近年来，建设银行为实施战略业务转型，积极推行产品买单制。从实际效果来看，该项制度的执行不仅激励了网点前台人员的销售热情且也大幅度提高了我行中间业务收入。但是，劳动。该项制度在执行过程之中也存在一些不足，譬如我行人员向客户宣传时，过分夸大产品收益而忽视对可能存在风险的提示，在外部监管愈发严格的条件下，这样可能给我行带来不必要的法律纠纷。

买单制，从经济学角度来讲，也就是计件工资制。本文站在计件工资制与计时工资制差异的角度做一个经济学探讨，希望对建行推行买单制有所裨益。

站在银行角度来看，学习劳动合同短期化。以工作时间长短为基础的计时工资制和以销售产品数量为基础的计件工资制主要差别在于确定工资的成本不同以及激励效应不同。

具体而言，前者以时间为考核因素，在计时工作制下，如果每个人投入时间一样，除非人与人之间的工作的技能差别很大或者能够以低成本确定劳动产出，否则，相同的工作时间下，能够确认的劳动产出相差不会太大或者根本无法确认，在这种情形下，如果实行计件工资制或者其他机制，相比看一级工伤。对银行而言是得不偿失，也就说确定每个人的劳动产出而带来的收益小于确定劳动产出而支付的成本，最优的决策是执行计时工资制，反之，你继续推行计件工资制或者其他机制就是最优的。从上面的分析可以看出，银行推行计件工资制还是计时工资制取决于确定员工技能差异或者劳动产出差异的成本。

站在员工自身角度来看，计时工资制与计件工资制差别在于劳动产出与收入的相关程度：在计时工资制下，自己的收入只与劳动投入的一个因素（时间）相关，而且与自己劳动投入的其他因素（如努力程度）无关，在这样激励结构下，很明显，如果他关注的不仅仅是金钱收入或者说他的效用里还包含其他因素，他的最佳决策是选择能给自己带来效用最大化的闲暇行为（闲散，磨洋工）或者有利于提升自己效用的其他行为；而在计件工资制下，收入与产出有很强的相关程度，基于收入越大，效用越大的逻辑，他有很强激励增大自己的产出。

在前面的分析中，其实我们已经暗含假设员工产出越大，银行收入越高。进一步，依据上面的分析，我们可以发现相对于计时工资制而言，如果技能区分度明显或者劳动成果能够可靠计量，那么计件工资制是一个激励相容机制。

以上是不同工资机制的激励差异和存在合理性。其可能存在的负向激励如下：

计时工资制的负向激励已在前面的分析中表述，这里不再赘述。计件工资制可能带来的一个直接后果是员工为了自己收入的提高，不顾产品所可能带给银行的风险而只向客户宣传可能带来的收益，力图大幅度提高自己的产品销售量。由此可见，计件工资制能够提供合适的激励的必要条件就是质量能够合格或者具有满足消费者需求的合适的质量。

通过上述分析，我们发现无论是计时工资制还是计件工资制，其计量和考核的因素都是单一的，这种单一性无疑是导致前述种种负向激励的主要原因，既如此，我们在买单制下，进行考核员工绩效时，适当加入多种考核因素，譬如高风险产品与低风险产品的销售比率等，有可能会改善负向激励问题。

此外，鉴于银行是高负债经营的行业，高风险是与生俱来的这一特点，在买单制下，我们除了要求员工在销售产品时进行必要的风险提示，在金融产品设计过程之中，对于资金投资对象所可能存在的各种风险，譬如宏观经济风险、行业风险、国家政策风险，也要进行细致分析，并进行有效的风险规避。

即或存在差异，这种差异能够低成本地加以确定

前提条件是工作的产出能够可靠地加以计量

这里所谓激励相容也就是指如果厂商要执行一项制度，站在职工角度，执行同样一项制度也是符合其利益的。