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一、订立劳动合同需注意的若干法律问题
（一）员工招聘的法律规定及风险提示
1、招聘信息的设计与发布
【法条列举】
《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第六十条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者…
【风险分析】
⑴ 违反招聘告知义务所签订的劳动合同可能被认定为无效或部分无效；
⑵ 违反告知义务订立的劳动合同无过错方可行使解除权，如用人单位违反告知义务遭劳动者主张解除时还需承担经济补偿金风险。
【应对技巧】
⑴ 以书面等形式拟定并公布招聘信息（如招聘广告），并对每个拟招聘的岗位明确应聘者应具备的学历程度、工作经验、办事能力、特殊技能或应当持有证书等录用条件，同时应将相关的公司规章制度及岗位职责要求进行单列，据此亦可强调招聘条件并不等同于录用条件，企业日后可作为考察被招聘人是否符合录用条件评价标准；
⑵ 制作《用人单位基本情况告知函》等形式的文件向应聘人进行送达，并至少保存2年，告知函内容按劳动合同法规定事项进行陈述；
⑶ 让求职者本人填写类似《个人基本信息登记表》等劳动管理文件或保留好求职者本人提交的自我介绍等材料，相关材料至少保存2年，此举系为应对劳动者出现欺诈行为时作为证据使用。
2、招聘中的反歧视原则
【法条列举】
《劳动法》第十二条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
《就业促进法》第三十条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
第三十一条规定：农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
（二）劳动合同订立前的背景调查
1、有无与其他用人单位存在劳动关系
《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
2、关键岗位，可以进行必要的背景调查
根据劳动者的简历和面试时的介绍对其进行调查：
⑴从公安机关、街道办、居委会等机构查询身份信息；
⑵ 从教育部门、学校查询学历信息；
⑶ 从以前的用人单位了解工作表现、离职原因；
⑷ 通过体检了解身体状况；
⑸ 通过专业机构进行专业调查。
【关联法条】
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：对生产、经营和工作造成的直接经济损失；因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
【风险回避】
让劳动者出具书面的离职证明。
（三）劳动合同订立前的资料收集
1、核对员工提交的相关证件原件（身份证、学历证、资格证、体检结果、离职证明等）；
2、保留复印件并让员工在复印件上签名确认；
3、双方确认录用条件以及个人信息资料；
⑴ 让员工书面声明知悉招聘、录用条件，包括专业、学历、外语能力、工作经验、年龄等，让员工本人书面陈述自己的专业、学历、年龄等情况，并承诺所述情况均为真实，书面同意“如作虚假陈述或提供虚假资料的，愿意随时接受没有补偿的辞退”。虽然该承诺不一定为仲裁员或法官所采纳，但对意图提供虚假资料或作虚假陈述的劳动者起到震慑作用。
⑵ 如果允许的，让员工书面确认招收录用的费用，可利用入职登记表进行操作。
4、将上述员工信息资料载入企业职工名册，以备查验。
（四）签订劳动合同时应注意的问题
1、劳动合同的签订时间
【法条列举】
★《劳动法》规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。
★《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
【未及时签订劳动合同的法律风险】
⑴ 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
何谓“同工同酬”？
根据劳办发[1994]289号《关于劳动法若干条文的说明》的解释，是指用人单位对于从事相同工作，女工保护条例。付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件，一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。对于前两个条件：同岗位、同工作量，衡量起来还比较容易，但是对于同样的工作业绩衡量起来就比较困难，因此不同的人从事相同的工作，有时待遇会有很大出入。在这里，更注重的系同一的工资调整机制及评价机制。
⑵ 用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。（用人单位的违法成本大幅增加）
⑶ 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【问题研讨】
员工恶意拖延不配合签订书面劳动合同时应如何处理？
对于员工恶意拖延不配合签订书面劳动合同，隐患较大的，可以终止劳动合同。在一个月内可以只支付工资不给经济补偿金；如果超过一个月时间则需要支付经济补偿金，除非企业可以充分举证证实员工恶意拖延签订劳动合同。
【关联法条】
《劳动合同法实施条例》第五条、第六条；
《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十一条。
【专题研讨】
⑴ 二倍工资是否包括加班工资？是应发工资还是实发工资？二倍工资包括加班工资。是按应发工资计算（税前工资）。
⑵ 用人单位未在法定期限内与劳动者签订书面劳动，但后来补签了劳动合同，是否仍需支付未签订书面劳动合同的二倍工资？
如补订的书面劳动合同期限覆盖了已过的事实劳动关系期间的话，则无需支付二倍工资。
⑶ 双方签订书面劳动合同时已超过法定期限，但劳动合同的签字日期双方均为倒签为法定期限之内，用人单位是否应支付未签订书面劳动合同的二倍工资？
不用支付。
⑷ 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同而被视为已订立无固定期限劳动合同后，双方仍未实际签订书面的劳动合同的，应否继续支付二倍工资？
用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。双倍工资的支付期限是自劳动者进入用人单位满一个月后的次日至满一年的前一日，超过一年的时间段是不需要支付双倍工资的。
⑸ 因劳动者的过错导致未能签订书面劳动合同的，用人单位应否支付二倍工资？
如果用人单位可以充分举证，则可以不支付二倍工资。
2、劳动合同的种类及风险分析
⑴ 固定期限劳动合同
用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
⑵ 以完成一定工作任务为期限的劳动合同
用人单位与劳动者约定以某项工作的完成作为期限的劳动合同。
⑶ 无固定期限劳动合同
只有起点时间、未约定有合同到期终止时间的劳动合同，无特殊情况将履行至劳动者退休之日止。
【专题研讨】无固定期限劳动合同的签订条件
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
㈠劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
㈡用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
㈢连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；
劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位自劳动合同期满次日起满一年未与劳动者续订劳动合同的，适用前款规定。
【研讨问题】：
劳动者在用人单位连续工作满十年，仅要求签订固定期限的劳动合同，在签订以后，又提出签订无固定期限劳动合同的，能否将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同？或，最后一份劳动合同跨越十年，满十年后，劳动者能否直接提出变更固定期限劳动合同为无固定期限劳动合同？
不可以将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，应待固定期限劳动合同到期后，再签订无固定期限劳动合同，也不能直接提出变更固定期限劳动合同为无固定期限劳动合同。
3、试用期约定的问题
【法条列举】
《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
【如何准确理解试用期的工资规定】
⑴ 试用期内辞退问题
在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
⑵ 违法约定试用期的情形：
①超期约定；
②在不能约定的情形下自行约定。
⑶ 违法约定试用期的法律后果
①由劳动行政部门责令改正；
②支付赔偿金。
【研讨问题】：
劳动者被调整工作岗位后能否再行约定试用期？
不能，企业只能与劳动者约定一次试用期。
案例分析：
张某，2008年1月入职深圳某证券公司工作，双方签订了一份三年期的劳动合同，合同中明确约定了工作岗位职责要求等基本录用条件，且约定了试用期为3个月。试用期间，张某因帮客户操作证券买卖不当造成小额亏损，曾多次遭到客户的投诉。试用期满前1周，公司经过对张某进行了试用期考评，显然，张某的考评成绩并不理想，公司当日便向张某提出两种解决方案：要么双方解除劳动合同，理由系张某试用期内不符合录用条件；要么延长张某的试用期3个月，以便继续观看工作成绩。张某为保住这份工作，同意了公司延长试用期的方案，双方次日便在劳动合同中注明：“试用期延长三个月”的字样并签名、盖章确认。
眼看延长的三个月试用期又过去了，但张某的工作成绩不但未见任何起色，反而还多次遭到客户及同事的投诉，公司于是在6个月试用期满前对张某再进行了一次考评，考评结果显示张某仍未能达到该工作岗位最基本的任职要求，于是，公司在张某试用期满当天便向其送达了一份书面通知，告知张某因在试用期内被证明不符合录用条件为由解除双方的劳动合同。张某对公司的处理决定感到不满，认为公司解除理由不能成立，双方因此产生争议。
问题：
⑴已约定的试用期能否再次延长？
不能再次延长，试用期只能约定一次，但是本案例中延长试用期是在试用期满前，所以是有效的。
⑵ 延长试用期是否构成重复约定？
本案例中的延长试用期不属于重复约定。
4、订立劳动合同时应注意的其他问题
⑴ 工作地点的问题
涉及管辖地的问题，可以适当放宽一点，有利于用人单位对员工工作地点的调整，比如：工作地点填写深圳市，就涵盖了特区内外。
⑵ 工资标准的问题
可以按深圳市最低工资标准1000元写到劳动合同上，作为计算加班费的工资基数，不但可以降低加班费的成本，还能防止争议发生。
⑶ 员工手册等规章制度的公示告知问题
作为附件附在合同后面，可以降低用工风险，但是一定要用公告或员工签名的方式让全体员工知道，并有相关记录。
问题研讨：
双方在订立劳动合同时就约定解除劳动合同的经济补偿的标准是否有效？（注：该标准低于法定标准）
无效。二、加班工资专题研究
1、加班工资的特殊约定问题
⑴ 包月工资的约定。
每月工资中包含了加班费，折算后正常工作时间的工资不低于最低工资标准该约定即为有效。
⑵ 加班工资计算基数的约定
在劳动合同中明确约定正常工作时间的工资标准，以此作为计算加班工资的基数。
2、加班工资举证责任的问题
⑴ 举证主体
2年内的举证责任由用人单位承担；超过2年的举证责任由劳动者承担。
⑵ 举证分类
⑶ 举证技巧
【案例分析】
王某2009年1月入职A公司，从事保安工作，双方签订的劳动合同中约定月工资标准为人民币1500元（含当月加班工资）。王某在职期间，其正常的工作时间从早上8：00-下午18：00（含中午半小时的午餐时间），每月休息2天，法定节假日正常出勤。2008年6月期间，由于公司保安人员的变动，王某在该月被连续安排了10天的夜班（值班时间为当日18：00-次日8：00），公司规定：保安员夜间值班期间，如无特别事宜可适当安排休息。值夜班期间，公司向王某支付了20元/天的夜班津贴。2009年7月初，申请人领取2009年6月份工资后对该月的工资数额表示异议，并向公司领导反映但未果。同月，申请人向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司：1、支付2009年1月至6月期间平时工作日、休息日及法定节假日的加班工资及25%经济补偿金；2、支付2009年6月份10天夜间值班的加班工资及25%经济补偿金。
【观点分歧】
王某观点：
① 在职期间每天正常的工作时间达10小时，平均每月有6个休息日加班，2009年1月至6月期间共计有7个法定节假日加班（包括元旦1天、春节3天、清明1天、劳动节1天及端午节1天），但公司从未支付加班工资，已属于无故拖欠，故应补发差额并支付25%的经济补偿金；
② 2009年6月份期间被安排了10天夜班，应属加班，但公司也未支付加班工资，故也应补发差额并支付25%经济补偿。
公司观点：
① 双方的劳动合同中已对工资做了特殊约定，即王某的每月工资中已包含了加班工资，故公司无需另行支付加班费，因为王某诉请加班工资差额没有事实及法律依据；
② 2009年6月期间虽安排了王某夜间值班，但按公司规定，值夜班并不等同于加班，且公司已支付王某夜班津贴，故王某要求支付夜间值班期间的加班工资也不应获法律支持。
【焦点问题】
① 包月工资约定是否合法有效？公司能否据此拒付王某加班费？
包月工资合法有效，但是要给足加班费。本案例中公司没给足加班费因此公司还是需给足王某加班费。
② 夜间值班是否属于加班？应否支付加班工资？
关于值夜班，关键是看值班的强度与正常工作时的强度是否一样。所以值夜班还是与加班有区别。可只支付适当的值班津贴，不计发加班工资。
【分析】
① 举证责任如何分配？（公司应承担王某的考勤及工资支付的举证责任）
② 王某平时工作日加班的时间如何确定？（10-0.5-8=1.5）；
③ 王某夜间值班应否支付加班工资？（夜间值班并不完全等同于加班，要注意分析工作强度及工作量与正常工作时是否有所区别，本案中，王某在夜间值班期间可适当安排休息，工作强度比日常工作低，工作量也明确与正常时间不同，因此公司仅需支付王某适当的夜班津贴即可，无需另行计发加班工资）
④ 公司已支付王某多少加班工资？[（1500-1000）×6＝3000元]
⑤ 公司正常应支付王某多少加班工资？[（1000元÷21.75天÷8小时）×（1.5天×21.75天×6天×150%＋9.5×6天×200%＋7天×9.5×300%）]=3491元
【实务操作中应注意的事宜】
① 完善考勤管理及制度规定；
② 及时结清工资；
③ 对于特殊工作岗位的人员需超时安排工作时应注意区分性质，结合实际情况支付相应的劳动报酬，回避风险。
三、新旧法律的衔接问题
（一）关于诉权的衔接问题
【法条列举】
《劳动法》第八十三条规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争议，除本法另有规定外，仲裁裁决为终局裁决，裁决自作出之日起发生法律效力：
㈠追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准的十二个月金额的争议；
㈡因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生争议。
【问题研讨】：
1、如何确定劳动者追索的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金的数额是否超过当地最低工资标准的十二个月金额？
以申诉时主张的金额为准。
2、索赔不超过当地最低工资标准的十二个月金额是分项计算还是合计？
分项计算。
3、如劳动者的诉求中同时涉及仲裁终局和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会是否分别作出裁决？
可以。
【案例分析】：
李某2005年2月入职A公司，与公司发生劳动争议，遂于当日诉至劳动争议仲裁委员会并提出以下诉求：1、要求单位支付2008年5月至6月份期间的加班费2000元、离职当月的工资4000元、奖金2500元、提成1500元、解除劳动合同经济补偿金元，支付因单位未给其办理医疗保险导致医疗费的损失5000元及25%的赔偿金1250元。（前我市特区内的最低工资标准为850元/月）
问：李某的哪些诉求可实行一裁终局？
（二）关于仲裁时效的衔接问题
【法条列举】
《劳动法》第八十二条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请…
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年…
【如何理解“争议发生之日”】
《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的解释》第85条规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应该指导其权利被侵害之日。
《调解仲裁法》地二十七条规定：仲裁时效期间从当事人指导或应当知道其权利被侵害之日起计算…
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
㈠在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
㈡因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
㈢劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
【关于时效的中断】
所谓时效中断是指在仲裁时效进行期间，因发生一定的法定事由，使已经经过的时效期间归于无效，仲裁时效期间从中断之日起重新计算的法律制度。
中断的法定事由有：
1、当事人向一方主张权利。
2、向有关部门请求权利救济。
3、对方当事人同意履行义务。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十三条：
当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：
㈠向对方当事人主张权利；
㈡有关部门请求权利救济；
㈢对方当事人同意履行义务。
申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
【关于时效的中止】
所谓时效中止是指在仲裁时效进行期间，因发生一定的法定事由导致权利人不能行使请求权，暂时停止计算时效期间，等待阻碍时效进行的法定事由或原因消灭后，仲裁时效期间继续计算的制度。
中止事由有：
1、不可抗力；
2、其他正当理由。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十二条规定：当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。
（三）关于经济补偿金与赔偿金的区分与适用
1、关于经济补偿金的问题
【法律规定】
① 支付前提
《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
㈠劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
㈡用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
㈢用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
㈣用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
㈤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
㈥依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
㈦法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法实施条例》第二十二条：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
② 支付标准
《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《劳动合同法实施条例》第二十七条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
③ 特定支付限制
2、关于赔偿金的问题
① 支付前提
《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
② 支付标准
《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法实施条例》第二十五条：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
提醒：赔偿金不再以作为界限进行分段计算

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