首先,主持人提到了最近几年发生在我国的很多劳资纠纷问题，其中呢，作为资方律师我有幸参与了部分重大劳资纠纷事件的现场应对工作，比如广州本田的罢工事件。在这些纠纷应对过程中，我发现原因是多方面的，以广州本田来说，事件的起因主要是员工对于薪酬分配体制的不满，比如外资员工福利过高等等。我们发现，这些员工的诉求并不是完全没有道理的，但中外员工薪资差别大、员工的福利差强人意这些问题并不是广州本田所独有的，但为什么罢工发生在了这家企业身上，而不是其他企业身上？我个人觉得，制度设计过于机械化、欠缺人性化考虑是非常重要的一个原因。

　　回到主持人刚才提到的规章制度的效力这个话题上。《劳动合同法》第四条第二、四款以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条均有相关规定。我们可以将其概括为三大要件：

　　第一，程序要件，即用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。虽然规章制订的最终决定权是在企业手中把持，但是，上述的讨论、协商过程是必须的，否则，可能导致规章制度的无效。

　　第二，公示要件，即用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。在实务中，有的企业说那我是不是在企业公示板上把这些制度贴出来就可以了吗？作为律师，我的建议不仅仅是要在企业公共场所予以公示，更重要的是在制定好之后，通过人事部门制作告知书或新员工签订劳动合同时制定告知书，让每一个员工签收，并对签收的文件予以备案，这样就可以最大程度的降低企业的公示方面的法律风险。

　　第三，合法要件，即用人单位制度的规章制度不得违反不违反国家法律、行政法规及政策规定。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条对上述三要件作出了概括，该条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

　　因此，企业制定的规章制度不符合上述任一要件的，都将可能被认定为无效。