一是企业有权制定劳动纪律。所谓国有国法，家有家规，企业要正常运转自然也需要有一定的规矩。国务院于1982 年4 月10 日发布施行的《企业职工奖惩条例》，第16条规定了企业对员工的处罚权，但该条例于2008 年1 月15 日被国务院516号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动》代替。但日常管理上，很多企业的内部规章制度都有对员工进行罚款的规定。《条例》的废止使这些规定完全丧失了法律依据，即企业无权对员工进行罚款。许多人理解为：企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。很难讲这种观点是正确的。因为根据《劳动合同法》及实施条例，公司可以通过内部劳动规章制度来对员工进行管理，包括处罚。听听婚姻。

　　二是劳动纪律必须要采用书面形式。对口头形式的处罚条款严格来讲是无效的。

　　三是劳动纪律必须要经职工代表大会或者全体职工讨论通过。制定和修改的奖罚办法或相关规章制度应按照合法、民主、公示三个步骤进行。《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定， 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　四是劳动纪律必须公示或者告诉劳动者本人。《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。离婚取证。现在企业一般采用发放《员工手册》的方式，将上述内容纳入员工手册中，然后交员工签字确认。

　　五是劳动纪律中不宜奖惩失衡，处罚条款过多。就现有员工手册看，奖惩制度中奖励过少、金额较低，而惩罚条款多、金额高的现象普遍存在。尽管没有明确法律规定其无效。但根据合同法“显失公平的合同可以撤销”的规定，这种条款的效力是存疑的。在仲裁或诉讼中，劳动者可以申请仲裁机构或法院对其效力予以审查。

　　六是对员工罚款总额一般不得超过其工资的20%，且处罚后劳动者所得应高于本地最低生活保障标准。如果企业将员工工资扣光成“杨白劳”，显然是违法行为。原《企业职工奖励条例》第12条规定，对于职工给予行政处分的同时，“可以给予一次性罚款”。该条例第16条还规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十”可作参考。有人建议改变目前以罚代管的办法，对于职工违反企业内部纪律或规章的，用一定时期内不提升职务、扣减一定时间内的绩效工资、减缓工资提升，直至解除劳动合同的处罚方式是可行的。

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