省总女工部开展了“关于权益保护专项集体合同工作的调研”。此次专项调研结果同时显示出，依然存在一些女职工权益受到侵害的现象，主要体现在以下方面：

　　在调研过程中，对于“女职工最关心的权益”的调查，高居榜首的是女职工特殊利益保护问题。“四期保护”是女职工特殊利益的重要内容，而调查结果显示该项内容也是存在问题最多的。

　　一是产假工资问题。对于参加生育保险的企业，按照《黑龙江省企业职工生育险暂行办法》的规定，按本企业职工上年度乘以产假天数计算，绝大部分的生育女职工会得到高于本人实际工资的生育津贴。

　　但对于未参加生育保险企业就面临这样一个问题，工资照发，照什么样的标准发?目前可供选择的标准主要是：女职工产假前本人的实际月工资，企业上年度职工人均月工资，本人基本工资，企业最低，大多数企业选择了发放基本工资。而在合同中只含混地写明“工资照发”，再加上生育保险的窄参与面，这些都影响了女职工权益维护工作。

　　哺乳假是另一个重要的问题。延长哺乳假本是给予女职工的特殊保护，有的企业虽然将女职工哺乳假期延长至18个月，但18个月内只发放基本工资，因此它的实质变成了“隐性侵权”。

　　其三是经期保护。调查显示，女职工经期不适选择坚持工作的占78%;选择按照合同规定，经医生证明给予假期的占13%;选择直接请假的占9%。调查表明，几乎没有人因经期不适请假。一方面，女职工自己放弃了权利。另一方面，虽然合同文本明确规定经期保护标准，但在实际履行中存在一定困难。

　　大多数被调查者认为存在性别歧视

　　“性别歧视”也是女职工较为关心的一个问题，在被调查者中，有67%的人认为存在性别歧视。

　　调查问卷以微观视角列出四个性别歧视表现的可选项，选择其中的“供热费报销选择率”一项的最高，占53%;选择“同工不同酬现象得到有效遏制”选项的只有3%的选择率;认为表现在工作岗位选择、晋职晋级上的分别为21%和34%。

　　以供热费报销为例，按相关规定，任何单位的住房供热费补贴等福利待遇不得做出“以男为主”或者其它歧视妇女的规定。但现实情况下，供热费报销主要有以下几种，第一，以房屋产权为主，证明配偶不能报销供热费后为女职工报销，这是大多数单位的选择;第二，以男为主，除单亲困难女职工外其余女职工不予报销;第三是女职工与男职工的报销标准存在一定差距。由此延伸而来的问题是部分地方、单位在住房货币化补贴中规定夫妻二人只为男方发放住房补贴。这些状况的存在，不仅侵犯女职工的合法权益，而且也损害了法律的权威。

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