基本案情：
黄某于2009年1月1日入职广州某首饰有限公司（下称公司），担任工厂管理部经理职务。2009年6月19日，公司向黄某发出书面《解雇书》，认为对黄某工作表现不满意，要求于2009年6月20日解除双方劳动关系，并在2009年6月22日结算了黄某当年6月的工资。
其后，黄某提出仲裁申请,要求：1、支付2009年2月1日至2009年6月19日期间未签订劳动合同4.5个月的双倍工资差额；2、支付未提前一个月通知解除劳动关系的待通知金；3、要求支付2009年1月1日起至2009年6月19日间按半个月的经济赔偿金两倍计算的赔偿金。
公司认为：双方已签订劳动合同，但黄某利用其保管人事资料之职务便利，将劳动合同藏匿，以致公司无法提供合同；公司解雇黄某，是因为对黄某的工作表现不满意而解雇，并非毫无依据。
双方举证：
黄某：工作证、工资明细表（1月-6月）、出勤表明细表（1月-6月）、解雇书
公司：公证书（电子邮件）（证明黄某负责劳动合同签订及双方已签订劳动合同的事实）
裁决：
仲裁委员会认为：黄某的职务为管理部经理，显然是从事与管理有关的工作内容，并且能够提供在职期间的工资明细表、出勤明细表这些本由用人单位保管的与人事行政工作相关的资料，结合公司提供的公证书（该公证的电子邮件内容中黄某表述公司所有员工已签订劳动合同）可以推定公司所称：黄某利用职务便利将双方的劳动藏匿的说法具有一定的可信性。因此对黄某要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资不予支持。
因公司无证据证明黄某不能胜任工作的事实，因此属于违法解除劳动合同，应按经济补偿金的两倍支付赔偿金。
对于要求一个月工资的待通知金，因不符合《劳动合同法》第四十条规定情形，因此不予支持。
评析：
本案中，公司没有直接证据可以证明双方已经签订书面劳动合同及黄某不胜任工作岗位的事实，而仅能提供黄某曾经汇报工作进度的电子邮件，来间接证明双方已签书面劳动合同，但电子邮件在诉讼实践中作为证据的证明力较弱，公司在本案中的诉讼风险无疑是较大的。
因此，对于劳动者的工作职责、工作汇报、联系方式、奖惩事项等工作期间的记录都应有劳资双方的书面确认，公司应将该书面材料妥善保管，以防范人事法律风险。