论劳动合同的单方解除

作者:赵卫国 时间:2012-04-05 查看(3) 评论(0)

论劳动合同的单方解除 一、解除劳动合同的概述　　（一）单方解除劳动合同的定义和性质 　　劳动合同单方解除是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现，由当事人一方依法提前终止劳动合同法律效力的行为。所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。 单方解除权是形成权，即不需对方当事人同意便可发生法律效力的权利。由于劳动合同的单方解除不考虑对方当事人的意见，一方面单方解除劳动合同直接关系到用人单位的生产经营秩序；另一方面单方解除劳动合同也直接关系到劳动者的就业及生活经济来源，对双方影响都很大，甚至还影响社会的和谐稳定。因此《劳动法》、《劳动合同法》对于不同形式的单方解除，规定有一定的条件限制。不具备法定条件及程序者，不得单方解除劳动合同，既可以维护和实现用人单位的用人自主权，同时又可以保障劳动者的择业自主权，促进用人单位、劳动者之间和谐的劳动关系。正因为劳动合同的单方解除是劳动法上的一个重大问题，直接涉及劳动合同的效力、当事人的合同期待及利益得失等问题，实践中极易引起纷争，所以备受当事人及劳动立法机关的关注。单方解除不当，就会破坏劳动合同效力和尊严，损害对方合法权益，所以劳动立法重点规范单方解除。我国《劳动合同法》关于劳动合同的解除规定了8个条文，其中第三十七至第四十三条共有7个条文都是关于单方解除问题的，由此可见劳动合同单方解除的重要意义。（二）单方解除劳动合同的分类 1、依行使单方解除权的主体不同可分为劳动者单方解除（通常称辞职）和用人单位单方解除（通常称辞退或解雇）。就辞职而言，一般是即时辞职规定条件，而对预告辞职则不规定条件。故言之，劳动者可以无条件地预告辞职，但即时辞职则要受一定条件的限制。就辞退而言，各国都予以严格限制，即要求用人单位在符合法定或约定条件的情况下才能辞退劳动者。 2、依行使单方解除权是否需要预告，分为单方预告解除和单方即时解除。单方预告解除即经预先通知对方当事人后才可单方解除合同；单方即时解除即在通知对方当事人的当时就可单方解除劳动合同。 3、依单方解除条件的依据是法定还是合同约定可分为法定解除和约定解除。法定解除即劳动者或用人单位在符合劳动法规定的合同解除条件单方解除劳动合同。约定解除是双方当事人根据劳动合同约定的条件出现而单方解除劳动合同。 4、依解除原因中有无过错为标准可分为有过错解除和无过错解除。有过错解除即指由于对方当事人的过错行为而导致劳动合同单方解除，包括劳动者因用人单位有过错而辞职和用人单位因劳动者有过错而辞退。有过错解除的条件由立法规定，过错限于已严重到足以导致辞退或辞职之程度，轻微的过错不得单方解除合同。（三）单方解除劳动合同的一般程序 除经济性裁员外，单方解除劳动合同的程序一般如下： 1、预告通知和即时通知。对于预告通知，应当提前30日以书面形式通知对方当事人。30日的预告期，可以让对方在得知通知解除合同之日起的法定期限内重新选择用人单位或者安排人员接替。书面形式是便于计算预告期起算时间，以便减少因此产生的纠纷。在试用期内，劳动者只需提前三日通知用人单位，即提前预告3日可解除劳动合同。即时通知就是不经预告，随时通知对方当事人就立即解除劳动合同。 2、应当事先将理由通知工会。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。劳动者单方解除劳动合同不必经过此程序。 3、解除劳动合同。若因单方解除劳动合同发生争议的，可依法遵循调解、仲裁、诉讼的程序处理，调解并非必经程序。 二、劳动者单方解除劳动合同的条件和程序 劳动者单方解除劳动合同的条件和程序包括劳动者行使一般解除权和行使特别解除权两种情形。 （一）劳动者行使一般解除权的条件和程序 《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”即劳动者如要解除劳动合同，除通过与用人单位协商一致后解除和依法行使即时解除权外，只要提前30日以书面形式通知用人单位及在试用期提前3日通知，即可单方解除劳动合同。 单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须按法律规定提前通知用人单位，以便用人单位进行必要的准备，保证劳动过程的连续性，避免影响其生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。劳动者的辞职权，亦是劳动者自主选择职业的一项具体化权利，是《劳动法》、《劳动合同法》规定劳动者的一项基本权利，目的在于保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。 单独赋予劳动者一方履行提前30天及试用期3天预告通知程序即可无条件单方解除劳动合同的权利所体现的立法意义在于：第一，保障在劳动关系中处于弱者地位的劳动者，使劳动者享有充分自由选择职业的权利。第二、有利于劳动者根据自身的能力、特长、兴趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的优化。 债权。第三、规定了预告通知程序，从程序上限制劳动者单方行使一般解除权的滥用，维护劳动合同的法律效力。（二）劳动者行使特别解除权的条件和程序 劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。由于即时辞职，用人单位在暂时无人顶替辞职者岗位的情况下，会对正常的生产经营活动带来一定的影响。因而，立法只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。 根据我国《劳动合同法》关于劳动者行使特别解除权的规定，具体有下列几种情形： 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的。 保护劳动者在劳动过程中生命健康安全是用人单位的基本责任和义务，如果用人单位未按照国家规定的标准或者劳动合同规定提供的条件，严重危害职工的身体健康，并得到国家劳动部门、卫生部门等的确认，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。 2、未及时足额支付劳动报酬的。用人单位应按劳动合同约定或国家法律法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者收入，在实践中，用人单位不支付加班费或者少支付加班费的情况较为常见。用人单位违反法律法规及合同约定的支付报酬的，是对劳动者合法权益的侵犯，劳动者有权随时告知用人单位解除劳动合同。 3、未依法为劳动者缴纳社会保险的。社会保险是国家对劳动者在患病、伤残、失业、工伤、年老以及其他生活困难情况下，给予物质帮助的制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 社会保险具有国家强制性，如果用人单位未依法为劳动者缴纳上述几种社会保险费，是对劳动者基本权利的侵害，劳动者可以与用人单位解除合同。 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。首先用人单位的规章制度内容要合法，不得违反国家宪法、劳动法、劳动合同法以及其他法律法规的规定，也不得与劳动合同、集体合同的内容相冲突，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示或告知劳动者。其次，已损害了劳动者的权益。只要同时具备以上两点要求，劳动者才可以以此为由通知用人单位解除劳动合同。 5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况订立或者变更劳动合同的。《劳动合同法》第三条第一款规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 用人单位利用任何一种行为手段而使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，违反了意思自治的基本原则，被法律所禁止，离婚需要带什么。因此允许劳动者单方解除劳动合同。 6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。这是一条兜底条款，以避免遗漏现行法律、行政法规规定的其他情况，并采用此种方法以使该法和其他法律以及以后颁行的新法相衔接。 7、用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的。本条中的“暴力”是指对劳动者实施捆绑、拉拽、殴打、伤害等行为。“威胁”是指对劳动者施以暴力或者强迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭或者其他强制性方法非法剥夺或者限制他人按照自己的意志支配自己身体活动的行为。人身自由是公民各种权利中的一项基本权利，是公民参加社会活动和享受其他权利的先决条件。用人单位强迫劳动者劳动，限制人身自由，是严重侵犯劳动者人身权利的行为，是非法的，劳动者有权随时解除劳动合同。 8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。对于用人单位不顾及劳动者的人身安全，对从事危险作业，如采矿工人、高空作业人员等，在没有安全防护的情况下，强令劳动者进行作业的行为，劳动者有权拒绝并撤离作业现场，并可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。上述第1条至第6条，劳动者行使特别解除权，应当通知用人单位，可解除劳动合同；第7条和第8条用人单位存在严重违法行为，劳动者无需事先告知用人单位，随时可以解除劳动合同。（三）劳动者单方解除劳动合同规定存在的问题《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在任何情况下，只要提前30日或试用期提前3日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。 这一点充分考虑了劳动者的自由择业权，旨在保护劳动关系中处于弱者地位的劳动者，但对用人单位来说这一条文使其陷入了非常被动的局面，劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，既不区分签订的是固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同还是以完成一定工作量的劳动合同，也不分劳动者的性质、岗位，实践中掌握某些专门技术的高级技术人员或者高级管理人员，30日内很难找到替代者，甚至需要三个月或者半年时间。30日预告期到了就走人，将影响用人单位的正常生产经营活动，给用人单位带来不可避免的损失，又不能追究劳动者的违约责任。因此对预告期限的长短，笔者认为不宜一刀切规定，立法应当针对不同素质的劳动者规定相对灵活的预告期限，即对高级技术人才和高级管理人才的预告期限予以相应延长，而对普通劳动者的预告期限予以相对的缩短，以公平保护用人单位和普通劳动者双方的权益。三、用人单位单方解除劳动合同的条件和程序（一）因劳动者有过失而单方解除劳动合同过失性辞退的法定许可性条件，一般为劳动者经试用不合格，或者劳动者违纪、违法达到一定严重程度，用人单位无需向对方预告就可随时通知解除劳动合同。过失性辞退也称即时辞退。根据我国《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施细则》等有关法规的规定，即时辞退的许可性条件限于劳动者有下列情形之一： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的。用人单位所规定的试用期限要符合法律规定，对于不符合录用条件的，用人单位必须提供有效的证明，即负有举证责任。实践中主要看两个方面证据：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有做出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的纪录和评价。 2、严重违反用人单位规章制度。首先，规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；并且涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或全体职工讨论，有权提出，通过协商予以完善；还应履行公示或告之程序，如发放员工手册、公告栏张贴告示等方式。其次，何为“严重”，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部规章制度所规定的具体界限为准。第三，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律法规规定的程序办理。 3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。即劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务， 有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产或人遭受重大损害，例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源，贪污受贿，挪用资金，侵占公司财产，泄露或出卖商业秘密等。 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。劳动者从事“兼职工作”，从时间、精力上通常会影响本职工作。如给用人单位造成“严重”影响的，用人单位可以以此为由解除劳动合同；如果影响轻微，用人单位不能以此为由与劳动者解除合同。 5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况订立或者变更劳动合同的。《劳动合同法》第三条第一款规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动者利用任何一种行为手段而使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，违反了意思自治的基本原则，被法律所禁止，用人单位可以解除劳动合同。 6、被依法追究刑事责任。即劳动者在劳动合同存续期间，因严重违法构成犯罪而被人民法院依法判处刑罚或者裁定免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑的，用人单位可以解除劳动合同。（二）因非过失性原因而单方解除劳动合同 用人单位因非过失性原因而单方解除劳动合同亦称为预告辞退，即用人单位须向对方提前30日书面预告或者额外支付劳动者一个月工资后才可以解除合同。根据我国《劳动合同法》的规定，预告辞退的许可性条件，为有下列情形之一： 1、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。医疗期满后，劳动者有义务从事劳动，如果劳动者因身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动工作岗位，劳动者还不能完成新安排的工作，用人单位可以解除劳动合同。 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者缺乏某项工作能力，不能完成其工作任务，用人单位应当对其进行培训，提高其职业技能，也可调换到能够胜任的工作岗位。用人单位尽到这些任务后，劳动者仍不能胜任工作，用人单位可以解除劳动合同。但需注意的是用人单位不能随意调换工作或者提高工作强度、难度，以此借口解除劳动合同。 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的客观情况，是指履行原劳动合同所必要的客观条件，如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、企业兼并、企业资产转移等，使原合同不能履行或者不必要履行。根据变化后的客观情况，当事人协商，未能达成一致意见，原合同所确立的劳动关系没有存在的必要，用人单位可以解除劳动合同。（三）因经济性裁员而单方解除劳动合同 1、用人单位经济性裁员的法定事由 裁员，即用人单位依照法律规定一次辞退部分劳动者，以缩减劳动者人数的行为作为改善生产经营状况的一种手段。它是预告辞退和无过错辞退的一种特殊形式。在我国，经济性裁员的法定许可性条件被限定为四种情形：（1）依照企业破产法规定进行重整的。用人单位濒临破产进行法定整顿期间，为了使企业改善经营状况，扭转亏损局面，在整顿过程中，为了预防破产清算，使经营失败的企业有可能通过重整得到复苏、振兴的机会，缩小开支范围，根据实际情况对剩余劳动力进行裁减。（2）生产经营发生严重困难，确需裁员。在激烈的市场竞争中，企业的生产经营可能发生困难，应允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产，关闭的绝境。从全局看，裁减一些人员，对用人单位的劳动者群体是有利的，但注意要在“严重”困难的境地。（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。企业为了寻求生存和更大的发展，必须要进行产业结构优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新或者经营方式调整。为了更好地保护劳动者的合法权益，即使出现上述情况，引导用人单位尽量不使用经济裁员手段，只有在变更合同之后，仍需要裁员的，才可进行经济性裁员。（4）其他因劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实践中，除了本条中列举的三种情形外，最新民事诉讼法全文。还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，用人单位也可以进行经济性裁员。作为兜底性条款，对本规定应作较为严格的解释。 2、用人单位经济性裁员应遵循的程序 经济性裁员须按下列法律规定的程序进行：（1）用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。即用人单位在裁减人员时应先向工会和职工进行预先通知。（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。（3）将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。（4）向劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，劳动部门对用人单位的裁减行为进行审查。用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照法律法规规定向被裁减人员本人支付经济补偿金。《劳动合同法》还规定用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：第一，与用人单位订立较长期限的固定期限劳动合同；第二，与本单位订立无固定期限劳动合同；第三，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位裁员后，在6个月内需要新招人员的，应优先从本单位裁减的人员中录用。（四）用人单位不得单方解除劳动合同的情形 在世界各国劳动立法中，辞退的禁止性条件，大多见诸劳动法典、劳动合同法、劳动标准法、就业保障法、妇女保护法等法律法规。我国《劳动合同法》第四十二规定的禁止性条件，不适用于非过失性辞退和经济性裁员，即是说，具备禁止性条件时，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。如果劳动者有过失性辞退的情形之一的，即使是具备禁止性条件的情形，用人单位也可以单方解除劳动合同。关于辞退的禁止性条件规定包括如下情形： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会的弱势群体，非常需要国家的关怀和法律保障。 根据职业病防治法规定，用人单位应当对从事接触职业病危害的劳动者进行上岗前、在岗期间、离职时进行职业健康检查。对于上述两种情况，根据职业病防治法的规定和劳动法的精神，用人单位一般不得解除劳动合同。 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。职业病和工伤都是由劳动过程中的职业危害因素所致，用人单位对劳动者由此而丧失或部分丧失劳动能力负有保障其生活和劳动权的义务，承担相应的责任，不得因此单方解除劳动合同。 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。“患病”是指劳动者患职业病以外的疾病，“负伤”是指非因工负伤。所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止治病休息的时限。医疗期一般为三个月到二十四个月，以劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限为标准计算具体的医疗期，在规定的医疗期内，用人单位不得单方解除合同。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。为保护妇女的合法权益，为了保障妇女在为人类再生产中不可避免或必需的条件，为了保护下一代的身心健康，即使具备了解除合同的条件，在“三期”内，用人单位也不得解除劳动合同。 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。考虑到老职工对企业的贡献较大，再就业能力低，政府和社会都比较关注这部分弱势群体，因此立法加强了对老职工的保护，用人单位不得单方解除劳动合同。 6、法律、行政法规规定的其他情形。法律在此作了开放性规定，为其他法律、法规的制定打下基础，有利于对劳动者保护。 四、结论劳动合同在劳动法中居于核心地位，劳动合同的解除，尤其是单方解除劳动合同是劳动合同制度中最关切双方利益的行为，所以我们必须努力设计好我国的劳动合同解除制度，既要很好地平衡劳动者与用人单位双方的利益，又要促进人力资源市场人才的正常流动，引导和鼓励企业与劳动者建立长期稳定的劳动关系，构建和谐社会，提高工作效率，促进经济的发展。 参考文献　 1、杨景宇、信春鹰：《劳动合同法解读》，中国法院出版社，2007年版。 2、吴合振：《合同法的理论与实践应用》，人民法院出版社，2002年版。 3、贾俊玲：《劳动法学》，中央广播电视大学出版社，2003年版。 4、佚名：《论劳动合同的单方解除》，载于教育网，. 5、佚名：《劳动者解除劳动合同的条件和程序》，载于教育网， 6、赵艳红：《论劳动合同的解除》，载于中国劳动仲裁网，www.chinalabor.cc