走出一条稳妥渐进的农电工问题解决之道路。

同时推动了低压市场多元化竞争格局的形成。

三新公司的生存和发展离不开主业，节约了大量人力物力，片区集中维护中心的职能更多的是网络维护和对三新公司行为的监管，最大程度降低了电费回收风险；将供电公司从繁琐的低压业务中解脱出来，提高了管理效率；形成了不同利益体之间的真实有效的考核监督，节约了内部管理成本，供电企业这种带有计划经济痕迹的经营模式还能走多远呢？如果开展三新公司承包低压市场业务将会有如下优点：减少了供电公司管理层次，考核是不同利益体之间动真格的考核。国家改革开放三十多年了，经营模式是间接的，客观要求将来的供电公司营销管理应是中观的、层次最少的，出现这种结果的原因说到底是现行垂直管理、直接经营模式造成的，监督考核不实，利益分配倒挂，孩子是一定要捡回来。管理层次过多、微观经营干预过深、基层压力过大，相反在原有低压电力趸售模式下有许多值得我们今日借鉴的经验和成功的做法却被我们遗弃了。我们不能因为要改革而将孩子和脏水一起泼出去，抄表到户、国家目录电价到户、减轻农民负担是大势所趋、理所当然，困扰不已。我们在此决无非议农电改革初衷之意，供电企业也因此农电工问题剪不断、理还乱，从而丧失了一次良好的实现配售分离的机会，直管到户，而是一统到底，培育出低压市场的优秀经营者，在农电体制改革时未抓住机会对农电企业（站）进行改造，新形势下。长期以来的经营管理模式几乎是一成不变，并且也取得巨大的成功。

反思下我们自己，更多地采用了社会代办、合作的形式，但是销售市场早已放弃了单一的一竿子到底、直接经营的模式，网络建设及管理权限高度集中，而合作共赢模式更多地侧重于10KV及以下电力销售网络的分权让利。这种网络建设和管理权限集中、销售市场分权让利模式可以从电信行业中寻找到范例。中国移动就是如此，达到共生共赢。这种模式从本质上来说是和“三集五大”战略是有所区别的但不是根本上的区别。“三集五大”的集权实际上应该理解为35KV级以上主干电网建设和管理权的集中，催生培育市场主体，适度分割市场，实质是以分权让利为手段，主动性和创造性难以发挥。合作共赢模式是以市场为导向的，县级公司的主体地位逐渐削弱，计划经济体制特征逐渐明显，中央集权日益加强，因为在目前国家电网公司“三集五大”强力推进下，逐渐从低压市场退出。

这种模式的实行只能说是一种理想假设，使得低压市场业务社会化，先行一步，同时适应未来发、输、变、配、售改革趋势，节约大量经营成本，释放自己直接经营下的大批人财物资源，以出让小部分利润给三新公司为代价，改低压市场业务直接经营模式为间接经营模式，能学习电信等行业的让利共赢模式，实行的前提是供电公司能改变传统经营体制，身份问题和同工不同酬问题将不复存在。

这种模式笔者曾有专文论述，也可成为公司员工，这个群体通过股份成为三新公司的股东，农电工的称谓将被员工所取代，彻底解决了企业内部的“身份制”用工弊端，有效的员工退出机制使得人才的流动将更具有理性，同时为人才的进退自由提供了可能，改善了企业民主决策架构，是为了。增强可持续发展的后劲。而三新公司因非国有资本的进入，逐步实现减人增效，及时补充较高素质的人才充实到三新公司当中，建立末位淘汰机制，提升农电工队伍的整体素质，加大农电工教育培训力度，对农电工实行动态管理，提高单位人工费用额度。采取灵活的用工机制和激励机制，保持合理偏紧的人员规模，依法解除劳动合同，对部分素质不高、年龄过大的员工应通过考核、竞聘予以淘汰，畅通人员的“出口“渠道，对于新形势下农电工问题解决方案探析设置预备期是为了给农电工们一个角色转。适当减少工作岗位和工作人员。要探索创新用工管理模式，应通过优化组合、技术进步等手段，在保证公司正常运转的基础上，二者的关系重组是对低压电力市场份额和利润的再次划分。

未来的三新公司应严格控制用工总量，该价格充分考虑了电量成本、利润、线损、电量结构、电量增长预期等因素，转而专注10KV及以上电网维护和营销。三新公司与县级供电企业之间的电量结算依据国家有关法律以双方平等协商的综合电价为标准，而县级供电企业则逐渐从10KV以下电网维护及营销领域退出，逐渐向城区低压用电业务拓展，县级电力主管部门负责监管用户端电价执行情况和供电服务质量。未来的三新公司可在适当时候在坚持既有的业务基础上，逐笔支付给三新公司；在条件成熟时则由三新公司自行在二者协商的综合电价中提取，在行使监督和考核权利的前提下，听说农电工。成为与县级供电企业地位对等的市场竞争者。低压维护费用在初中级发展阶段则由供电公司以代管的形式，最终实现从业务和资产上在低压市场的完全主权经营，并逐步延伸至乡镇所在地乃至县城城区在低压市场的全部资产及业务，也可尝试出资逐步并购农村地区低压电力资产开展自主经营，可尝试台区租赁经营或者供电所租赁经营。在条件成熟的情况下，在坚持既有业务的情况下，最终实现向售电公司的转型。目前三新公司应不断创新经营模式，不断创新经营模式、拓展业务范围和提升服务质量，你知道设置。逐步延伸业务由农村至城区，逐步建立和完善现代企业制度；立足农村供电市场，实现资本与智本的有效结合，成为低压电力市场的竞争者。

未来的三新公司发展方向应该是吸收民间资本、引进社会人才、完善分配机制，逐步取得和县级供电公司对等的地位，逐渐向低压售电公司转型，实现资本构成、业务范围、人才引进、治理模式等方面的新突破，不断壮大，抓住发展机会，利用地方经济发展的好时机，顺势而为，就应该将未来的三新公司发展置身于电力发、输、变、配、售环节的改革中去，与县级供电企业处于完全不对等的发展地位上。因此如果高层还继续坚持三新公司的存在，与县级供电企业的关联性太强，受整个电力行业大气候影响过重，根源在于它是一个特殊时期的特殊产物，最终难以在资本构成、业务拓展、治理模式、人才引进上取得新的、实质性的突破，是改革不彻底造成的。如果按惯有的发展路子走，且管理中存在的问题基本都是带有计划体制痕迹，不可避免地带有时代特色和先天不足，农电工问题也就不存在了。由于三新公司的产生有着特定的时代背景，三新公司生存和发展了，要解决农电工的问题必须先解决三新公司的生存和发展问题，但却不失为一个可以选择的发展方向。

这种模式在谈论到农电工问题时候还得从三新公司说起。如果前面三种模式都实现不了，风险也是最大的，遭遇的反作用力必定更大。

四、 合作双赢模式

笔者认为采用此种模式是最彻底的，彻底和电力脱钩感情上难以接受。此外不少各种关系照顾性的农电工可能牵动各方面的阻力。变革的力度越大，对于其中特别优秀的、公司急需的人才可以采用主业吸收的模式转为正式工。这种模式从这种意义上来说是对供电公司和农电工的一种双方面解脱。

这种模式的不足之处是可能引起农电工较大的反弹。毕竟大多数农电工以电为生，可以有选择地挑选优秀农电工到公司各基层岗位工作，一个。免受农电工问题之苦，也可以轻装上阵，当然限制就不起作用了。供电公司理清与农电工的关系后，身份不再是农电工，可以离开供电公司独立生存了！也不再受“农电工不能从事10KV业务”的限制，有着更多的选择机会，劳务派遣人员（农电工们）可以利用手中现有资质证名正言顺地从事社会上的各种电压等级的水电安装，也避免了基层站所一套人马两块牌子在实际运作中的矛盾和困惑。成立劳务派遣公司后，从法理上理清供电公司和农电工的关系，重新构建一个社会化的劳务派遣公司代替目前“电”味更浓的三新公司，其他一切事宜均按照《劳务派遣合同》及相关法律执行。

这种模式的好处是采用当前比较成熟的用工模式，由供电公司按月支付。除了日常管理和安全责任划分外，原工资福利待遇不变，在接受治疗的停工留薪期，三新劳务派遣公司负责办理；农电工发生工伤，其他费用均由供电公司支付，除社会保险机构按政策规定支付外，并按有关规定执行：因发生工伤而引起的所有费用，由供电公司按照《》的有关规定承担用人单位的义务，供电公司应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，以及协调工作，并且及时通知三新劳务派遣公司。三新劳务派遣公司承担工伤认定申请和申请，供电公司应积极组织抢救、保护现场，其日常管理工作、安全教育、月评、季评及年度考核等均由供电公司负责落实；享有供电公司规定的福利、劳保、工作、学习、休息等待遇和评优、评先等权利。农电工在供电公司工作期间发生工伤，农电工接受供电公司和劳务派遣公司双重监管。转换身份后的农电工在派往供电公司工作期间，农电工工资仍在农网维护费里列支，三新劳务派遣公司派遣农电工至供电公司工作。供电公司按照合同支付农电工工资给三新劳务派遣公司，供电公司与三新劳务派遣公司签订劳务派遣合同，干脆将三新公司进行改造并转换职能为劳务派遣公司。

农电工与三新劳务派遣公司（暂时这么叫）签订劳动合同，还不如尊重客观现实，与其让供电公司和三新公司的关系理不清道不明，和现在社会上的劳务派遣公司职能大同小异。因此笔者认为，农电工。更多的是负责农电工的工资考核、各项社会保险费的支付及维稳工作，使得本不宽裕的农网维护费用更加紧张。为数不少的三新公司目前接近成为空壳公司，各种费用剧增，干还不如不干！由于三新公司成立后凭空多出了一个五脏俱全的小机关，即使有农村低压报装业务也是利润无几，三新公司则几乎无任何业务收入来源，低压报装业务如果划归各县公司的多产业实体，如今恐怕很难说清楚！在一些经济不发达的地区，上访、干私活、违章乱纪的行为也就产生了！

所以认为三新公司的成立解决了用工风险和同工同酬问题的观点完全是掩耳盗铃。三新公司到底是个什么性质的机构，同样的工作收入差距甚多当然导致心理不平衡，但是农电工在乎的是和主业正式工的差距太大了，目前在农电工内部的收入确实做到了基本平衡，谁信？法官肯定是不信的！

再说同工同酬的问题，又从何谈起回避用工风险？说农电工的行为不代表供电公司，从何谈起理顺用工关系，所开展的每项工作都是农电工直接参与。基于以上诸多问题，在部分业务上产生的成本费用很难说划分到农电或主业更合适。在农村各所90%以上是农电工的情况下，这样一来供电所对农电工的工作考核很难到位。由于人员使用、业务交叉等原因，农电工的劳动用工关系、奖惩考核已经划归三新公司，还没有具体的、操作性较强的细则；三新公司必须依托主业而存在的，特别是供电所和农电服务部这个层面如何操作、考核，但是二者在很多方面存在剪不断理还乱的问题。比如“三个合同一个协议”应细化到哪个层面，预备期。但是这种愿望和现实并不符合。

目前各地供电所都和农电服务部合二为一，三新公司曾经被认为是合理规避用工风险、实现同工同酬的最好办法，我们不能不谈到农电工的目前管理单位三新公司。作为农电体制改革的产物，到时候相信国网有财力也有智慧一揽子彻底解决农电工问题。

说到劳务派遣，剩下的也就只是很小一部分了，主业吸收一部分，笔者认为是比较稳妥渐进的。只要十到十五年或者更长的时间农电工自然淘汰一部分，从而用政策和时间为国网公司换得更多解决农电工问题的回旋空间，采取主业吸收和自然淘汰的模式同步逐渐解决农电工的问题，维持目前三新公司管理农电工的模式不变，企业也因此赢得了和谐稳定。在当前还无法大规模、彻底解决农电工问题的情况下，但更重要的赢得了全体农电工的心，相比应届大中专毕业生增加的是熟手，相比以前农电工工资增加的是不多的经济成本，每年解决全省两三百农电工的转正问题，谁会冒着留下不良记录的风险去上访、干私活等？谁还为了体面挖空心思找关系离开农电岗位？作为省公司层面，学习新形势下农电工问题解决方案探析设置预备期是为了给农电工们一个角色转。暂时的经济待遇、身份定位等问题已经不是最迫切的问题。为了伸手可及的梦想，使得“天下英才尽入我毂”又何乐而不为呢！在这个梦想的激励下，激励农电工们努力工作，积极完善相关政策和程序，更多的是利用人性向上的心理，但是那是多少农电工的终极梦想！只要控制好这扇门缝的大小，利用最小的代价来解决最大问题。虽然农电工转正听起来有些石破天惊，充分发挥政策的杠杠作用，寻求最佳良方，而是要找到问题的根本，我们不应该去回避，它的实践需要高层的决心、谋略和智慧。对于不断涌现的各类农电工问题，否则重新进入申报程序。

三、 劳务派遣模式

主业吸收模式是一种前所未有的创举，则正式转正，也是为了县公司能有足够的时间有效实现对转正农电工的监管。预备期（比如三年）内无影响转正的过失（需要按照实际制定标准），合格的农电工们将转入一定期限的预备期（比如三年）。角色。设置预备期是为了给农电工们一个角色转换后的心理适应和行为自律过程，这也是推行这种模式的最大风险。

在通过省公司的审批后，有可能引发更大的不信任和群体上访问题，一旦发现和证实不公平或者被愚弄，公平与否将决定这种模式的成败。农电工们希望能有个公平的机会，高层应给予足够的重视，弄虚作假的一经查实一定年限内都不允许申报！

对于这种申报审批和监督程序设计，群众的眼睛都是雪亮的，省市县各级公司都应公布监督举报电话，力争此项政策惠及更多农电工。在申报、审核、公布期间，公布当年通过考试人员名单。这个审批通过比例和名额在各种条件成熟后可以逐年提高，解决方案。按照从高到低的原则，并组织基础文化知识、计算机和业务技能考试，应事先确定当年审批通过比例和人数，对发现的存疑要求县级公司予以补充。省公司收到申报材料后，对其个人工作经历等要求所在供电所和相关人证明；市级公司对县公司申报的材料负责再次审核，对其个人信息及若干证件的真实性进行确认，县公司应该按照上级公司要求组织农电工的申报材料的初步审核及补充完善，因为程序不合法理比实体操作不合法理更不公平。在农电工本人提出个人申请后，更要在申报审批程序及监督程序上下功夫，具体的细则也待结合实际制定。探析。

在确定一系列申报条件之前，是为了确保农电工的政治觉悟、个人品质及服务水平，引导更多非农电岗位的农电工去充实一线生产营销岗位。连续一定年限（比如5年）没有重大失误、上访、被投诉的记录的，也是为了贯彻待遇向一线职工倾斜的精神，杜绝在申报审批过程中的人情因素操作，而不是在其他非农电岗位的农电工，是为了确保这些是真正在一线的农电工，必须进一步细化标准。必须曾经连续或正在农村供电所生产营销或者服务一线工作过一定年限（比如5年及以上），给每个人一个机会。如何界定业务能力较强是一个重要的问题，年龄界限尽可能覆盖绝大部分农电工，设置高中及以上学历为的是能适应当今企业发展需要，我们必须界定一些条件，不能遥不可及。本着优中选优的原则，为什么不赶快行动？

当然桃子必须挂在一定的高度，谁知道下一个转正的机会会是谁的？如果努力跳高一点就可能摘到诱人的桃子，从而转化为努力工作的行动，但是这种百分之一的效应将会波及每一个农电工的心，可能不到各县市公司正式职工的百分之一或百分之二，也就是3个人，一个县每年转正1%，如果控制好每年转正的比例和名额数，平均每个县300个农电工，全国有近2000个县，看看问题解决。目前全国有60万农电工，他们的示范效应很大程度上影响了更多的农电工。据网络统计，另一方面农电工中不少优秀分子因为看不到前途和希望转而从事第二职业，就可以申请转正。

目前供电企业进人渠道单一，因为只要做到连续三年绩效是优秀的，但是每个聘用员工都很努力，移动公司的聘用工人数占据总员工数的绝大部分，只要努力就可能会转正。正因为如此，机会是公平的，但是让每个人都感觉到公司的大门是敞开的，其人才的选拔渠道有应届大中专毕业生、聘用工转正、特招急需社会人才等几个渠道。尤其是后二者虽然每年的招收名额不多，从体制设计上做好矛盾压力的宣泄口。在这个社会人才选拔的问题上移动公司走在了前面，进一步增加农电工对国网公司的认同，避免了目前农电工不断上访、行为短期化的倾向，从而找到努力的方向，让他们看到希望，同时也可以为农电工最困惑的身份定位和前途问题找到出路，也可避免大中专毕业生良莠不齐、一选定终生的弊端，国网可以进一步扩大人才遴选渠道，保证这种选拔的效果。有了这种条件苛刻的选拔，转入预备期。

设定诸多条件的初衷就是为了优胜劣汰，由省公司审批通过并报国网备案，在公布期间无群众检举或经核查不实的，考试合格后予以公布并公布监督举报电话，再由省公司组织考试，市公司审核，由各县供电公司申报，且连续一定年限（比如5年）没有重大失误、上访、被投诉的记录的。在满足以上诸多条件的情况下，允许后续学历）、一定年龄界限以下（比如50岁以下）、业务技能较强、必须连续在农村供电所生产营销或者前台服务一线工作一定年限（比如5年及以上），有选择性地吸收是指综合考虑农电工中文化素质较高（比如高中及以上，可以采取自然淘汰。模式中的一定时间可以为10-15年左右，有条件地转为正式工；对于未能转正的农电工，现状能维持多久很难说。

这种模式采用的是主业在一定时间内、有选择性地吸收部分优秀农电工，随着农电工维权意识的觉醒及社会对农电工的关注，风险也控制在可控范围内。但是这种模式也是最消极的模式，是最保守的一种，即使剩下的也微乎其微。这种办法的前提是能维持现状不变，绝大多数农电工终究会退休，顶多30年后，最小的24岁，年纪最大的农电工50岁，让时间的流逝来逐步淘汰农电工。比如某供电所目前农电工大多数在30-45岁之间，利用20到30年的时间，解决目前农电工问题可以有四种模式选择：

二、 主业吸收模式

这种模式采用的是保持目前管理模式及现状不变，因此解决农电工问题应该秉着稳妥渐进的原则。笔者认为，冰冻三尺非一日之寒，这些问题都是因改革造成的历史遗留，目前比较突出的是农电工的经济待遇、身份定位、角色认同等问题，涉及面相当广，长期困扰着供电企业。所谓的农电工个问题是个相当复杂的问题，农电工问题就伴随而生， 一、 自然淘汰模式

自从上世纪末农电体制改革以来，