉，裁决书就不发生法律效力，也就不具备强制执行力。审判实践中，经常出现几种错误做法（1）当事人申请劳动仲裁的请求多。劳动仲裁后，其向人民法院起诉的与申请仲裁的请求不一致，此时，审判人员就应注意区分两者的内容，未经仲裁的不能做出处理，告知当事人进行仲裁。这里我们要明确一个原则，法院审理的范围要小于或等于仲裁裁决的范围。有些裁决的内容不属于法院审理的范围，法院就不予审查。（2）当事人申请的事项，仲裁委也仲裁了。当事人向法院起诉时只起诉仲裁的部分内容，这时审判人员应告知当事人对未起诉的事项没有异议，法院将在判决中处理，应做全案处理，不能只处理起诉部分。理由是当事人起诉的法律后果是仲裁裁决全部不发生法律效力，而不是一部分。若法院只处理起诉部分，仲裁裁决不生效，对方当事人可以抗辩，该部分（包括不属于法院受理的部分）不生效，可以不用强制执行。这样实际上就损害了当事人的合法权利。（3）由于当事人一旦起诉，仲裁裁决自然失效，不具备强制执行力，仲裁裁决的内容也就成为一纸空文。审判实践中，存在这种情况即仲裁裁决对当事人的争议作出了实体处理，支持了申请人的仲裁请求，另一方当事人起诉后，审判人员驳回了当事人的诉讼请求。这样，申请仲裁当事人的权利就处于“真空”。一方面仲裁裁决不生效，另一方面法院驳回了另一当事人的诉讼请求，胜诉当事人的的实体权利就无法律文书确认，也失去了法律保障。（4）根据最高人民法院劳动部《<关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函>的答复》中第二条规定“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，人民法院仍应以争议的双方为当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或者第三人。在判决书、裁定书、调解书中也不应含有撤消或者维持仲裁决的内容”，劳动争议案件的处理中不管仲裁裁决，仲裁裁决自然失效。同时也可看出，劳动仲裁虽是诉讼的前置程序，但与行政诉讼规定的前置程序不一致。不同之处就在于人民法院的行政判决要对行政机关的具体行政行为作出评价、处理。（5）根据最高法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动仲裁裁决从何时生效的解释》的规定，当事人撤诉或被法院裁定驳回起诉后，仲裁裁决的效力自动恢复。因此，撤诉裁定是一定要送达的，否则，仲裁裁决的效力不能恢复。
2、从逆向看，是不是一经仲裁，法院必须受理？答案是不尽然。 2001年最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条规定“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。”实践中有这样的问题。1996年劳动部《对<关于破产企业能否成为被诉人的请示>的复函》及1997年《<关于因破产、被工商部门吊销营业执照或自行解散的企业拖欠职工工资引发的劳动争议如何确认被诉人的请示>的复函》明确规定依法成立的清算组织作为被诉人参加仲裁活动。根据最高法院《<中华人民共和国企业破产法（试行）>若干问题的意见》第12条的规定，以破产企业作为债务人的其他经济纠纷案件尚未审结的终止诉讼。以此规定，劳动争议案件同样不能受理。同时，最高法院《关于执行破产程序若干问题的规定》第条的规定了破产企业清算组负责劳动者的工资、各项保险费用的清算。同时，该规定规定了当事人不服一审裁定的，可以向上级法院复议，赋予了劳动者救济的权利和途径。因此，本人认为，企业破产清算中，劳动者与用人单位发生的劳动争议，应由破产清算组负责解决，不应进行仲裁。就此理解，在实际操作中也引发了一个问题，就是劳动者申请仲裁了，仲裁委也仲裁了，当事人不服，救济途径是什么，仲裁裁决的效力如何确认，能否直接申请执行或申报债权或要求清算组履行裁决确定的义务。本人认为，随着最高法院《关于执行破产程序若干问题的规定》的颁发，此类纠纷已有救济的渠道，劳动部的规章也应相应的予以废止，这样才能保持法律规范之间的一致或协调，才不会引起实践中操作时的混乱。
（二）劳动仲裁与诉讼当事人的地位协调
根据最高人民法院劳动部《<关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函>的答复》中第二条规定“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，人民法院仍应以争议的双方为当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或者第三人。”实践中对不将仲裁委列为被告执行的很好，但有两个现象值得注意：a、劳动争议案件中，不是基于共同的事实而将几个当事人列为共同被告或共同原告，而判决的内容也不一样。这样容易造成二审难以处理，也对一审判决不好处理。不好一同维持、一共发还。影响到当事人的合法权利的实现的时间。因此希望在实践操作中分案处理为好。b、仲裁裁决的当事人均不服仲裁裁决如何列诉讼当事人问题。实践中有的法院将案件分成两个案件作出一个结果，基于同一事实、同一法律关系在一个仲裁裁决案件到法院变成了两个案件，一个判决结果，真是令人不解。根据最高法院2001年司法解释第9条的规定，先起诉的为原告，后起诉的为被告，后起诉的可列为反诉原告，也可不列，但双方的请求一并处理。c、仲裁裁决后当事人不服起诉，能否追加当事人。实践中有的法院在诉讼中追加被告。我们认为这是错误的，错在劳动争议案件的当事人的特殊性。特殊在诉讼程序不允许，未经仲裁；特殊在劳动关系主体一般只有两个。
（三）劳动仲裁时效对诉讼时效之间的协调
1、期间的确定
劳动仲裁时效是劳动者知道或应当知道权利受侵害时向劳动仲裁机构申请仲裁的期间。仲裁为“准司法”程序，仲裁时效与诉讼时效在法律属性上是一致的，都是法定期间，超过法定期间的后果，也都为丧失胜诉的权利。但由于仲裁是诉讼前置程序的设置，由于仲裁庭与合议庭在仲裁时效或诉讼时效上认识不一，会导致处理上的冲突。
1、期间的确定
1993年国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》二十三条规定“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定“提出仲裁要求的的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动仲裁委员会提出书面申请。”此款规定的就是仲裁时效。仲裁时效的起算，根据此款规定，仲裁时效的起算应当从劳动争议发生之日。劳动部《关于执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定“劳动争议之日是指当事人知道或应当知道其权利受侵害之日”。民法通则规定的诉讼时效的起算也是从当事人知道或应当知道权利受侵害时起算。由此可见，诉讼时效与仲裁时效的起算点是一致的，也就是说，劳动争议的诉讼时效是六个月。因此，在审判实践中，应区分当事人抗辩的是诉讼时效，还是仲裁时效，已无实践上的意义。在实践中难以处理的是当事人的仲裁请求可能有多种，导致诉讼请求也有多种。而每种请求发生争议的实际时间可能不一致的，仲裁时效或诉讼时效起算点可能不一样，这就造成了审判实践中难以把握，到底是按不同的请求逐一审查，还是只审查一种即可？本人认为，由于劳动争议案件具有特殊性。其特殊性反映在劳动关系的持续性、劳动者地位的被动性以及争议的频发性。同时，根据诉的原理，一种请求可能构成了一个诉，而且可能诉的种类也不一样。这样，若将不同的诉的时效整齐划一，就违反了诉的基本原理。因此，本人认为，就当事人多种请求应就各个不同的请求分别审查。
2、超过劳动仲裁时效的司法审查。
超过仲裁时效的，仲裁委是不予受理或驳回申诉，还是驳回其申诉请求。法律法规规章未作明确规定。实践中仲裁委三种做法都有。本人认为，超过仲裁时效，驳回申诉人的申诉请求更合法理。从最高法院的司法解释来看，似乎采取不予受理的书面裁决、决定或者通知也可。 2001年最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”这条规定说明了两点：1、仲裁委裁决超过仲裁时效，人民法院审查未超过的，可以认定未超过仲裁时效，直接对实体进行处理。2、人民法院审查确已超过仲裁时效的，直接驳回当事人的诉讼请求。此规定的原理是仲裁裁决已经当事人起诉，不发生法律效力。这里需要说明的有一点，即人民法院对仲裁裁决是主动审查，还是经当事人申请审查。本人认为，从理论上讲，超过仲裁时效或诉讼时效，当事人丧失胜诉权。但在实体法例如《民法通则》等均未规定超过仲裁时效或诉讼时效的法律后果。最高法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第153条规定“当事人超过诉讼时效起诉的，人民法院应予受理。受理后查明无中止、中断延长事由的，判决驳回其诉讼请求”。当事人在仲裁或诉讼中是否提出主张系其对诉讼权利的处分。该处分不违反法律行政法规禁止性规定。同时，也未法律规定法院审判时必须审查时效。因此，我们主张须经当事人申请，才能查仲裁时效问题。
综上所述，劳动仲裁是诉讼的必经前置程序具有很深远的法律意义。理解并准确地运用这一制度具有很现实的意义，能够提高劳动争议案件审判质量，保护劳动者的合法权益。
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编辑：王洪
文章出处：襄樊市中级法院

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