裁员引发劳动争议目前许多企业由于金融危机影响，经营状况恶化，不得不采取大规模裁员的办法削减成本。但一些企业对经济性裁员相关法律法规不了解，造成了群体性的劳动争议，特别是一些劳动密集型企业大面积裁员，给社会带来了不稳定因素。

去年3月，广东东莞某纺织印染公司，因生产经营发生严重困难，一次性裁员3000多人，所有被裁员工要在一周内全部离厂，一时间许多老职工无法接受，劳资关系紧张。尽管该公司拟支付总额达3000多万元的经济补偿金，但公司大部分员工仍认为补偿标准并不合理。最后不得不由镇主要领导牵头，劳动分局、社保分局、外经办、信访办等职能部门的主要负责人前往该公司协商解决。类似事件，在金融危机蔓延过程中，屡见不鲜。

经济性裁员五要项实际上，对企业经济性裁员，《劳动合同法》有着严格的规定。近期最高院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》中也特别指出：要妥善处理因企业裁员引发的纠纷。要严格审查用人单位的裁员行为是否符合《劳动合同法》规定的程序和条件，积极鼓励和引导用人单位与劳动者进行协商，尽量不裁员或少裁员。

在地方，上海市最高人民法院于3月3日印发的《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》沪高法[2009]73号中也有相关规定。可见从中央到地方都对企业经济性裁员现象十分重视，积极采取措施，力争使其得到妥善解决。

首先，企业经济性裁员指的是需要裁减人员20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的情况。同时，经济性裁员需要符合特定情形才能适用。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》规定了四种情形：一依照企业破产法规定进行重整的；二生产经营发生严重困难的；三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；四其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

其次，经济性裁员需要向有关部门报告说明情况。《劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”《劳动合同法》第四十一条：“需要裁减人员20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。

再次，企业经济性裁员需要经过相应法定程序。根据劳动部印发的《企业经济性裁减人员规定》劳部发〔1994〕447号第四条的有关规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：一提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；二提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；三将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，想知道抚恤金。并对方案进行修改和完善；四向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；五由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定，向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

另外，企业经济性裁员对一些特殊人员需要特殊对待。如一些特殊人员不能以经济性裁员解除劳动合同，主要有：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二在本单位患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；三患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的；四女职工在孕期、产期、哺乳期的；五在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。同时，裁减人员时，应当优先留用下列人员：一与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；二与本单位订立无固定期限劳动合同的；三家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

最后，企业经济性裁员需要向劳动者按照《劳动合同法》第四十七条的相关规定，支付经济补偿金。如果用人单位违反法律法规的相关规定进行经济性裁员，根据上海市高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第二十条的规定，被裁的劳动者有权要求恢复劳动关系；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，根据《劳动合同法》第四十八、八十七条的相关规定，用人单位依照该法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。

结束语企业经济性裁员，有时或许是挽救企业的最后一根稻草。但倘若使用不当，会对劳动者及社会稳定造成负面影响。因此，企业应当尽量少用，慎用。同时，裁员必须按照有关法律规定的程序、条件严格执行。
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