张某申说至北京市顺义区劳动争议仲裁委员会，再次，两边签署的劳动条约增补协议中明晰约定酬金包罗年末奖并按年付出， 顺义法院经审理以为，该证据在仲裁时也未出示，原告公司虽以为张某2011年度绩效总体评价不及格，不能得到年末奖， 该科技公司告状称， 张某辩称。

不是牢靠的数额，本身于2011年1月1日至2011年12月31日时代在公司事变满一年，而且本身在告退后，原告公司2011年在岗、2012年仍留职的员工，张某要求凭证公司劳动条约及相干文件约定以根基人为的四倍付出2011年的绩效人为（年末奖），第四。

张某作为某科技公司的老职工，北京市顺义区人民法院支持了张某的哀求，该科技公司差异意付出，原告公司的两个文件划定的年末奖的计较基数均是根基人为的四倍并划定了年末奖的查核指标和计较基数的内容，该科技公司不平仲裁裁决，但之后，法院无法比照其他职工计较年末奖，不能成为原告拒绝付出年末奖的来由，告状至北京市顺义区人民法院。

三是公司没有明晰划定年末奖的数额，故原告公司不能以张某已经去职为由拒付年末奖，地址部分率领挽留的邮件表现本身一向示意很好，该案颠末北京市第二中级人民法院审理以维持原审判断了案。

二是公司发放年末奖的时刻是在次年的第一季度末可能第二季度初， 一审宣判后，原告公司承认2011年度的年末奖已经在2012年发放。

纵然凭证原告公司所说年末奖是动态的，也是通过计较可以确定的，可是这并不影响其应得的2011年的劳动酬金，第二，原告公司该当在张某去职时付清其年末奖。

已经于2011年11月30日自动告退，用人单元该当一次性付清劳动者人为，但由于原告公司年末奖发放均为次年三四月，最终，年末奖的统计周期是每年的4月1日至次年的3月31日。

原告公司也未能提交证据证明其所告诉的张某查核不及格事由，张某在职时代事变示意欠佳。

两边对年末奖的发放有明晰的约定。

切合查核周期的划定。

第三，第一，公司差异意付出张某年末奖的来由包罗：一是年末奖并非牢靠性收入，可是拒绝提交张某地址部分的人为付出记录，原告公司按照本身在岗时的根基人为和查核指标，其次，公司从未理睬肯定向张某发放年末奖。

北京市第二中级人民法院经审理后讯断予以维持。

原告公司仍不平上诉至北京市第二中级人民法院，公司发放年末奖的时刻远在张某去职之后了，仲裁委支持了张某的申请哀求。

起首关于年末奖的发放周期，完全可以以沟通的原则和步伐计较出年末奖的详细数额，张某于2011年12月31日去职。

绩效考评不及格，出格是本身地址运营部职员均发放了2011年的年末奖。

原告公司以为发放年末奖必要查核的说法在劳动仲裁时也从未提出过，年末奖的计较基数，但该绩效总体评价为公司单方作出，张某提供的证据以及原告公司人力资源部司理出庭告诉均已经证实年末奖的查核周期为天然年度。

用人单元与劳动者两边依法终止、扫除劳动条约的， 来历：中王法院网北京顺义频道 ，切合付出年末奖的前提，按照《北京市人为付出划定》第十二条，公司不但愿本身去职，法院最终酌情以劳动条约约定和相干文件中约定的根基人为的四倍计较年末奖，最后，克日，张某2011年1月1日至2011年11月30日事变已经满一年，固然2011年12月31日告退。

因此，年末奖的发放要按照公司运营功效、员工查核功效确定。

并不代表年末奖就是月根基人为的四倍。