关键词: 事业单位人员聘用制度/聘用合同/劳动合同/法律适用模式

　　内容提要: 处于社会转型期的我国事业单位正在推行以人员聘用制度为核心的各种人事制度改革，这是我们正确认识和准确界定事业单位聘用合同法律性质的制度基础。聘用合同与劳动合同具有同质性，但又具有某些不同于普通劳动合同的特色，是一类特殊的劳动合同。因此，在聘用合同如何适用《劳动合同法》以及其他法律法规的问题上，我国应当确立“一般规定与特别规定相结合，特别规定优先适用”的模式。当前，我们尤应关注这种“特别规定”的作出方式、立法理念、法律渊源等理论与实务问题。

　　在当前我国各种社会组织形态中，事业单位可谓数量众多，类型不一，职能各异，队伍庞大。截至2006年底，全国事业单位总计126万个，涉及教育、卫生、农业、文化、科研等多个领域，职工人数近3035万，其中正式职工2923万（包括原固定职工和使用期限在1年以上的合同制职工）。职工人数中教育业占 51.3%、卫生业占14.3%、农业占9.5%、文化业占5.1%、科研占2.4%。[1]由于事业单位也是劳动法上所称“用人单位”的其中一类，故而在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）施行后，数量如此惊人的事业单位如何适用该法以及其他法律法规这一问题引起了社会各界的广泛关注。本文拟以我国社会转型期的事业单位人员聘用制度改革为主要讨论背景和研究视角，针对事业单位聘用合同（以下简称聘用合同）的定性和法律适用模式问题，展开初步的探讨。[2]鉴于我国事业单位种类繁多，情况复杂，难以在文中一一顾及，故笔者将重点结合社会公益类事业单位的人事制度改革，对有关问题进行讨论。

　　一、事业单位聘用合同法律性质界定的现实前提和制度基础

　　（一）我国事业单位的现实形态以及劳动人事关系

　　根据《事业单位登记管理暂行条例》第2条的规定，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，法定产假多少天。从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。尽管该行政法规对于事业单位的概念已经作了看似明晰的界定，但是由于各种历史原因，我国事业单位当下的现实形态和生存境况仍显得颇为复杂：首先就经费来源看，既有全额拨款的事业单位，又有差额拨款的事业单位，还有自收自支的事业单位；其次就组织形态来看，既有传统的以提供社会服务和公共福利为主的事业单位，也有逐步走向企业化和市场化运营的事业单位；再次就社会职能来看，既有监督管理类事业单位，也有社会公益类事业单位、中介服务类事业单位，还有生产经营类事业单位。

　　同样，我国事业单位的劳动人事关系状况也具有复杂性：（1）就用工形态来看，既有编制内的用工和组织安排的用工，又有编制外的用工和单位自主用工。（2）就用工的具体方式来看，既有传统形式的正规用工，也有采用人才派遣（劳务派遣）、人事代理、非全日制用工等特殊形式的非正规用工（又称“非标准劳动关系”或“非典型劳动关系”形式的用工）。（3）就职工身份来看，既有干部身份的工作人员，又有工人身份的工勤人员，甚至还有比照或参照实行公务员制度的管理人员（如事业单位的某些高层领导）。在上述情形中，有些法律适用问题已被立法明确规范，并已形成了社会共识。例如，事业单位的工勤人员无疑应适用《劳动合同法》；实行企业化管理的事业单位以及已转制为企业的事业单位当然也适用《劳动合同法》；具有公共事务管理职能的事业单位（如银监会、证监会、保监会、电监会等）录用工作人员则是参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的，故不适用《劳动合同法》，[3]等等。在此，笔者要重点关注和讨论的是社会公益类事业单位与其工作人员之间的劳动人事关系如何适用法律的问题。这不仅是当下我国事业单位面临的最具有实际意义又最富有挑战性的一个热点问题，而且也是学术界与立法机构应当着力研究和解决的一个焦点问题。

　　（二）事业单位人员聘用制度的实施过程及其目标定位

　　众所周知，在我国各类人力资源关系中，以企业工人作为劳方的劳动关系一直是被纳人劳动法调整的，而以公务员作为劳方的人事关系则主要是由人事立法和政策来调整的。对于上述做法，理论界和实务界并无异议。但是，对于处于上述两端之“中间地带”的事业单位，其内部劳动人事关系究竟该由哪个法律部门来调整和规制，却一直是一个悬而未决的问题。

　　长期以来，我国对于事业单位工作人员的人事关系，更多地是采用向国家机关的人事关系靠拢，参照或比照国家对于公务员与机关干部的那一套行政化管理模式来进行调整的。例如，《中华人民共和国劳动法》第2条第2款规定，事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。关于该条款的具体适用问题，《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第3条又作了如下进一步的解释：事业组织实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与事业组织建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。这表明，除了上述几种人员外，事业单位中那些非劳动合同关系的人员并不适用该法。而在立法当时，作为事业单位人员主体的劳动者，乃是那些被纳人国家批准的用人编制并由国家财政负担其工资和福利待遇的正式职工，对于房地产。一般也被称作事业单位工作人员，并被视为具有“国家干部”的身份，他们并不需要订立劳动合同，因此是不受劳动法调整和规范的。由于这种做法混淆了事业单位与国家机关在性质、职能上的重大差别，因而被我国《公务员法》所摒弃。进人21世纪后，跟随社会经济全面转型的步伐，我国从地方、行业到中央开始酝酿并着手实施以人员聘用制度为核心的事业单位人事制度改革方案。如从国家层面来看，2000年7月21日中共中央组织部、原人事部《关于印发的通知》（以下简称《意见》）第2条即已提出，学习广西试行食品安全违法行为举报奖励办法。事业单位人事制度改革的目标任务是：建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科，、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。同时《意见》第3条规定了改革的基本思路是：“脱钩、分类、放权、搞活。”并在第4条中指出：“破除干部身份终身制，引人竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。”《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、原人事部于2003年12月10日印发的《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》等相关文件则进一步规定，人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。随即，人员聘用制度（含聘用合同制度）在事业单位人事制度改革中被全面推广。我国《劳动合同法》的出台，扩大了对于事业单位的适用范围。[4]该法第2条第2款规定，事业单位和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第96条又规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”可见，《劳动合同法》已明确将事业单位的劳动（人事）关系有限制地纳人了该法的适用范围。为了与上述规定相配套，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第52条又规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”在历经多年的努力后，以聘用合同制度为主要内容的事业单位人事制度改革取得了明显的实效。[5]