调岗是一个常见的企业管理行为。但很多调岗对员工并不一定有利，有时会造成薪资水平相应降低，员工往往不会同意，这就容易引发纠纷。从法律角度来看，用人单位可不可以单方面调岗调薪？员工又该怎样判断企业调岗调薪的合法性？

【案例回放】

2007年6月1日，王某被聘为某客运中心调度员，并与其签订为期三年的劳动合同。合同约定，王某第一年工资为1800元/月，以后每年在此基础上递增200元。2008年7月3日，王某在工作时间打牌，被客运部检查组发现并予以通报批评。

2008年7月15日，某客运段一员工辞职，造成售票员岗位空缺。客运中心依据《人事调动管理规定》中“客运中心可根据工作需要调整员工的工作岗位，工资随岗位调整而变更”的条款，向王某出具了“人员调动通知书”，将他调至该客运段任售票员，工资调整为每月1500元。

王某不服，于2008年9月向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，以调整工作岗位、工资水平未征得其本人同意为由，要求裁决客运中心的人员调动决定无效。

仲裁庭经审理后认为，客运中心在其合法制定的《人事调动管理规定》中对员工工作岗位、工资水平的调整予以明确规定，其对王某的调动是合法有效的。更何况，王某在工作时间打牌的行为，看看仲裁协议效力确认机构。本身违反了客运中心的管理制度。为此，仲裁庭驳回了王某的仲裁请求。

【专家解读】

本期特邀嘉宾：陈善（浙中律师事务所劳动事务部、劳动维权中心主任）

《劳动合同法》第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。劳动合同涉及劳动者切身利益的薪资、岗位、工作地点等是双方协商一致而约定的，具有法律效力。在没有约定或约定不明的情况下，调整工作岗位就是变更了劳动合同中对于岗位的约定，用人单位应与劳动者进行协商，否则属违法调岗。

不过在实践中，有些用人单位会在劳动合同、企业规章制度中做出明确约定，比如员工考核成绩达到某合理标准或员工违反企业某项制度时可以进行调岗。这就将调岗的性质从“合同变更”变为“合同履行”。当符合约定条件时，用人单位进行调岗就有据可依了。

本案主要争议焦点是，企业制定的规章制度能否作为调整员工工作岗位、工资水平的合法依据。对此《劳动法》及《劳动合同法》没有明确规定。但《劳动法》、《劳动合同法》都明确肯定了合法制定的企业规章制度具有法律效力，可视为“企业法律”，用以制约、管理劳动者。

而且最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条也明确规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。

仲裁庭最终依据客运中心的《人事调动管理规定》驳回了王某的仲裁请求。这个裁决结果正是体现了企业规章制度的法律性。

有关专家认为，企业有权对员工调岗调薪，想知道涉外仲裁机构。也并不代表企业可以滥用此权利。只有规章制度合法，才能作为调整岗位、工资等一系列劳动事项的依据。为此，用人单位在制定、修改规章制度时，应当依据《劳动合同法》的规定，将直接涉及劳动者切身利益的规章制度，提交职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，还要将规章制度予以公示，告知全体劳动者知晓。否则，再好的规章制度也将缺乏法律效力。本报记者 姚艳霞

（浙中律师事务所劳动事务部主任、劳动维权中心主任陈善提解答）

（本文摘自金华晚报本人所解答之案例）