在当今社会，企业之间的竞争可以归纳为两点，一是人才的竞争，二是信息的竞争。为了避免企业内部员工离职后跳槽到同行业的其他竞争企业，企业一般都和员工签订保密和竞业限制协议。然而这些协议究竟要如何履行呢？请看针对下面一则案例的分析。
【案例摘要】
孙先生（乙方）系某媒体公司（甲方）员工，入职后双方签订《竞业限制协议》。该协议第八条约定：“双方同意，乙方从甲方离职后一年内承担本合同第十条竞业限制义务。”《竞业限制协议》第十条约定：“……非经甲方事先书面同意，不得直接或间接地从事同甲方业务具有竞争性的业务，不得在与甲方构成或可能构成竞争的其他企业担任任何职务，不得向甲方的竞争对手提供（无论直接或间接）咨询性、顾问性服务……”，此外，协议还约定违约责任为8万元，对价是离职是后每月给予孙先生一定的补偿。2012年1月，孙先生自行提出辞职。2012年4月，媒体公司发现孙先生在同行业企业就职，遂要求孙先生支付违反竞业禁止义务的违约金。同时，媒体公司主张支付孙先生离职工资时包括了竞业禁止补偿金。审理后法院查明，媒体公司支付给孙先生的离职工资中的具体明细中未见补偿金事项，离职后也未支付相应的补偿金，故法院认为不能视为媒体公司对孙先生进行了补偿。因此，法院认为媒体公司未履行协议义务，故无权要求孙先生履行协议义务。
【律师点评】
本案的特点是，竞业禁止约定片面化，导致法院难以确定其有效性。律师认为，65%以上的高新技术企业制定劳动合同的同时会与员工签订含有保密义务和竞业禁止义务的协议。但是，约定内容大都仅包括员工的义务及责任，而缺乏给予员工相应补偿的约定。这给法院的认定带来困难，一方面，高新技术企业员工高度专业化，其离职后如不从事相关行业又不予充分经济补偿必定会造成劳动者无法就业的尴尬；而另一方面，对于不予经济补偿的竞业禁止协议一律以无效对待。
如何看待用人单位与员工之间签订的保密协议自然不是本文讨论的重点，律师认为，想要彻底落实保密协议真正的有效性，企业对于员工权益的保障和履行应该是第一位的。