【 】摘要：员工日日加点，到工资发放日竟然收不到令人满意的工资，申请劳动后，结果也很令人失望。实情到底是怎样的，员工加班加点就有加班费吗?下面我们一起看个究竟。

　　【案件回放】

　　郭×祁(化名)于2008年1月入职某公司，双方当月签订劳动合同，合同期限至2008年12月31日止。

　　郭×祁所在的工作岗位，经当地劳动行政部门批准，实行以月为计算周期的综合计时制。郭×祁每周工作6天，实行早晚两班轮值。

　　5月10日至6月10日，郭×祁合计工作172小时，法定节假日休息。7月1日，郭×祁与朋友谈起工作，自然扯到工资、工时的问题。朋友提醒他：“公司有没有给你加班工资?给了多少?”

　　郭×祁回家查阅了公司发放的工资条，发现工资条上的构成项目中没有“加班工资”一栏，心里非常气愤。心想：“我每天都勤勤恳恳地工作，天天加班，公司却无视我的劳动，压榨我的劳动成果，加班工资都不发给我一分钱，实在太过分了!”

　　翌日，郭×祁抱着愤愤不平的心情，去找人事部理论。人事部经理答复他：已经支付你的加班工资了，不存在未发放的问题。

　　郭×祁不服，遂于2008年7月申请劳动仲裁，要求公司支付他延长的加班工资;休息日的加班工资及25%额外经济补偿金。

　　公司答辩：“在郭×祁的工资单上，确实没有加班工资一栏，但是没有并不代表公司没有发放加班工资。公司每月已将加班工资随奖金一同发放。工资单上之所以没有加班工资一栏，是因为发给员工的工资单和财务工资单不一样，实际加班工资包含在奖金中”。

　　在仲裁庭上，人事部经理提交了公司财务的工资单作为证据;郭×祁看到了在该工资单上有：“奖”、“超时”、“奖励”等栏目。经核对，财务工资单中的“奖”、“超时”和“奖励”三栏数额相加，恰好等于郭×祁提供的工资单中“奖金”一栏的数额。

　　郭×祁确认财务工资单中“超时”是指超时加班工资，且确认已收到该笔款项。

　　【仲裁结果】

　　仲裁裁决：驳回郭×祁的仲裁请求。

　　【专家评析】

　　《劳动法》在第39条中规定：企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。也就是说，如果企业因工作性质或生产特点，确需实行综合计算工时的，经劳动行政部门批准后可以实施。但企业自身无权决定将标准工时制度变更为综合计算工时或其他工时制度。

　　综合计算工时工作制是指分别以周、月、季等为周期计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同的一种工作时间制度。按照劳动部《关于印发<关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法>的通知(劳部发〔1994〕503号)第五条规定，可以实行综合计算工时工作制的职工有三种：“(1)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工;(2)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;(3)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。”

　　实行综合计算工时制的企业，无论劳动者平时工作时间数为多少，只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间数不超过以标准工时制计算的应当工作的总时间数，即不视为加班。若超过，则超过部分视为延长工作时间，并按《劳动法》第四十四条的有关规定支付工资报酬。且延长工作时间的小时数，平均每月不得超过36小时。

　　在本案中，郭×祁要求单位支付延长工作时间加班的加班工资、休息日加班的加班工资及25%的额外经济补偿金的主张，因该企业已获劳动部门批准实行以月为计算周期的综合计算工时制，故郭×祁在休息日的加班只能认定为延长工作时间的加班。对郭×祁在职期间延长工作时间加班，虽然单位发给他的工资单没有加班工资一栏，但从企业提供的并经郭×祁确认的财务工资单上显示，企业一直有向郭×祁支付超时加班工资。根据核算，郭×祁在职期间的工作时间的总数并未超过法定总时间。因此，郭×祁要求企业支付休息日加班的加班工资缺乏依据，不应得到支持。

　　需要特别指出的是，企业发放给职工的工资条，一定要列明“加班工资”一栏，即使当月不存在加班的情况，也要列明加班工资，至于数额，可以填写“零”。在本案中，职工确认了财务的工资表，致使仲裁委认定了企业有支付过加班工资给该职工，避免了重复支付加班工资的情况。