浅谈劳动争议仲裁与诉讼的衔接问题

所谓的“只裁不审”，即劳动争议发生后，当事人可以申请劳动仲裁，但是不能向人民法院申请诉讼即进入诉讼程序。持此种观点的人认为该模式具有以下优势：第一、使劳动争议处理环节减少，劳动争议处理周期缩短；第二、赋予了劳动仲裁裁决的终局效力，增加了仲裁委员会的权威性；第三、使法院系统的负担减轻；第四、现实基础为该模式做准备。
这种模式虽然解决裁审并存的情况下出现的法律问题，为法院减轻了负担，并提高了解决劳动争议案件的效率，但是与公民最终享有司法救济权的原则相违背，当人们的民事权利受到侵害时，无法寻求司法救济途径，这是这一模式的最大缺陷。然而当事人寻求司法救济是公民的一项最基本的人权和自然权利，除非是在双方当事人的约定之下，否则就算是法律也不得剥夺。所谓“只审不裁”，即劳动争议发生后，当事人不经过劳动争议仲裁委员会仲裁，直接由人民法院审理的诉讼程序。这是借鉴德国的劳动法院的模式。持此种观点的学者认为，有以下优势：第一、减少劳动劳动争议的处理环节；第二、司法机关与行政部门分离，有助于劳动司法的独立；第三、增强劳动争议案件处理的权威性；第四、符合人们在选择法律救济途径是对司法的偏好大于对仲裁的偏好的国情。 [3]
对于劳动争议仲裁委员会的撤销问题，一直是法学界争议的问题，由于我国的基本国情及我国的市场经济决定暂时还不能撤销劳动争议仲裁委员会，它是我国处理劳动争议的准司法机构，它的长期存在，在处理劳动争议上具有了丰富的经验，对劳动争议的处理具有很大的贡献。如果没有劳动争议仲裁程序对劳动争议数量的分流，全国的劳动争议案件都由人民法院审理，法院将会出现不堪设想的后果。所谓“或裁或审”，又称“裁审分离”是指劳动争议发生后，当事人可以选择劳动争议仲裁或诉讼的任一途径解决劳动争议，若当事人选择了劳动争议仲裁程序，而将不能进行诉讼程序，若当事人选择了诉讼，则不能进行劳动争议仲裁程序。对于劳动争议仲裁程序须通过当事人的合意，若有一方不同意走劳动争议仲裁程序，则不能通过诉讼程序，而诉讼程序不用通过当事人的合意。所谓“各自终局”指不论是劳动争议仲裁还是诉讼程序，都有终局的法律效力，若有一方当事人不履行裁决或判决，另一方当事人就可以向人民法院申请强制执行。一般认为人民法院采取的是“两审终审”制，而劳动争议仲裁则有两种不同的观点，一种观点是“一裁终局”，即经劳动仲裁作出裁决的劳动争议，裁决一经作出，则发生法律效力，当事人就不得以其他理由提起诉讼。另一种观点是“两审终审”，即若当事人不服下一级劳动争议仲裁委员会的裁决，可以向上一级劳动争议仲裁委员会仲裁，上一级劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决为最终裁决，当事人不服也不能上诉。
对该模式持反对意见的学者认为，“或裁或审，各自终局”只是简单地将劳动争议仲裁与民事诉讼分开，它存在以下弊端：一是仲裁裁决仲裁最终依赖于法院的执行，其权威性尚不足；二是民众对法院的审判的偏好大于仲裁，一旦发生劳动争议，人们往往放弃仲裁而选择诉讼解决争议。此模式可能导致仲裁虚化和诉讼爆炸。 [4]
对上述三种国内劳动争议处理模式的分析，以及结合我国目前劳动争议处理体制现状的分析，笔者认为，“一调、一裁两审”的劳动争议处理模式仍然是我国劳动争议处理体制的最佳选择。不仅适合我国国情，也符合我国市场经济运行规则，也许几年、十几年、几十年后将会被其他模式所替代，但是目前不会，目前最重要的任务是裁审怎样更合理的衔接问题。四．进一步优化劳动争议仲裁与诉讼程序的衔接
（一）．《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（三）》的分析．
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《解释三》）于由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，起施行。该解释共十八条。对该解释的分析其意义是深远的，在处理劳动争议案件上功劳是重大的，为保护劳动者的合法权益及社会主义市场经济的发展开辟了新的道路。进一步说明最高司法机关也注意到了劳动争议仲裁与诉讼程序之间的脱节及合理衔接的重要性，及时颁布了该司法解释。该《解释三》的进步意义：
第一、对劳动争议仲裁委员会制作的调解书的问题作了进一步的规定。
该《解释三》第十一条规定，“劳动争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回。“从而缩短了解决劳动争议的周期，以免用人单位利用免费的劳动争议仲裁和诉讼拖延自己应负的法律责任，给劳动者增加诉累。
第二、对部分劳动争议案件的内容及处理程序作了详细的规定。
《解释三》第十三条规定：“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”使人们详细知道是四个项目中的任何一个项目的数额，而不再使人们“四个项目中任何一项”与“四个项目的和做选择。符合法律严谨的性质。有助于解决劳动争议案件选择正确、有效、迅速的的处理程序。
《解释三》第十四条还规定：“劳动争议委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。”即劳动争议仲裁裁决书中的裁决内容部分，有一项裁决内容属于“非一裁终局”内容，用人单位有权向人民法院提起诉讼后，裁决书的全部内容便不发生法律效力，人民法院对案件进行全面审查。
《解释三》第十五条与第十六条分别进一步对劳动者和用人单位不服劳动争议仲裁委员会对“一裁终局”事项作出的裁决书，同时向不同的法院提起诉讼，应如何处理的问题作出规定，这是以前法律法规没有涉及到的。《解释三》第十五条规定：“劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院应不予受理，应当裁定驳回申请：被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。”《解释三》第十六条规定：“用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终局裁定。这两项解释更加有效的维护了劳动者的合法权益，也进一步明确了一裁终局的情况下用人单位的救济方式，中院作出的第十六条中的裁定书，无法上诉，一裁终局。缩短了争议解决的周期。
《解释三》还规定对于劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决执行时出现的问题的解决途径。劳动合同短期化。劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，劳动仲裁裁决书需中止执行程序。用人单位撤回撤销或者申请被中级法院裁定驳回的，劳动仲裁裁决就恢复执行。则不能再次以相同的理由提出不予执行的抗辩。
第三、《解释三》对于劳动者向人民法院申请支付令的有关规定。
劳动合同法第三十条第二款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”并且《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内部履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。上述两条规定的都过于简单，《解释三》对其作了进一步解释，故，在发生上述两种情形下，劳动者可以依法申请支付令。另根据民诉法第十七章督促程序规定，申请支付令还应满足两个条件：一是双方不存在其他债务纠纷；二是支付令必须能够送达用人单位。若用人单位在收到支付令之日起十五日内未书面提出异议，又不履行支付令内容的，学会工伤报告。劳动者可以向法院申请强制执行支付令的内容。若用人单位在收到支付令之日起十五日内书面提出异议，则法院一般会在收到书面异议后裁定终结支付令，此时对于用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的须向劳动争议仲裁自己的劳动权益。对于用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的须向劳动争议仲裁主张自己的劳动权益。对于用人单位与劳动者就劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项，劳动者可以依据调解协议直接向法院提起民事诉讼，请求确认该调解协议的效力并要求用人单位履行该协议的内容。这条解释有助于劳动者的合法权益得到保障，也是劳动争议的处理程序更快、更简单、更公道。依我国现行的劳动争议处理体制来看，劳动争议仲裁与诉讼作为解决劳动争议的重要环节，其能够合理衔接对处理劳动争议必有重要的意义。
第一、劳动争议仲裁与诉讼程序的合理衔接更适合我国情，也更能推动社会主义市场经济平稳有序的发展。
第二、劳动争议仲裁与诉讼的程序的合理衔接使我国现行的劳动争议处理体制更适合劳动法律立法宗旨及时、便捷、简单的解决劳动争议。
第三、劳动争议仲裁与诉讼程序的合理衔接使我劳动者的合法权益得到了保障，也使我国的现行劳动争议处理体制更加完善。
第四、劳动争议仲裁与诉讼程序的合理衔接也有利于提高解决劳动争议案件的整体质量和效率，从而使社会更加和谐安定。
总之，劳动争议仲裁与诉讼程序是否合理衔接，是每个法律人士关注的问题，因为他们直接关系到劳动争议的解决和我国市场经济的发展。为了劳动争议仲裁与诉讼程序能够合理衔接，笔者对此大胆设想，以提出如下建议：随着我国市场经济的不断发展，劳动争议案件数量不断增多，内容复杂多样化。然而我国劳动争议仲裁人员是选拔条件太低，明显与现存的劳动争议案件复杂疑难程度不相适应。由于现行劳动争议仲裁程序之后还有诉讼程序，往往客观上造成了部分劳动争议仲裁人员对此不责任，敷衍了事，把大部分案件推向法院，使劳动仲裁机构从根本上没有起到该起的作用。所以应当提高劳动争议仲裁员的选拔条件，尽可能向《仲裁法》规定选拔仲裁员的条件靠拢，不管是专职仲裁员还是兼职仲裁员周期性的进行法律知识培训，培训成一批素质好，法律水平高、有正义感和公益心的仲裁人员。从而弥补仲裁员对我的不足，也可以加快案件的仲裁，及时维护当事人的合法权益。我国的劳动争议仲裁机构是劳动行政管理机关的一个部门，所以劳动争议仲裁机构没有独立性，在处理劳动争议时，容易受到干扰，所以不利于劳动争议仲裁机构独立公正的解决。因此，劳动争议仲裁委员会应逐渐脱离于劳动行政管理机关的管辖，向者其独立的方向发展。只有这样，劳动争议仲裁机构才能真正摆脱行政性的束缚，成为具有准司法性的独立的民间性的社会团体法人。尽管劳动争议仲裁委员会和人民法院是两个相互独立的司法机构，但是两者之间具有非常密切的联系，劳动争议仲裁委员会是解决劳动争议案件的一个重要分流，由于劳动争议仲裁裁决与法院判决之间的脱节，使劳动争议仲裁委员会解决劳动争议的效率降低。人民法院在审理因不服劳动争议仲裁裁决而向法院起诉的劳动争议案件时，既要审查劳动争议仲裁委员会对案件事实认定是否正确，也要审查对证据的认定是否合理，也要审查运用法律是否准确，如果劳动争议仲裁委员会在这三个方面无误，则人民法院应当维持劳动争议仲裁委员会的裁决作出判决，反之，则人民法院作出撤销劳动争议仲裁委员会裁决的判决，并依据法院认定的事实和证据作出新的判决。 [5]笔者还建议人民法院审理劳动争议案件时，要对劳动仲裁的错误作出评论，要主动监督劳动争议仲裁机构的工作。使劳动仲裁员增强责任心，消灭随意性。从而提高劳动争议仲裁机构的效率，真正的减轻法院的负担。随着市场经济的不断发展，劳动争议案件也变的复杂多样化，能力有限的劳动争议仲裁委员会将难以处理这些更大复杂疑难劳动争议案件。如果还像往常那些简单的劳动争议案件先经劳动争议仲裁委员会仲裁走走过场，再交由法院解决，不仅不能保障劳动者的合法权益，也使劳动者长期不能解决，浪费时间。笔者建议将重大复杂疑难的劳动争议案件由劳动争议仲裁委员会直接交予人民法院审理，同时交出此劳动争议案件重大复杂疑难的理由，经人民法院审核后作出是否受理的决定。
综上所述：为了促进市场经济的平稳、有序、健康发展，保持社会的安定、团结，在劳动争议中能最大限度的维护劳动者的合法权益，劳动争议仲裁和诉讼作为解决劳动纠纷的核心环节，因此劳动争议仲裁和诉讼的合理衔接就更显得具有十分重要的意义，因此笔者提出几点建议，希望对解决劳动争议有一些帮助，使得劳动争议的解决途径更加通畅。
参考文献：
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10、雷裕文：《浅谈劳动争议调解仲裁与诉讼的衔接》ShowArticle.php?ArticleID=MjA y
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12、房鹏：《关于劳动争议仲裁和诉讼衔接问题的探讨》Article_Detail.asp ?ArticleID=
[1]贾俊玲著：《劳动法学》，中国广播电视大学出版社 2003年版，第399页 [3] 王振麒著：《对我国劳动争议处理体制的立法建议》载《中国劳动》2001年第2期。 [4] 陈金红著：《应建立“裁审分离”的劳动争议处理模式》，载《中国劳动》2001年第6期。 [5] 陈金红著：《应建立“裁审分离”的劳动争议处理体制》载《中国劳动》2002年第6期。
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