生儿育女，哺乳下一代本是件美好而幸福的事。然而将此事放在现如今的职场，产假会给用人单位带来较长时间的“用人空窗期”，因此某些用人单位往往寻找各种借口辞退孕期、产期、哺乳期的女职工。虽然我国劳动合同法明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据“无过失辞退”及经济性裁员与其解除劳动关系，但是仍有些用人单位利用违反单位规章制度的借口与孕期、产期或者哺乳期的女职工解除劳动关系。这样的不幸，恰巧也被某珠宝公司员工王丽撞上。

　　王丽因孩子后半夜早产没有向单位办理书面请假手续，在孩子出生之后，她先向单位负责人口头请了假，出院后，单位还派员工到其家中进行探视慰问，且单位没有要求其补办请假手续。但是，单位事后却突然以王丽擅自离开工作岗位为由与其解除了劳动关系。王丽就此事与单位协商，协商不成，双方闹上了法院。

　　用人单位在女职工孕期、产期、哺乳期这三个特殊时间段内，不能根据劳动合同法第40条“无过失辞退”及第41条经济性裁员与职工解除劳动关系，这是法律的明确规定，多数用人单位也都心知肚明，一般不会用如此明显违法理由解除与三期女职工的劳动关系，实务中，用人单位往往是以严重违反公司规章制度为由，与三期女职工解除劳动关系。

　　从用人单位的角度来说，女职工的合法权益当然要予以保护，但是女职工在三期内若严重违反规章制度影响公司正常运营的，也应依法予以处理。但何为企业规章制度？怎样才属于严重违反企业的规章制度呢？用人单位如果以此为由解除与员工的劳动关系的话，其规章制度必须具有内容合法性、制订程序合法性以及公开性等“三性”，也就是说，首先规章制度的内容应当符合法律、法规的规定；其次，规章制度的制定程序应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；最后，应将规章制度公示或告知劳动者。只有满足上述“三性”的规章制度才可以作为企业的“尚方宝剑”。

　　从女职工的角度来说，很多女职工可能会有这样的一个误区，那就是在孕期、产期、哺乳期内，单位无论如何都不能与自己解除劳动合同，车祸赔偿标准。实则不然。根据我国劳动合同法的第42条的规定，女职工在三期内享受特殊的劳动解雇保护，但是这种保护并不是无限的，根据劳动合同法第39条的规定，如果三期女职工的行为属于以下法律规定的情形的，用人单位仍可解除劳动合同：一是在试用期间被证明不符合录用条件的；二是严重违反用人单位规章制度的；三是严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；四是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出却拒不改正的；五是因采用欺诈、胁迫等手段或乘人之危、使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的；六是被依法追究刑事责任的。因此，女职工在特殊期间内也应遵守用人单位的各项规章制度，履行好相关的通知、告知义务，办好相关的请假手续等等。

　　回到本案，王丽因为早产事出突然且特殊，没有办法在第一时间及时向公司办理请假手续，而这恰恰成为了公司与其解除劳动关系的理由。公司这样的做法是否合法、合理呢？我们姑且认为企业的规章制度符合“三性”的要求，那么，这样的规章制度是否能适用于本案、作为解除与王丽的劳动合同的依据呢？我们可以看到，在本案特殊的背景之下（半夜早产），公司要求王丽履行正常的请假手续实属强人所难、不合情理，而且在事后王丽的口头请假行为以及公司派员探视慰问的行为已经足以说明公司对王丽生育请假的行为是认可的，因此，公司再以其擅自离开工作岗位为由与其解除劳动关系则没有足够的证据支撑，更是违背常理的。所以，公司的行为属于典型的违法解除劳动合同，那么，这家公司要为其行为承担什么样的法律责任呢？如果王丽不同意用人单位解除劳动关系的决定，可以主张继续履行劳动合同，并可以主张企业赔偿劳动合同解除日至恢复日的工资损失；反之，如果王丽不希望继续履行劳动合同的，则可以根据劳动合同法第87条之规定要求企业按经济补偿金的2倍支付赔偿金。