(l)预先做好制度设定：预先在规章制度中设计合同变更制度，例如规定调岗调薪条件、业绩考核的要求、待遇调整的具体方案、与特定岗位所匹配的员工身体素质等;
(2)完善劳动合同条款：劳动合同中规定可能出现条款变更和岗位调整等事项，并明确约定在用工双方协商后可对原劳动合同内容进行变更等;
(3)妥善处理合同变更出现的纠纷：由于员工不满劳动合同变更引发劳动争议时，前述(1)、(2)两点就是必不可少的准备工作。
此外，用人单位应积极做好证据搜集和举证工作，需要对企业进行合同变更的“合理性”和“必要性”进行充分说明。例如，企业客观经济情况的变化，调整岗位和降低薪水的客观迫切性以及员工身体健康状况、生理因素的变化，工作表现和业绩和考核结果等。如企业能充分合理举证，即便劳资双方不能就劳动合同变更达成一致的，企业依然可以依据法律规定单方面提出解除劳动合同，避免相关法律责任。
职工外借的，企业如何处理?
劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》中明确规定：“企业富余职工、请长假人员、请病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险仍按规定由原单位和个人继续缴纳。”可见，原用人单位的劳动法律责任不因员工外派而消除。
由于外派劳动者原本不是隶属于借用单位的，原用人单位应当与借用单位签订借用合同，约定借用时问、借用人员、借用期间的借用单位与劳动者之间的权利义务，包括工资待遇和各项社会保险待遇等。同时，原用人单位还应与劳动者变更劳动合同条款中关于新的工作地点、工作条件等内容，以免发生不必要的纠纷。另外，如果三方自愿协商同意，也可以由原用人单位与劳动者解除原劳动合同关系，而由借用(新)单位与劳动者重新签订劳动合同，具体享受的待遇和补偿办法均可以自行约定，只要遵循公平、自愿、公正的原则，均不违反法律的规定。
